工作—家庭增益研究综述51 第
31卷第
7期外国经济与管理
Vol1
31No1
7
2009年
7月
ForeignEconomics&ManagementJul12009
工作—家庭增益研究综述
周路路1
,赵曙明1
,战冬梅2
(
11南京大学商学院
,江苏南京
210093;21中国旅游研究院
,北京
100005) 摘 要
:工作和家庭是生活中的两个最重要方面
,两者之间有着密切的联系。自上世纪
90年代以
来
,我国处在以由计划经济体制向市场经济体制转变为主要特征的社会转型时期
,社会转型使得工作环
境和家庭结构发生了许多前所未有的变化
,因而
,工作—家庭增益问题就成了转型时期人力资源研究者
和管理者关注的热点。本文从工作—家庭增益概念、理论基础、发生机理和前因后果变量等方面对有关
工作—家庭增益的现有文献进行述评
,然后对未来研究进行展望。
关键词
:工作—家庭增益
;角色累积
;生态系统
;发生机理
中图分类号
:F270 文献标识码
:A 文章编号
:10012
4950(
2009)
072
512
08
收稿日期
:20092
032
04
基金项目
:国家自然科学基金项目《转型经济下我国企业人力资源管理若干问题研究》(编号
:70732002)
作者简介
:周路路(
1983-)
,女
,南京大学商学院博士研究生
;
赵曙明(
1952-)
,男
,南京大学商学院院长
,教授、博士研究生导师
;
战冬梅(
1975-)
,女
,中国旅游研究院研究员博士研究生。 工作和家庭是生活中的两个最重要方面
,两者之间有着密切的联系。如何处理人的社会属性与家庭属性之间的关系
,是人力资源管理领域的一个重要问题。自上世纪
90年代以来
,我国处在以由计划经济体制向市
场经济体制转变为主要特征的社会转型时期
,社会转型使得工作环境和家庭结构发生了许多前所未有的变
化。工作方式和收入分配体制的转轨
,尤其是产业结构的调整和经济结构的变化
,致使跳槽、下岗和失业等频
频发生
,个人和家庭在住房、医疗、教育、养老等方面承担的压力日益沉重
,对未来的担忧也不断加深
,因此
,如
何正确处理和解决工作与家庭的关系
,就成为转型时期人力资源管理领域亟待解决的问题。以往对工作—家
庭关系的研究主要集中在两者关系的消极一面
,即工作—家庭冲突方面
,而忽略了这种关系的积极方面
,有关
后者的理论和实证研究严重不足。目前
,越来越多的学者开始意识到研究工作—家庭增益的重要意义
,认为
应该像重视工作—家庭冲突研究那样重视工作—家庭增益研究。[1,2]
顾名思义
,工作—家庭增益是一个表示工
作和家庭相互促进、相得益彰的概念
,即工作和家庭为个体提供各种资源
,如尊重、收入和其他有助于提升个
体在生活中表现自我的资源。[3]
本文拟从工作—家庭增益概念、理论基础、发生机理和前因后果变量等方面来
梳理有关工作—家庭增益的现有研究文献
,以供未来相关研究参考。
一、工作—家庭增益相关概念辨析和理论基础探析
(一)工作—家庭增益相关概念辨析
工作—家庭增益并不是工作—家庭冲突的简单对立
,它具有特定的内涵。工作—家庭冲突理论认研究话题
解决的现实问题
理论意义
实践意义
概念52
外国经济与管理(第
31卷第
2期)为个体的时间和精力都是有限的
,因而
,个体参与某种角色活动必然会导致参与另一种角色活动的时间
和精力减少。工作—家庭增益正是源于
Siber对工作—家庭冲突理论的质疑。
Siber提出了角色增强
假说(
enhancementhypothesis)
,即个体在角色表现中积累的收益可能超过其角色投入造成的损失
,而
且个体可以通过参与多种角色活动来获得满意感以及其他有意义的资源(如角色特权、地位保障等)。
自
Siber提出角色增强假说以来
,学者们开始改从工作—家庭增益的视角来研究工作—家庭关系。有
关工作与家庭互益的表述有多种
,如增强(
enhancement)[4]
、正向溢出(
positivespillover)[5]
、丰富(
en2
richment)[6]
、增益(
