高校人才工作中的主要问题及其对策
【摘 要】 针对高校人才引进难、培养难、长留难、管理难等问
题，要创新人才工作新思路，将引“智”与引“人”相结合，完善
政策机制，加大宏观调控和教育管理，倡导荣誉激励，形成人尽其
才的环境。
【关键词】 高校；人才工作；问题；思路；办法
21世纪的竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有了人才，谁就拥有
了“第一资源”。推动高等教育又好又快发展，要像改革开放初期
对待招商那样招揽人才，坚持人才强校，不断创新高校人才工作体
制和机制，吸纳和凝聚人才，有力提升了高校人才队伍的整体实力
和水平。总之，高校人才队伍建设面临着新的问题和挑战。
一、高等院校人才工作面临的主要问题
近年来，尽管高校人才队伍建设方面想了很多办法，采取了很多
措施，但从目前实际来看，高等级的拔尖人才不是多了，而是少了；
不是没舞台，而是没“演员”，不是没栽“梧桐树”，而是很难引来
“金凤凰”。随着人才竞争的日趋激烈，当前，拔尖人才引进难、
培养难、保留难、管理难的现象显得越来越突出。
1、引进难
一是大环境的影响。随着各地对人才工作的重视，一些沿海经济
发达地区区域优势日益减弱，人才引进的吸引力呈下降趋势，“孔
雀东南飞”的局面一去不复返，甚至出现孔雀回飞的返流趋势；二
是经济发展的影响。随着内地区域经济的飞速发展，内地高层次人
才的待遇大幅提高，就生活幸福指数而言，高层次人才流向沿海地
区后，生活质量不仅得不到提高，反而会有所下降，同时，还面临
家属就业和子女入学等棘手问题；三是人才的恶性竞争。为了抢占
高层次人才资源，不少内地院校，甚至边远地区的院校，纷纷通过
各大报纸、报刊、网络等发布招聘信息，并许诺在报酬、住房、经
费、家属安置等方面提供优厚条件，形成了人才引进的恶性竞争。
此外，人才引进难，耗费成本大，易导致现有人才队伍的不稳定，
甚至有人开玩笑“我先辞职，你再引进我，我还能从中赚上一笔”。
“内忧外患”加大了人才引进工作的困难。
2、培养难
人才的培养是一项复杂的社会系统工程，尤其是高层次人才的培
养，是与一个学校的整体学术水平、学术氛围、学术平台、文化历
史沉淀等紧密相关。一些高等院校的基础条件、人才整体水平难以
与一些同类国家重点建设院校相比，基础好的高校数量比较少，代
表高层次人才培养实力的国家重点学科、重点实验室更是不多，在
高层次人才培养上显得捉襟见肘。
3、保留难
高校人才流失现象十分严重，原因包括内因和外因两方面，内因
主要有薪酬水平普遍偏低，对高校管理制度的不满和失望，缺乏对
教师的培训和再教育以及不和谐的人际关系等年内因。外因主要是
随着人才流动机制日益灵活，人才“争夺”的日益加剧，各高校都
以超优惠条件吸引人才，同行业之间互挖墙角的现象早已见怪不
怪，由此引发的高校人才保留的压力与日俱增。
4、管理难
当前“不拘一格选人才”、“不惜重金揽人才”已成为全球的共识，
正因为如此，这部分人在思想和行为上受到了前所未有的冲击。尤
其是面对国际上敌对势力的腐蚀和渗透，面对不同国家、不同社会
制度的相互竞争，不同价值观念的相互碰撞，以及多种经济成分、
利益共同存在和发展，不免有少数人在义与利、权与责、个人与社
会等问题上容易产生困惑，出现偏差，甚至迷失方向。而在人才密
集的高校里，知识分子自身的不良习惯更是得以凸显。比如，有的
自命清高，不善协作；有的寡合离群，我行我素；有的仅从自身出
发，看问题偏激；有的文人相轻，甚至水火不容等等。高校在人才
管理上往往是“蜀中无大将”，难以平衡。
二、加强人才工作的办法
1、完善政策机制
按照“开放、流动、竞争、有序”的原则，进一步深化高校人事
