事业单位劳动合同法
自我国实行改革开放国策之始，原有的计划经济模式下的用工制度与人事制度与改革开放与市场经济发展无法适应，对此，我国率先在国营企业进行国营企事业用工制度改革，到1986年，以国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》为标志，在国营企业全面实行劳动合同制。到了《劳动法》颁布实施止，企业与劳动者之间的劳动关系、劳动合同关系均转换为受法律调整的轨道。随后国务院办公厅以国办发 35号下发了《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》，《意见》规定“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。”，至此事业单位的人事制度改革序幕正式拉开，开始试行聘用制改革，在事业单位推行聘用合同至今。
事业单位是指由政府批准，隶属于政府各行政主管部门，通过开展自身业务活动提供公***品和公共服务满足“社会
共同需要”的社会组织。
1、有政府和企业不能也不宜涉足的非盈利服务领域；
2、较政府与企业要能降低交易协议成本；
3、并非政府专属。基于我国事业单位的独有的、特殊的特征，以及事业单位的社会功能，将现有事业单位划分为监督管理、经营服务和公共服务三大类。对不同类型的事业单位，分别采取回归政府、推向市场、保留和撤销等不同的改革方式，纳入各自的领域。而后在分类改革的基础上，进一步深化各自领域的改革，即回归政府的事业单位，按行政序列和公务员管理办法严格管理；对转企业的事业单位，纳入全市国有资产管理体制，按照国有企业的监管要求，加强管理，深化改革，兼并重组；保留下来的事业单位，要进行管理体制和运行机制的改革，有些要进行必要的整合。
对属于“保留”的文教卫生及科研类事业单位，目前用人情形比较复杂，正如法工委《劳动合同法释义》中指出“事业单位人员结构，归纳起来分为三类：第一类是编制内聘用人员，包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员；第二类是编制外人员，包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员，编外人员一般实行企业化管理，与事业单位签订劳动合同；第三类是劳务派遣人员，是通过劳务派遣形式招用的。”具体说来，一般事业单位人员有，
事业单位在编人员包括事业单位负责人、专业技术人员、管理人员和工勤人员。
事业单位向社会招聘的无编制人员。
按照我国现行用工管理与干部管理体制，《劳动法》、《劳动合同法》原本与事业单位的多数事业编制内人员、员工没有直接的关系。就劳动合同而言，依据《劳动法》第2条之规定，也仅仅与由《劳动法》调整的事业单位中部分工勤人员，以及在用人制度改革中，事业单位向社会招聘而不具有事业编制的招聘人员有关外，与实行了聘用制的事业单位的，签订《聘用合同书》的在编人员无关，他们均属于人事管理的范畴。
聘用制与原来制度模式的重要区别就在于，必须给予事业单位工作人员维权救济途径。在聘用合同与聘用合同履行争议实行过程中，聘用合同制设计者感到：若将聘用合同与劳动合同合并，必然在体制上、法律适用上出现大量的冲突，而劳动与人事两者分开后，除原有冲突仍存在外，还产生了大量的新问题。尤其事业单位“人事法律”至今仍处于空白的状态，不论人事争议仲裁与审判都存在较大难度，需要得到法律的支撑。于是向全国人大提议，将人事制度改革中推行的聘用合同纳入劳动合同一块立法，原本全国大人也有所考虑，但最终还是因两者管理体制与可适用的法律严重缺失，形成差异巨大，最终全国人大还是将“聘用合同”部分取下，
仅出台了《劳动合同法》。为了将事业单位、聘用制工作人员之间的关系纳入法律调整范围，但在《劳动合同法》主体调整范围又不可能与《劳动法》第2条规定相冲突，于是以《劳动合同法》第96条设立了实行聘用制事业单位与其工作人员之间合同的适用。
《劳动合同法》第96条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
问题是，第96条规定的是“聘用制的劳动合同”，显然从第96条的条文文意上看，立法机关未将聘用合同纳入，那么第96条所规定的“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”就存在两层问题：1、条文中的“实行聘用制的工作人员”的范围是哪些？
2、条文中的“劳动合同”的范围是哪些？对于这一问题，先看人大常委会法工委《中华人民共和国劳动合同法释义》简称《法工委释义》第96条的条文释义。
该条释义如下：
事业单位是具有中国特色的组织。所谓事业单位，是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。国家通过编制管理实现对事业单位人员的配置和调
控。按照国家财政拨款的多少，可以将事业单位分为三种：全额拨款的事业单位、差额拨款的事业单位和自收自支的事业单位。我国事业单位数量众多，类型不一，队伍庞大。截至XX年底，全国事业单位总计126万个，涉及教育、卫生、农业、文化、科研等多个领域，职工人数近3035万，其中正式职工2923万(包括原固定职工和使用期限在一年以上的合同制职工)。职工人数中教育业占%，卫生业占%，农业占%，文化业占%，科研占%。
国家对事业单位实行编制管理，按照编制核算拨款的数额。目前事业单位编制都是多年前核定的，编制基数多年不变，不能满足事业单位不断发展的需要。在编制满额的情况下，各事业单位只好大量扩充编外人员和其他人员，这样造成事业单位人员结构复杂，人事管理分割。事业单位人员结构，归纳起来分为三类：第一类是编制内聘用人员，包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员；第二类是编制外人员，包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员，编外人员一般实行企业化管理，与事业单位签订劳动合同；第三类是劳务派遣人员，是通过劳务派遣形式招用的。
事业单位人员是否应当纳入本法进行调整，是立法中争论比较大的一个问题。反对的意见提出，聘用合同与劳动合同有本质的区别，不应当纳入劳动合同法调整。从目前我国
事业单位改革的发展趋势看，履行公共管理职能的事业单位要变成行政机关，从事经营的事业单位要回归企业，从事公共服务的如教育、卫生、文化、科研等事业单位，还要保留公共服务的职能，按照事业单位进行管理。事业单位有编制、有财政拨款。内部管理机制与企业也不一样，事业单位聘用合同在合同期限、试用期、加班费、工资、福利、保险等方面都有自己的特殊性，都与企业不同，它与国家机关比较近似。事业单位实行聘用制，只是要比公务员要有一点灵活性，但不是完全推向市场。聘用制合同与劳动合同的性质不一样，调整的手段也不一样。如果将事业单位也纳入劳动合同法管理，将比较难以处理好本法与事业单位改革和社会保障体系完善之间的衔接，并可能产生其他新的社会问题和矛盾，会引起事业单位管理的混乱，出现不安定因素。处理事业单位的问题，应当循序渐进，把管理体制理顺后，再对事业单位人事制度进行立法。这样比较妥当。赞成将聘用合同纳入本法调整的意见认为，长期以来，我国人事制度是由政策和行政文件相结合建立起来的，调整人事关系几乎没有一个完整的法律规范性文件。1994年劳动法颁布时，企业的劳动关系由劳动法调整，对事业单位职工是参照公务员管理体制进行管理。公务员法出台后，公务员法将事业单位的工作人员排除在适用范围之外，事业单位工作人员不能参照公务员法，如果也不适用劳动合同法，那么，对事业单位人员的权利保
