工伤职工严重违反规章制度可以解除劳动合同吗？

某公司职工刘某2012年11月13日发生工伤，并被鉴定为6级伤残、无护理依赖，停工留薪期在12个月基础上不再延长。

但2013年11月12日停工留薪期满后，刘某没有上班，也没有按规定办理病假手续。

2014年5月，公司给刘某提供了门卫岗位，但刘某以治疗没有结束、不能胜任该岗位为由拒绝上班。

2015年9月22日，公司再次向刘某送达了工作安排通知，提供办公室保卫科保卫员（总厂区）、办公室保卫科保卫员（铸造厂区）、宿舍管理员和浴池管理员等4个工作岗位供刘某选择，并要求其于2015年9月26日报到。

刘某书面回复公司，以腿部受伤严重、不能久坐及头部创伤记忆力下降、不能握笔等理由拒绝，要求公司另行安排其他岗位，且没有按时报到，但并未提供医院的证明材料。

2015年10月15日，公司以刘某不选择岗位、不按照规定时间到岗上班，连续旷工19日为由，依据《劳动合同法》和公司制度，解除了与刘某的劳动合同。刘某申请了劳动争议仲裁，要求裁决公司解除劳动合同的决定无效，恢复劳动关系，公司按月支付伤残津贴。

裁决结果

驳回刘某的仲裁请求。

争议焦点

本案中，用人单位与其解除劳动合同是否违法？

案件评析

根据《工伤保险条例》，职工因工致残被鉴定为6级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系。

本案中，公司前后两次累计提供5个工作岗位给刘某，刘某均称不能胜任，且不请假连续缺岗。在这种情况下，公司是否必须保留与刘某的劳动关系，有两种截然相反的观点。

第一种观点认为，基于对劳动者权益的保护，经鉴定为6级伤残的刘某，享受法定的工伤保险待遇。除非刘某本人提出解除劳动合同，否则公司不得与其解除劳动合同。

第二种观点认为，只有在公司难以为刘某安排工作时，才支付伤残津贴。在公司已经多次提供工作岗位的情况下，刘某仍以不能胜任为由拒不到岗，属于严重违反公司规章制度，公司可以依法解除劳动合同。

仲裁院支持了第二种观点。理由有三：

一是公司“难以安排工作”的客观事实不存在。刘某停工留薪期满后半年公司为其安排门卫岗位，刘某未到岗上班亦一直未提交病假单。公司于刘某受伤近3年后根据劳动能力鉴定结果及其恢复情况，向其提供4个工作岗位供其选择，以安排其从事力所能及的工作，因此，公司已经履行了法律规定的义务。

二是刘某拒不上岗的理由缺乏医学证明。刘某拒绝上班，虽然是以身体状况不适、不能胜任工作为由，但未能提供医院的证明材料。

值得注意的是，“难以安排工作”不同于“不能胜任工作”，前者强调的是用人单位因企业生产经营特点、工作岗位性质而在安排工作时难以提供就职岗位；后者强调的是劳动者因身体条件、个人原因无法完成用人单位的生产劳动任务，原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。”因此，刘某需要经医疗机构出具相关医学证明，或者经本人到岗工作实践证明，确实不能胜任工作，才可以要求公司更换工作岗位或者发放伤残津贴。

三是刘某不履行请假程序、缺岗旷工事实存在，公司依法解除劳动合同并无不当。刘某接到公司的工作安排通知后，并没有按照要求报到，而是书面回复公司，此类回复是刘某就工作岗位安排的书面意见，并不是请假条。只要刘某与公司存在劳动关系，刘某就应遵守公司的管理制度，按时报到，再行协商工作事宜；如不能按时报到，需向公司请假。直至2015年10月15日，刘某一直没有报到，已经构成旷工19天，严重违反了公司规定。因此，公司解除劳动合同有理有据。

综上，《工伤保险条例》赋予了工伤职工相应的待遇，但这也不意味着工伤职工可以不遵守用人单位的规章制度。尊重法律、尊重用人单位的用工自主权，是合理维权的前提，也是劳动关系得以和谐延续的保障