facilitation)[7]
,因而导致了许多相似概念混用的情形。
Carlson等(
2006)首次对上
述不同概念进行了比较全面的辨析。他们认为
,“增强”是指个体获取的资源和经验有利于个体更好地
面对生活的挑战
,它更关注个体所获得的益处及其对生活可能造成的显著影响
;“正向溢出”是指个体在
某一领域积累的经验(如情绪、技能、价值观和行为)可以正向转移到其他角色活动中
;“丰富”是指个体
在某一领域取得的角色绩效有利于个体在其他领域的表现[8]
。由此可见
,“丰富”是建立在“正向溢出”
的基本内涵之上的
,但是这两个概念之间隐含着一个重要的区别
:某一领域积累的经验可以转移(如溢
出)
,但不一定总能改善个体在其他角色活动中的质量和绩效
,而“丰富”不仅包含个体参与某一角色活
动所收获的情感、价值观、技能等资源可转移到参与的其他角色活动
,而且更重要的是
,还包含个体通过
发挥这些资源的效能来提升其他角色活动的绩效。而“增益”特指个体参与某一角色活动(工作或家庭
生活)获得的资源(如积极的情感、投入或者效能感)能够提升其参与其他角色活动的整体效能(
Wayne
等
,2004)。从以上分析可以看出
,“丰富”和“增益”的区别主要在于分析层次的不同
:“丰富”重点关注个
体层面的角色绩效或生活质量
,而“增益”强调系统层面的效能提升。“丰富”的产生并不一定引起系统
效能提升。比如
,当个体在家庭中获得正面影响时可以提高他在工作中的绩效
,而个体效能的提升并不
一定会影响更高层面的工作
,如改善上下级关系或整个工作团队的绩效。虽然目前没有明确、统一的工
作—家庭增益概念
,但其内涵已日渐明朗。本文认为
,工作—家庭增益是指个体以工作和家庭角色活动
为载体
,通过获取和运用工作和家庭领域的资源来促进工作与家庭互益关系的过程。这一概念既包括
个体层面的绩效改进
,而且还包括系统层面的效能提升。工作—家庭增益过程是个体利用工作(或家
庭)领域资源的过程
,包括三个有序的阶段
:(
1)个体从工作
/家庭领域获取资源。个体参与某一角色活
动所获得的资源有利于个体更好地参与其他角色活动。例如
,从工作中获得的收入可以改善家庭生活
条件
,职务晋升可以增强个体的自信心
,从而有利于个体解决家庭问题
;而个体参与家庭角色活动所获
得的积极情感则能帮助个体与其所在的工作团队的其他成员进行有效沟通
,或者个体在建立家庭的同
时又能扩大自己的社会关系网络
,从而有利于开展工作。(
2)个体吸收和消化资源。目前
,工作—家庭
增益研究主要关注企业或家庭提供的哪些资源有利于工作—家庭增益关系的产生
,而较少关注个体特
质或组织特征差异所导致的资源吸收效果差异。(
3)个体把资源运用于参与工作
/家庭角色活动的过程
中
,从而扩散资源的功效
,也就是说
,资源的运用不仅会丰富个体的资源
,而且还会影响其他成员的绩效
和情感
,从而有可能提升系统层面的效能。
(二)工作—家庭增益研究的理论基础探析
随着对工作—家庭积极关系的研究的不断深入
,学者们从理论上对工作—家庭增益的产生原因以
及发生机理进行了解释。通过梳理有关工作—家庭增益发生机理的现有文献
,我们发现了四种有代表
性的理论构成了该领域研究的理论基础
,这四种理论是角色累积理论、生态系统理论、积极组织行为理
论和资源保存理论。下面介绍这四种理论。
11角色累积理论。角色累积理论是最早研究工作—家庭增益问题的相关理论。以往的工作和家
庭关系研究主要集中考察角色冲突问题
,认为个体参与某一角色活动需要投入时间和精力
,必然会减少
个体参与其他角色活动的时间和精力。角色累积理论认为个体可以同时参与多种角色活动
,而且多种
角色活动之间可以是互益的关系。多种角色累积对于个体和社会来说都是有益的
,
个体在参与某一角工作—家庭增益研究综述53 色活动时获得的良性体验或绩效有助于个体在参与其他角色活动时获得正收益。[4,9]
例如
,个体参与工
作和家庭角色活动带来的益处主要包括以下三个方面
:第一
,参与工作和家庭角色活动的经历可以提升
个体的幸福感
,角色累积对个体的生理和心理均会产生有益的影响。另外