护缺乏法律依据。聘用合同与劳动合同虽然有不同的地方，但本质上并无区别，不应存在两种合同制度，不应当两个部门管就变成两个性质的合同，将聘用合同纳人劳动合同法的适用范围，解决事业单位人员实体权利保护无法可依的局面，有利于事业单位劳动关系的法制化和规范化，有利于保护事业单位工作人员的合法权利，有利于促进我国事业单位的改革。
考虑到目前事业单位正处于改革过程中，用人制度的情况比较复杂，事业单位的聘用合同具体特殊性和复杂性，将事业单位实行聘用制工作人员纳入本法调整需要慎重。同时，考虑到事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳入本法调整，将缺乏实体法依据，其合法权益得不到有效保护。因此，本法第二条关于劳动合同法的调整范围维持了劳动法第二条第二款的表述，另外在本条中规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”对事业单位聘用制工作人员的劳动合同如何适用本法做出特别规定。这样规定，既解决了本法与现行的事业单位人事管理制度的衔接，解决了事业单位聘用合同无法可依的局面，也为事业单位人事制度改革留下空间。
上述释义可以说是相当的矛盾，既承认与肯定了现行劳
动用工管理与事业单位人事管理分为两类不同的体制，既点出了人事政策与劳动法在两类管理体制上的冲突之处，却又抱住“实质上的相同”不放。明知“人事法律”呈空白状态，强调聘用制下事业单位与其工作人员签订的合同需要《劳动合同法》作实体法支撑，而在《劳动合同法》中却又排斥了聘用合同，八面玲珑，左右矛盾。这与最高人民法院法释13号司法解释所作的明知“人事法律”空白，却要适用“人事法律”，而后又开个“人事法律没有规定的适用劳动法”口子的做法完全如出一辙。不说太多，就仅仅说事业单位工作人员的加班费一项，那怕不发加班费给换休，对事业单位来讲，财政以及事业单位生产经营科研的实际，都不现实，无法完全做到。理论上讲，《劳动法》和《劳动合同法》对劳动者付出劳动后的相关报酬的规定均为强制性法律规定，事业单位如何适用与执行，无法执行的受劳动行政部门检查监督与处罚又当如何？大量的实践操作问题都将因《劳动合同法》生效后，从适用第96条中凸现出来。
1、《中华人民共和国劳动合同法释义》田开友主编农村读物出版社释义表述为“现行事业单位聘用制劳动合同制度”，而没有涉及聘用合同。
2、《中华人民共和国劳动合同法实务100讲》曹可安主编京华出版社没有涉及聘用合同。
3、《中华人民共和国劳动合同法释义与案例分析》郑功
成程庭圆主编人民出版社在《劳动合同法》第2条释义中涉及第96条，释义为“这样就把实行聘用制的事业单位与劳动者建立的劳动关系纳入了调整范围”。
4、《中华人民共和国劳动合同法辅导读本》黎建飞主编中国法制出版社释义为“只有与事业单位建立劳动合同关系的劳动者才适用该法”。
5、《劳动合同法要点解读大众版》法律出版社释义为：
1、具有管理公共事务职能的组织，如证监会、银监会、保监会等，参照《公务员法》，而不适用《劳动合同法》；
2、实行企业化管理的事业单位，适用《劳动法》；
3、文、教、卫生、科研机构等事业单位，签订劳动合同的适用《劳动法》，自然也就适用《劳动合同法》，签订聘用合同的按第96条处理。
6、《中华人民共和国劳动合同法释义》全国律协劳动和社会保障法专业委员会主任姜俊禄、北京律协劳动和社会保障法专业委员会主任王建平联袂主编中国法制出版社本条是关于事业单位劳动关系的法律适用的规定。
7、《中华人民共和国劳动合同法条文释义与案例精解》滕晓春、李国志主编中国民主法制出版社释义为：在事业单位中享有事业单位编制的人员不是公务员，但他们与事业单位之间也不是劳动关系，不适用劳动法，应参照公务员法管理。在事业单位中，也存在着一定数量的工勤人员，如司
机、打字员、清洁工等，他们与事业单位之间建立的是劳动关系，适用劳动法，故也应适用《劳动合同法》。
8、《中华人民共和国劳动合同法精解》江平顾问、李欣宇、隋平主编中国政法大学出版社《中华人民共和国劳动合同法条文释义与适用》吴高盛主编人民法院出版社直接表述为“聘用制劳动合同”，而根本没有涉及到聘用合同。
从上述专著的释义或表述可以归纳为，第96条是针对《劳动法》第2条第2款规定的进一步规定，即实行聘用制事业单位与劳动者事业单位中的部分人员签订是劳动合同的应适用《劳动合同法》，而不是对《劳动合同法》适用主体的补充，更不是增加。事业单位与其在编工作人员签订的聘用合同则不适用《劳动合同法》。
1、第96条没有必要对第2条进行劳动合同的主体进行补充，正如第2条在《劳动法》基础上增加“民办非企业单位”一样，直接增加即可。
2、第96条所表述为三层：一是“实行聘用制”；二是“工作人员”；三是“劳动合同”，因此，从文意上看，只是对《劳动法》第2条第2款的进一步说明。
3、第96条设立的另一层意思是，在事业单位中的劳动者签订劳动合同的法律适用中，存在着“既有对全面实行劳动合同的规定，又有对实行劳动合同某一方面的规定，有时会出现既是旧法又是特殊法等情况，需要法律明示适用原则。
《中华人民共和国劳动合同法释义》姜俊禄、王建平主编”。前者三点是符合多数专家学者对第96条的理解与释义。
4、《法工委释义》第96条的条文释义中指出“考虑到事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳入本法调整，将缺乏实体法依据，其合法权益得不到有效保护。因此，本法第二条关于劳动合同法的调整范围维持了劳动法第二条第二款笔者注：国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行的表述”显然是针对的签订聘用合同的在编事业单位工作人员，作出这样的理解，其理由再简单不过，即事业单位包括国家机关中签订劳动合同的劳动者已受《劳动法》实体法的调整，而“缺乏实体法依据”恰恰只有签订聘用合同的在编事业单位工作人员。如果对这条释义没有理解错的话，那么就引出下面的若干问题。
单从第96条“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”条文看，其表述本身似乎存在诸多问题：正如前面所述，按照国办发 35号文的“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务”规定，事业单位实行聘用制，其工作人员全部编内人员签订的均是聘用合同书。
而签订劳动合同只有工勤人员和编外招聘人员。聘用合同书除建立聘用关系外，本身也确认了事业单位与其工作人员之间原本存在的人事关系，但事业单位与其工作人员之间的人事关系不是由聘用合同所建立的，而是在进编制录用所建立的，即没有与具体单位签订聘用合同，但只要进编录用就建立了人事关系，至今具体到哪个单位上班工作，相对人事关系的建立已不重要。它与劳动关系不同在于，虽然《劳动合同法》强调以实际用工之日建立起劳动关系，但与此同时《劳动合同法》又强制必须签订劳动合同最长不超过一个月必须签订或称一个月宽限期，因此签订劳动合同书也就确认了劳动关系的建立。第96条中的“工作人员”是狭义的，应当不包括签订聘用合同的人员。
第96条中“实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”似乎表达的是聘用制下签订的是劳动合同的意思，或者说聘用合同书与劳动合同书是一回事。如果表达的聘用制下所签订的合同就是劳动合同，那么就推翻“聘用合同”的模式，法律应当规定直接采用劳动合同书，在《劳动合同法》第2条中直接加入聘用制事业单位这一主体就行了，没有必要设立第96条。