分配制度改革，从根本上解决高校人才队伍建设工作中存在的深层
次问题，克服人才培养、吸引和使用上的制度性障碍，建立和完善
有利于适应社会主义市场经济需要，体现高等教育发展规律和特
点，有利于人才公平竞争、人尽其才、才尽其用、充满活力的一整
套相互协调的人才管理体制和运行机制。如：出台人才引进具体措
施，对子女入学、入户、家属安置等作出具体规定，解决他们的后
顾之忧。
2、加大宏观调控
结合现实需要，加大宏观协调，注重盘活人才资源，不断提高现
有人才队伍的战斗力。比如实施高层次科技创新人才工程，每年选
派一定数量科技领军人才、学科拔尖人才的培养对象，到国内外著
名院校、科研单位研修深造或参与重大项目、课题攻关等科研实践，
进行自主型、开放式的个性化培养；比如建立科技创新工作站，设
立跨单位、跨部门、跨专业的区域性科技创新工作站，集聚技术力
量优势进行联合攻关。
3、倡导荣誉激励
按照精神激励与物质奖励相结合的原则，建立富有专业特色的荣
誉称号和相应的奖励制度，规范各种称号、待遇和奖励形式。明确
荣誉表彰奖励的范围、标准、形式和程序，并利用一定的宣传方式，
充分展示荣誉的精神价值，提升人才的地位。加大荣誉激励力度，
发挥荣誉表彰激励的鼓舞性、广泛性和持久性作用，培养他们的成
就感、荣誉感和归属感。可以设立各行业专家人才荣誉章，对长期
从事该行业工作且工作年限累计满30年、20年、10年的技术专家
和技术骨干，分别授予金质、银质、铜制荣誉章等。
4、加强教育管理
要深刻理解和把握“尊重知识、尊重人才”与加强人才思想教育
工作的辩证关系，坚持“尊重”与“教育”的和谐统一，克服只讲
“尊重”、不讲“教育”，只讲信任、不讲管理，只讲团结，不讲批
评的倾向。一方面要采取切实有效的措施，努力营造拴心留人的环
境，另一方面，要积极引导广大知识分子正确认识和处理个人成才
与社会发展的关系和矛盾，自觉地把个人的发展同社会的进步、时
代的发展结合起来，坚持实现自身价值与服务祖国和人民相统一。
三、创新人才工作的新思路
1、引“智”与引“人”相结合
在无法完成人才直接引进前提下，以引进“智力”的方式，完成
“人才”引进。改变以往引进人才模式，变“挖”人为引“智”，
采用“柔性”引进模式实现墙外“人才”墙内“香”。大力推进“2011”
协同创新计划，依靠协同创新平台，增强智力引进的吸引力。设立
创新平台重大项目基金，以招标等方式进行“智力”引进和人才共
享，实现项目平台与人才引进相互促进、协同发展。
2、营造人尽其才的环境
人尽其才，才尽其用，是当前人才工作中留住人才的重要措施。
因此，在工作中，要尊重个性，多为他们压担子，鼓励创新。对学
科带头人才在科研立项、学术交流、进修培训方面给予优惠政策，
在宣传他们的知名度，推荐先进、晋升职称、奖励成果方面要优先
考虑，为人才实现自我价值创造条件。
总之，必须根据高校实际发展定位和规划，制定人才工作计划，
有目的、有计划地引进人才，并且要制定良好的人才服务机制，留
住人才、用好人才，让人才产生最大的效益。人才是事业发展的关
键，面对着激烈的人才竞争，高校应真正树立人才观念，把有形的
物质资本和无形的知识资本结合起来，制定出符合实际的人才建设
规划，逐步建立起良好的竞争机制，形成有利于人才成长的环境。
【参考文献】
[1] 张德.人力资源开发与管理[m].北京：清华大学出版社，
2003.
[2] 赵国栋.我国高校人力资源管理现状及对策分析[j].科教文
汇，2006（8）.
[3] 关劲秋.高校人力资源开发管理对策分析[j].佳木斯大学社
会科学学报，2006（1）.
【作者简介】
彭 浩（1983-）男，汉族，安徽合肥，硕士在读，南方医科大学
党委组织部副主任科员，研究方向：人力资源等研究.