,工作和家庭方面的满意感对
个体的幸福感、生活满意度和生活质量均具有积极的影响。第二
,同时参与工作和家庭角色活动可以缓
解其中某一角色所引起的紧张忧虑状态。工作质量能够调节家庭压力和幸福感之间的关系
,如工作满
意度较高的个体在面临家庭压力时
,幸福感降低程度较低。参与多种角色活动的缓冲效应表明
,社会角
色组合能够缓解个体由某一特定角色所带来的压力和困扰。第三
,参与工作或家庭角色活动的经历可
以为参与另一种角色活动积累经验并产生积极的效果。个体从工作中获得的资源(如收入、自我实现、
尊重)都会对参与家庭角色活动产生积极的影响。
21生态系统理论。工作和家庭是存在于社会系统中的两个子系统
,因此
,有学者认为应该从系统
角度来理解工作—家庭增益的产生原因和发生机理。[9]
首先
,生态系统理论解释了工作—家庭增益的产
生原因。该理论认为
,个体追求更好的绩效是一件再自然不过的事情了。[10]
在参与某个系统活动的过
程中
,个体会本能地要求获取对自身有益的资源
,并且利用这些资源来增强自己参与其他系统活动的能
力。其次
,生态系统理论也有助于解释工作—家庭增益的发生机理以及影响增益发生的因素。个体通
过与环境的持续互动来获得发展
,环境中的资源是增益的基础。个体作为穿梭于系统之间的活动主体
,
具有追求向更高层次发展的倾向
,从而从客观上促进了系统之间的物质能量交换。另外
,生态系统理论
还强调“需求特征”的重要性。[11]
需求特征是指个体在环境满足其自身需求的过程中所表现出来的特
征
,个体的需求特征差异会显著影响个体获取资源的数量和类型。生态系统理论为我们提供了一个考
察工作—家庭增益过程的动态框架。
31积极组织行为理论。积极组织行为学是组织行为学科中的一个新的研究领域。与传统组织行
为学不同
,积极组织行为学重点关注如何采用积极的行动来提高组织绩效。积极组织行为理论改变了
以往仅从消极方面探讨工作—家庭冲突的做法
,为工作—家庭关系研究提供了一个全新的视角。积极
组织行为理论假设生态系统受到“趋利效应”的影响
,即生态系统总是偏向积极
,远离消极。积极被认为
是有效的
,因为它能够激活个体和组织的潜力
,从而充分发挥出个体优势和组织优势。该基本假设从理
论上阐释了增益目的以及增益影响工作、家庭等社会系统的潜力。[12]
根据积极组织行为理论
,个体会受
积极状态的吸引
,趋向于开发和利用环境中的资源
,而运行良好的环境有利于个体更好地开发和利用资
源。工作—家庭增益研究以提升工作和家庭绩效为目的
,个体利用环境中的资源来促进工作与家庭之
间的互益
,进而促进工作或家庭系统效能的提升。
4.资源保存理论。资源保存理论认为
,社会环境中主要存在着个性特征资源、物质资源、条件资源、
能量资源和支持性资源等几类不同的资源。[13,14]
个性特征资源就是个体基于世界观所形成的特性或技
能
,如自尊和乐观
;物质资源指个体所拥有的某种物品
,如车、房、衣服、食物或其他物品
;条件资源指个
体追求的目标
,例如幸福的婚姻、高薪酬的工作、资历
;能量资源特指丰富的工作机会和其他发展机会
;
支持性资源包括忠诚或支持性的上下级关系和良好的文化氛围等。资源保存理论可以很好地解释工作
与家庭之间的互益关系。一般来说
,个体所拥有的资源总量是有限的。按照正常情况
,个体在工作和家
庭之间的资源分配总是遵循一个相对稳定的比例
,以保持两者之间的平衡。一旦这种正常比例发生改
变
,那么
,工作与家庭之间资源分配的平衡就会遭到破坏。例如
,如果个体经常加班或者出差
,导致其花
在家庭上的时间和精力不足
,从而引发工作一家庭冲突。资源保存理论的另一特点在于
,它强调不同类
型资源之间的补偿性。也就是说
,如果个体在某一方面拥有较多的资源
,则有助于其摆脱其他领域资源
缺乏造成的困境。例如
,个体在工作中获取丰厚的经济报酬
,则可以雇用他人来料理家务
,从而减轻家
庭角色对工作所要求的时间和精力资源造成的威胁。
上述四种具有代表性的理论为学者们研究工作—
家庭增益的产生原因和发生机理提供了坚实的理