审视《劳动合同法》第2条“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织以下称用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止
劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”其第1款规定中仅较《劳动法》仅增加了“民办非企业单位”一个主体，根本没有事业单位工作人员，也没有实行聘用制的事业单位工作人员这一主体。而第2款“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”正是对事业单位中原本就有的这类人员，即《劳动法》第2条确定的，部分工勤人员和外聘人员即无编制向社会招聘的人员。这类人员原本就与事业单位签订劳动合同书，原本就受劳动法调整，自然也就是受《劳动合同法》调整的主体之一，因此，可以将《劳动合同法》第2条第2款规定应为签订劳动合同的工勤人员和外聘人员，而不是大多数事业单位在编签订聘用合同的工作人员。
《法工委释义》中提到“考虑到事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳入本法调整，将缺乏实体法依据，其合法权益得不到有效保护。因此，本法第二条关于劳动合同法的调整范围维持了劳动法第二条第二款国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行的表述”似乎有第96条是第2条的补充之意，理由是释义中“事业单位中实行聘用制的工作人员”并没有列举也未做具体区分，应当理解为包括在编工作人员。如果没有理解错
的话，第96条本意是让聘用合同书适用《劳动合同法》。
“法律、行政法规以及国务院未作规定的，依照本法有关规定执行”这样的规定，看上去不错，但对于聘用合同目前没有法律规定，也没有国务院规定，大概只有人事部以及各省市人事部门规定的状态来说，是很难执行的。另外，对于与“事业单位建立劳动关系的劳动者”，《劳动法》早已规定清清楚楚，根本没有重复规定的必要，《法工委释义》“考虑到事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳入本法调整，将缺乏实体法依据，其合法权益得不到有效保护。”与《劳动法》大相径庭。
说到底，聘用合同与劳动合同的本质区别在于，劳动合同反映的是以劳资条件为主的劳动关系，理论上讲劳资关系是平等主体之间的劳动法律关系。而聘用合同反映的是，行政管理体制下的人事行政管理关系，这种关系自始就是不平等的，且也不具有法律特征，即不是一种法律关系。因此，即使要适用，也只能在工资待遇、社会保险、福利待遇等直接涉及事业单位工作人员切身利益和相关权益方面适用《劳动合同法》。因此，第96条似乎应表述为：
第96条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止聘用合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，涉及工作条件、工资待遇、社会保险、福利待遇等方面依照本法有关规定执行。
1、如果说，第96条所称“劳动合同”是狭义的，那么对于签订聘用合同的是否可理解为不能适用《劳动合同法》；
2、目前我国约有50%的事业单位应当实行人事制度改革但并未实行聘用制，是否排除在第96条之外；
3、目前尚有大量的事业单位尚未进入社保体系，如何适用《劳动合同法》。
1、众所周知，法律是调整各社会关系的规范，但不能说凡社会关系就存在法律关系，应当认真透析事业单位与其工作人员之间人事关系的内容与性质，符合法律关系调整范围的方可纳入。
2、关于事业单位与其工作人员、规范聘用合同以及人事关系缺失法律规范，至少目前没有实体法律规范，就如同结婚时没有婚姻法，多半只能由家长确认、摆婚宴婚礼议式、登报申明让局部社会来知晓，借以达到“告示”夫妻关系，但不能说，这一关系是某一婚姻法上的夫妻关系。
3、人事关系中，事业单位的权力可以说出个1、2、3... 甚至数不清，而工作人员的权利就不知从何而说，即法律关系上的权利义务内容缺失。
4、通常事业单位在履行职能时行使部分公权力，即通常所称的“行政法授权的行政权力”，这是我国社会关系中的特殊现象与独有组织机构，对此不少专家学者认为，在社会转型期间，事业单位应当按其职能特征分流为国家机关与
企业化两类，如原为司法行政机关主管事业单位的律师事务所现已转为合伙制等类型的组织，又如原为事业单位的城管队现已升格为国家机关之一的“城市管理执法局”，律师、城管执法局工作人员与单位之间的关系分别《律师法》、《公务员法》规范与调整。正是由于事业单位人事关系的特殊性、政策性、非权利义务性，不可能有与之相对应的法律来加以调整。
5、本次立法机关试图以《劳动合同法》第96条的设立，来让事业单位与工作人员之间的聘用合同有实体法来调整，让聘用合同关系成为法律关系。让聘用合同与人事关系实现分离，让其建立用人关系、让《劳动合同法》调整聘用合同中规定或约定直接涉及工作人员的权益与切身经济利益部分，这一良好初衷无疑是可取的，思路也是正确的。
6、如果说，第96条包含有事业单位聘用合同适用《劳动合同法》的意思，其最为关键的是，立法机关要尽快规范与明确事业单位与其工作人员所享有并应承担的权利义务。
不论怎么说，无论在法律制度上、人事制度存在怎样的问题，《劳动合同法》已出台，并距今仅有不足半年时间就要生效施行了。对于实行了聘用制的事业单位，国家必须尽快明确第96条的所指的，一但明确聘用合同适用《劳动合同法》，至少实行聘用制的事业单位的用人管理应当符合其规定。如果说“凡采用事业单位与其工作人员聘用合同书的，
不适用《劳动合同法》”则另当别论。但这必须要立法部门或有权机关做出明确的具体规定或解释。
教学目标： 知识方面：识记：劳动者与用人单位签订劳动合同基本内容、形式、类型、约定条款、解除；理解：签订劳动合同的必要性（意义）；运用：结合所学知识，使学生能根据个人将来可能从事的职业，模拟个人与单位订立的一份劳动合同； 能力方面：通过学习，培养学生理解和运用知识的能力； 思想方面：培养学生的法制观念，自觉守法用法； 教学重点：劳动合同的基本内容;劳动合同的解除 教学难点：订立劳动合同的基本程序；违反劳动合同应承担法律责任 教学方法：“案例—讨论”教学模式 教学用具：电脑多媒体辅助教学工具 课时安排：二课时 教学过程： 第一课时 复习提问： （案例）张某，18周岁，就读于某中职学校烹饪专业。他在学校里非常勤奋好学，毕业时不仅拥有职高的文凭，也拥有了劳动部门颁发中级中式烹调师的技能等级证书。张某的最高职业理想是成为酒店的行政总厨。张某毕业以后，面临的第一大挑战就是找工作。经班主任刘老师的推荐，张某到了甲酒店应聘。酒店王经理非常赏识张明，在向介绍了酒店的规章制度之后，就与张某口头约定让他担任助理厨师，一个月工资1500元，但对签合同和缴保险等问题避而不谈。假如张某已经在酒店连续工作满一年多了，酒店还是没有和他签订书面合同的。2008年1月4日，王经理面露难色地告诉张某，虽然张某干得很出色，但酒店已经又有了新的厨师，希望他离开。 （讨论）请对该酒店的做法发表自己的看法。张某必须离开吗？ 导入新课： （回答）张某没有必要离开。根据新《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”（电脑显示） 讲授新课： 一、劳动合同（电脑显示） 1、劳动合同的含义（电脑显示） 劳动合同是指劳动者与用人单位之间用来确立并明确和的协议。 2. 劳动合同的形式（电脑显示） 按照劳动合同期限的长短，分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 （讨论）无固定期限劳动合同等于“铁饭碗”吗？ 《劳动合同法》第14条第一款规定，“无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”；而有些人认为无固定期限合同就是无终止时间的合同。你认为呢？（答案）无固定期限合同并不是终身制合同。它只是没有确定终止时间的劳动合同，并不是终身制的。如果出现法律规定的情形，企业同样可以解除劳动合同，只是解除条件比固定期限劳动合同的解除条件要严格。 3、劳动合同的条款 《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； (三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)
《劳动合同法》课程教学大纲 一、课程基本信息 课程代码： 课程名称：劳动合同法 英文名称：Law on Employment Contracts 课程类别：通识选修课 学时：32 学分：2 适用对象: 全校本科生 考核方式：考查 先修课程： 二、课程简介 劳动合同法对高校毕业生未来就业选择、在劳动过程中保障自己的劳动权益至关重要。本课程主要介绍劳动合同法的基本理论和主要制度：一是劳动合同法的历史沿革和适用范围，包括劳动合同法的产生、劳动合同法对劳动法的改进等；二是劳动合同的订立，包括劳动关系的认定、劳动合同的概念、类型、订立程序等；三是劳动合同的内容、形式、期限和效力，主要包括劳动合同的必备条款、无效劳动合同等；四是劳动合同的履行和变更，主要包括劳动合同履行的概念、变更形式等。五是劳动合同的终止和解除，主要包括劳动合同法定解除、劳动合同法定终止等；六是特殊的劳动合同，包括集体合同、劳务派遣、非全日制用工。七是劳动合同的监督检查和法律责任。 The course mainly studies the basic concepts, principles and systems of employment contract law. It should include seven subjects: the first is the historic evolution, which tells the production, improvements to labor law, etc. The second is the formation of the employment contract, which tells the affirmation of labor relation, the concept of labor contract, legal features, etc. The third is the content, form, duration and validity of labor contract. The fourth subject is the performance and change of labor contract, which tells the concept of performance, types and performance principle. The fifth is the termination and cancellation of labor contract, which tells the concept of labor contract cancellation, legal features, types etc. The sixth is the special labor contract, which tells collective contract，labor dispatching, part-time employment. The seventh is the supervision, inspection and legal
劳动合同法实施细则2018全文 一、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。 当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，
应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。 在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改
《劳动合同法》第四十七条规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月 的平均工资。 【解读】本条是关于如何计算经济补偿的规定 吴丁亚律师提示，在劳动合同解除或者终止，用人单位依法支付经济补偿时，就涉及到如何计算经济补偿的问题。计算经济补偿的普遍模式是：工作年限×每工作一年应得的经济补偿。劳动合同法及有关国家规定对工作年限及经济补偿标准作了明确的规定。 一、计算经济补偿中的工作年限 劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，
不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。如劳动者甲自2008年在某企业工作，期间劳动合同一年一签，一直工作到2012年。最后一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从2008年算起，共四年。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限原则上应从劳动者提供劳动之日起连续计算，已经支付经济补偿的除外。总之，本条“在本单位工作的年限”的规定，不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。当然，随着劳动合同法的实施，用人单位利用短期劳动长期用工的现象将会减少，这主要是劳动合同法规定了两个措施，一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同;二是劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。 根据劳动部1996年关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函中规定，对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。 另外，根据劳动合同法第九十六条第三款的规定，在劳动合同法施行前签订，试行前解除或者终止的劳动合同，依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。在劳动合同法施行前签订，试行后解除或者终止的劳动合同，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法实施条例第十九条规定 篇一：最新《劳动合同法实施条例》完全解读 最新《劳动合同法实施条例》完全解读.txt逆风的方向，更适合飞翔。我不怕万人阻挡，只怕自己投降。你发怒一分钟，便失去60分钟的幸福。忙碌是一种幸福，让我们没时间体会痛苦;奔波是一种快乐，让我们真实地感受生活;疲惫是一种享受，让我们无暇空虚。生活就像"呼吸""呼"是为出一口气，"吸"是为争一口气。20XX年劳动合同法实施条例逐条完全解读 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。
第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。 【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执
中华人民共和国劳动合同法实施条例解析 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。 解析：本条明确确定会计师事务所、律师事务所、合伙组织、基金会等组织或机构在招用人员时，要符合劳动合同法的规定。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 解析：本条明确确定用人单位设立的分支机构，在具备营业执照、登记证书或用人单位书面委托文件的前提下，拥有招用劳动者并与劳动者订立劳动合同的权利。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 解析：本条对劳动者拒绝订立书面劳动合同的情况作出明确规定，自用工之日起一个月内，如果劳动者推托或者拒绝与企业订立书面劳动合同，用人单位必须书面通知劳动者订立劳动合同，劳动者依然拒绝订立的，用人单位应当在不超过用工之日起一个月内书面通知劳动者终止劳动关系。结算劳动报酬时不需要支付经济补偿。 第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合
劳动合同法40条解读 篇一：关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解 关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解杨燚（北京市天元律师事务所，北京，100032）中图分类号：DF472文献标识码：A文章编号：1672—7355（2012）10—0164—01《劳动合同法》第40条第2项的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 根据该条款，经过用人单位绩效考核后，如果劳动者不能胜任工作，用人单位是不能直接解除劳动合同的，必须先进行培训或调岗，即用人单位负有协助劳动者适应岗位的义务。只有在培训或调岗后仍不能胜任工作的，用人单位才可以依照此条款解除劳动合同。因此，培训或调岗。 既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。从法律规定看，先进行培训或调岗，是为了保障劳动者的权益。 调岗的涵义非常好理解，即用人单位为不能胜任原岗位工作的员工安排其他岗位，此岗位能够符合该员工现有的能力和技能，如果该员工在新的岗位上通过考核可以胜任工作，则继续在此岗位工作即可。 但对于培训来说，《劳动合同法》第40条第2项只是规定
了需要先进行培训这样一个原则。而培训应采取什么样的形式，培训的时间、次数是否有限制，培训的内容等等，在现行法律法规中，无论是中央层面还是地方层面。 篇二：劳动合同法第40条第3项适用性 对《劳动合同法》第40条第3款的研究及其适用性的探讨——之兼论情势变更原则在此条款中的运用摘要：我国《劳动合同法》于2008年1月1日开始施行，其在《劳动法》的基础上对劳动合同的解除进行了严格的限制规定，尤其对劳动合同的单方解除做了更为细化的限制，在提高了用人单位单方解除劳动合同的条件的同时，加强了对劳动者的保护。但立法上愈加严格的规定，并不能直接导致一部法律规范在现实中就能实施的很好。因为在劳动法律关系中，用人单位始终处于强势地位，劳动者始终处于弱势地位，这就导致了很多用人单位总是想方设法规避法律的规定，从而损害劳动者的合法权益。因此，《劳动合同法》第40条中对于用人单位无过失性单方解除劳动合同制度的规定是否有利于构建一种稳定和谐的劳动关系？其在一些劳动争议案件中如何适用······情势变更原则的引入能不能解决以上问题？本文试通过对《劳动合同法》第40条第3款进行分析，并对其适用性进行详细的探讨和说明，以及对一些相关案例进行解读，以期寻求解决方案。 关键词：劳动合同单方解除无过失性辞退情势变更
劳动合同法第四十条 劳动合同法第四十条无过失性辞退 第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在手册的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，以致劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 【解读】本条是关于无过失性辞退的手册。 用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者本身的原因。前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩;也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导以致用劳动者数量下降;后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。本条对因客观情况变化导致劳动合同解除手册了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供须要的时间保障。 用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况： 一、劳动者患病或者非因工负伤，在手册的医疗期满后不能从事原工作也不
能从事由用人单位另行安排的工作的 根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期手册》第二条的手册：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。假如劳动者由于身体安康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。假如劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。以便劳动者在心理上和时间上为重新就业做准备。 案例1：王某于20XX年7月初从某高校毕业后，通过朋友介绍，应聘进入本市一家私营企业工作。公司与王某签订了20XX年7月1日至20XX年6月30日的劳动合同。20XX年12月初王某因患慢性疾病经医院治疗，后一直病假在家。20XX年6月底，企业劳动人事部门书面通知王某，因医疗期满王某不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，所以与王某解除劳动关系。王某收到通知后即与企业劳动人事部门联络，经屡次交涉均未果。于是，王某只能向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业恢复劳动关系，继续履行合同。劳动仲裁委员会经审查予以受理。 双方观点： 劳动仲裁委员会在开庭审理时，王某认为：自己虽身患慢性疾病病假休息在家，也很想尽快恢复安康，早日上班，但现在实在不能正常上班。由于本人尚在病假之中，企业是不可以解除劳动关系的，因而企业的这种做法违背劳动合同法，要求仲裁委员会支持自己的恳求，恢复劳动关系，继续履行合同，同时要求企业支付病假期间的工资。
劳动合同法作业
劳动合同法作业 1.劳动合同法的立法背景是什么？ 答：与劳动合同制度有关的法规政策体系已初步形成。 由于城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移，形成了我国劳动力供大于求的基本格局。劳动者合法权益受到侵害的现象频繁发生。 1、劳动合同签订率低、期限短、内容不规范 2、最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象严重，工资正常增长机制尚未形成 3、超时加班现象比较普遍，劳动条件差（47） 4、社会保险覆盖面窄、统筹层次低，欠缴保险费现象严重 5、劳动保障监察力度不足，劳动争议处理周期长、效率低 6、劳动安全生产事故不断，劳动者生命健康权受到严重侵害 2.劳动关系与劳务关系有什么区别 答：、从合同的主体上看。劳动关系的一方必须是用人单位。即机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织，另一方是劳动者个人。劳务关系
的双方可能都是个人，或者都是单位，也可能一方是单位，一方是个人。2、从用工双方的关系上看。劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之3、从支付报酬的形式上看。劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付（一般是按月支付），有规律性。劳务关系多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律。4、从法律的适用上来看。劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之 间的纠纷，应由劳动法来调整。劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生 的纠纷，应由民法来调整解决间的关系。 3.简述劳动合同生效的条件。无效劳动合同该如何处理？ 答：1、劳动合同的双方当事人必须具备法定的资格；行为能力是签订合同的任何一方必须有法律上认可的签订劳动合同的资格。 2、劳动合同的内容和形式必须合法，不得违反法律的强制性规定或者社会公共利益。
劳动合同法实施条列模板(最新版) Template for implementation of labor contract law (latest editi on) 甲方：___________________________ 乙方：___________________________ 签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日 合同编号：XX-2020-01
劳动合同法实施条列模板(最新版) 前言：劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的 协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同 规定的义务。本文档根据劳动合同内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义， 便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。《条例》包 括6章38条，旨在贯彻实施《中国人民共和国劳动合同法》，使劳动合同法更具操作性。《条例》围绕劳动合同的订立、劳动合同的解除和终止，劳动派遣、法律责任等作出详细规定。《条例》要求，各级人民政府和县级人民以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的***。《条列》规定，依法成 立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。《条列》自公布之日起施行。 一、用人单位不按规定建立职工名册最高可罚2万元 《条例》规定，用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。劳动合同法第七 条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用
劳动合同法70条 篇一：主席令第七十三号劳动合同法 中华人民共和国劳动合同法[XX] 【发布单位】全国人民代表大会常务委员会 【标准号】中华人民共和国主席令第七十三号 【发布日期】XX-12-28 【实施日期】XX-07-01 全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于２０１２年１２月２８日通过，现予公布，自２０１３年７月１日起施行。 中华人民共和国主席胡锦涛 ２０１２年１２月２８日 全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定（２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改： 一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：“（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
“（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； “（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； “（四）法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 “劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。” 三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 “前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他
北京劳动合同法实施细则 北京劳动合同法实施细则 劳动合同的问题一直备受社会各界关注，以下是我为大家精心准备的： 北京劳动合同法实施细则，欢迎参考阅读! 北京市劳动局关于印发《北京市实行劳动合同制度的实施细则》的通知 发布部门: 北京市劳动局发布文号: 京劳协发118号各区、县劳动局，各局、总公司劳动处，计划单列企业： 根据《中华人民共和国劳动法》和《北京市实施劳动合同制度的若干规定》以及国家有关法律、法规及规章的规定，我们制定了《北京市实行劳动合同实施细则》 发布部门: 北京市劳动局 发布文号: 京劳协发118号 各区、县劳动局，各局、总公司劳动处，计划单列企业： 根据《中华人民共和国劳动法》和《北京市实施劳动合同制度的若干规定》以及国家有关法律、法规及规章的规定，我们制定了《北京市实行劳动合同制度的实施细则》，现印发给你们，请遵照执行。 附件： 北京市实行劳动合同制度的实施细则 95年3月8日 北京市实行劳动合同制度的实施细则
根据《中华人民共和国劳动法》和《北京市实施劳动合同制度的若干规定》，结合我市实际，制定本实施细则。 第一条用人单位实行劳动合同制度时，应制定实施方案，包括起草劳动合同书、实施办法及有关规章制度等，经职工代表大会或职工大会审议通过后实施。 第二条企业厂长应与聘用部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长和有关经营管理人员与董事会签订劳动合同。企业法定代表人代表企业与其他人员签订劳动合同。 第三条精神病患者，经专科医院确诊无行为能力期间，以及出国人员在约定的期限内和正在服兵役的人员，暂缓签订劳动合同，维持原劳动关系。 第四条劳动者连续工龄十年以上，且距法定退休年龄十年以内的，用人单位初次签订劳动合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当签订无固定期限合同。 第五条用人单位被兼并、合并、分立后，劳动者在原单位工作的时间，视作在同一单位工作时间，与现单位的工作时间合并计算。 第六条复员、转业退伍军人及建设征地农转工人员初次分配工作，本人要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当签订无固定期限的劳动合同。上述人员初次参加工作并已签订了有固定期限劳动合同，要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位应变更劳动合同期限。 第七条用人单位出资培训、进修和收的人员，按有关规定签订的服务合同或其它协议，只要未到期仍然有效。其与用人单位签订的劳动合同，期限不得短于服务合同或其它协议尚未履行的期限。
Both parties jointly acknowledge and abide by their responsibilities and obligations and reach an agreed result. 甲方：___________________ 乙方：___________________ 时间：___________________ 教师劳动合同
编号：FS-DY-20255 教师劳动合同 甲方（聘任方）：_____ 通讯地址：_____ 乙方（受聘人员）姓名：_____ 性别：_____ 出生日期：_____年_____月_____日 现专业技术职务：_____ 身份证号码：_____ 家庭通讯地址：_____ 根据《_____》的规定，经学校授权，《_____》大学校长作为甲方与受聘人员（乙方）签订职位聘任合同书，甲乙双方按照平等自愿，协商一致的原则，签订本合同，共同信守。 第一条职位聘任合同期限 本合同期限类型为无固定期限聘任合同。这里所说无固定期限是指国家法律，政策或学校规定的被聘任者退休之前
的期限。 乙方在受聘期内辞职，应提前6个月通过所在院系向学校递交辞呈。 第二条工作任务与目标 1．乙方同意根据甲方工作需要，被聘任在教授职位工作。如果院系发生变化，双方应该根据需要重新确认乙方工作的院系和职位。变动之后，乙方原来合同规定的待遇等内容原则上不应该改变。 2．乙方愿意按照本合同书约定及甲方关于本职位工作任务和职责要求完成规定的工作数量，实现工作目标。 3．乙方必须按照甲方的教学安排，每学年完成研究生或本科生教学任务，总学时数达到200学时以上。 4．乙方必须按质按量地完成教学任务，认真完成学院及教研室分配的教学工作，认真进行课程建设（如教材编写，教学内容和教学方式改革，实验方法变革等）。 5．争取和主持科研项目，科技创新研究任务及目标 （1）乙方在考核期内，必须至少主持过1项省部级以上科研项目；或至少主持1项省部级以上重大项目的子课题；
2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是
劳动合同法第47条 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 在劳动合同解除或者终止，用人单位依法支付经济补偿时，就涉及到如何计算经济补偿的问题。计算经济补偿的普遍模式是：工作年限×每工作一年应得的经济补偿。劳动合同法及有关国家规定对工作年限及经济补偿标准作了明确的规定。 劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。如劳动者甲自XX年在某企业工作，期间劳动合同一年一签，一
直工作到XX年。最后一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从XX年算起，共四年。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限原则上应从劳动者提供劳动之日起连续计算，已经支付经济补偿的除外。总之，本条“在本单位工作的年限”的规定，不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。当然，随着劳动合同法的实施，用人单位利用短期劳动长期用工的现象将会减少，这主要是劳动合同法规定了两个措施，一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同;二是劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。 根据劳动部1996年关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函中规定，对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。 另外，根据劳动合同法第九十六条第三款的规定，在劳动合同法施行前签订，试行前解除或者终止的劳动合同，依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。在劳动合同法施行前签订，试行后解除或者终止的劳动合同，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本
《劳动合同法》第三十九条用人单位无 偿解除劳动合同解读 《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：三严重失职，营私舞弊， 给用人单位造成重大损害的。”严重失职、营私舞弊是指劳 动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义 务，违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，有未尽职 责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为， 使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚 处罚的程度。在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、 营私舞弊行为的，用人单位并不能理所当然地解除劳动合同， 还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成 重大损害的。未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合 同。如 何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实践 中也无统一标准可供参考。《劳动部关于〈中华人民共和国 劳动法〉若干条文的说明》劳办发［1994］289号第25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类 型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重 大损害作统一的解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动 争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。 案例一：钟先生于XX年3月份入职深圳某公司品检部
担任产品检验员职务，公司与钟先生签订了劳动合同，合同 中约定工资为3000元/月。XX年10月，公司以钟先生工作严重失职本应抽检50件产品只抽检30件产品导致公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。钟先生辩称，虽然少抽 检了部分产品，但产品在使用过程中并没有质量问题，公司 以工作严重失误为由将他辞退显然是想辞退后不支付经济 补偿金而找的理由，如果公司坚持要辞退，必须支付经济补 偿金。公司认为，他们辞退钟先生是因为钟先生工作的严重 失误导致了公司重大损失，现在只将钟先生辞退而没有要求 钟先生赔偿损失已经是仁至义尽了，对于钟先生要求给予他 经济补偿，该公司坚决不同意，只同意支付当月工资。双方 经多次协商未果，钟先生申请劳动仲裁。仲裁庭认为，公司以钟先生严重失职导致公司重大损失为由提出解除劳动 合同，但未能提出相关证据证明公司存在重大损失。因此， 公司单方面解除与钟先生的劳动合同的理由不成立，应当支 付解除劳动合同的经济补偿金。 案例二： 1998年2月，李某进入深圳某塑胶模具厂工作，由于李某技术水平高，公司给他的待遇也不低，月工资5000元。XX年9月，李某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，公司花了二万余元才将该损坏的模具修复好。公司以李某严重失职造成公司重大经济损失为由辞退了 李某。XX年10月，李某申请劳动仲裁要求公司支付经济补
劳动合同,教案 篇一：劳动合同教案 《劳动合同》教案 【教学目标】 1、知识方面识记劳动合同的基本涵义和内容；理解解除劳动合同的条件；了解劳动合同的作用及订立， 2、能力方面学会运用法律武器实现和维护自身的合法权益 3、思想觉悟方面使学生充分明确与用人单位签订正规的劳动合同的重要性，增强法制意识，并在职业选择中能知法、懂法、用法、树立正确责任意识，《劳动合同》教案【教学重点】劳动合同的内容和解除劳动合同的条件 【教学难点】劳动合同的签订、实施。 【教法和学法建议】 1、教法建议劳动合同是本章的教学重点之一。这部分内容有较强的知识性、规范性、同时又具有很强的操作性。教学中除了要讲清劳动合同的性质、作用、内容、订立和实施外，还要让学生初步学会订立劳动合同。为此，教师应在备课时准备一些劳动合同争议的典型案例材料，让学生进行讨论和辩论，最后让学生进行劳动合同订立的模拟训练。这部分内容的知识点相对集中，让学生从书本死记硬背既不可能，也无此必要，重在让学生“动”起来，初步具备劳动就
业的合同知识和意识。 2、学法指导建议 (1)尽最大努力让学生在课堂内“动”起来学习本章内容，知识上无多大难度。为让学生初步树立并增强三个“意识”，就必须设法使学生共同参与教学过程，凡学生能说能做的，教师就不必包讲、包办。可以采用主题辩论、小组讨论、任务驱动、角色扮演的方式充分调动学生学习的积极性。 (2)要千方百计让学生在课外“动”起来节首案例、课文内容、节后思想与训练等，都需要学生在课外做准备，去完成。如果没有课内与课外的配合，本章教学目标就难于实现。在进行本章教学中采取实践教育、体验教学、养成教育是很好的手段。 (3)教法要服从、服务于学法教学中学生暴露出来的思想倾向、观点等，都应让学生有一个充分发表、交流的机会，不能枸泥于教师备课的思想和模式。 【教具准备】多媒体。 【教学课时】1课时 【教学过程】 (学生进入教室，计算机放轻音乐，上课铃响后音乐停) 导入新课请同学们看一则材料：（多媒体显示）师：随着就业形势的严峻，求职的人越来越多，好不容易找到一份工作，觉得比别人幸运，急匆匆开始卖命干活，赚辛苦钱，却忘了与用人单位签订一份劳动合同。殊不知如
人社法律法规知识劳动合同法实施条例学习题及答案 1、根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，自用工之日起（）内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 A（半个月）B（一个月）C（三十天）D（四十五天） 正确答案：（B） 2、根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处（）元以上2万元以下的罚款。 A（2000）B（3000）C（5000）D（8000） 正确答案：（A）
3、根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当 向劳动者支付赔偿金而未支付的，（）应当责令用人单位支付。 A（劳动行政部门）B（人民检察院）C（人民法院）D（当地政府） 正确答案：（A） 4、根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，对违反劳动合同法和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的行为的投诉、举报，（）以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。 A（街道）B（县级）C（市级）D（省级） 正确答案：（B） 1、根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，关于《中华人民共和国劳动合同法》下列描述正确的是（）。 A（劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同）B（劳
动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，也不可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同）C（未依 法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。）D（未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位 委托不可以与劳动者订立劳动合同。） 正确答案：（AC） 2、《中华人民共和国劳动合同法》规定的职工名册，应当包括（）联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。 A（劳动者姓名）B（劳动者性别）C（劳动者公民身份号码）D（劳动者户籍地址及现住址） 正确答案：（ABCD） 3、根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，下列描述 正确的项是：（）。 A（劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。）B（原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解