企业劳动合同法攻略23问
年薪能否按月支付
【问题】
去年我公司聘请了一个做销售工作职员，双方在劳动合同中约定：此职员的年薪为8万元人民币，公司依照考核按年支付工资，支付年薪的日期为每年的12月30日。可一年后，该职员突然向公司提出要求：支付往常未付的工资，以后的工资不再按年支付，改为按月支付。我公司与该职员已在劳动合同约定了依照考核按年支付工资，因此打算拒绝该职员的要求。请问我公司假如这么做是否存在法律风险。
【回复】
《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。《工资支付暂行规定》第七条规定：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提早在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
因此，尽管该职员同贵单位在劳动合同中约定了年薪制，且约定年薪的发放与年终考核直截了当挂钩，但从上述法律规定能够看出，全部工资的年发放制度是不合法的，违反了“工资至少每月支付一次”的规定。因此该职员有权要求和贵公司就工资发放时刻重新进行约定。假如一定要和年终考核挂钩，那么8万元的年薪应当分为两部分：一部分为按月发放的预付工资，这部分预付工资还不得低于当地最低工资标准。剩余的一部分为同考核成绩挂钩的年终绩效奖金，能够在每年年底发放。假如贵公司拒绝对合同作出变更，则可能构成拖欠职工工资的违法行为。企业如何调岗降薪
【问题】
请问公司对某职员进行调岗降薪，假如职员不认可，是否能按已降的低工资执行？假如执行了，职员去申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会受理吗？因为没解除合同，是否劳动仲裁委员会不应该受理，应由公司内部解决呢？
【回复】
依照我国《劳动合同法》的相关规定，工作内容和劳动酬劳是劳动合同的必备条款。因此，从劳动法律角度来讲，调岗降薪属于对劳动合同的变更。而依照《劳动合同法》的规定，变更劳动合同是需要通过用人单位和劳动者协商一致才能进行的。因此，原则上调岗降薪是需要得到职员同意的，假如职员不认可，就不能按已降的低工资执行。
因此，依照《劳动合同法》第四十条的相关规定以及其他相关劳动法律规定，公司在以下几种情形下能够单方变更职员的劳动合同：第一，职员不胜任岗位的，公司有权单方调岗；第二，职员医疗期满，不能从事原工作的，公司有权单方调岗；第三，女职工怀孕，不能胜任原岗位的体力要求的，公司有权单方调岗，然而这种情形下，公司不能降低该女职工的差不多工资。
而依照《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》中的规定，因工资发生争议的属于劳动争议，假如职员申请劳动仲裁，那么劳动仲裁委员会应当受理。因此，这种情形并不是贵司所明白得的那样，不必定由公司内部解决。
年终奖发放须遵循平等原则
【问题】
我公司关于“职员酌情年度奖金”有如下规定：“董事会将按照公司年度目标及业绩确定公司是否发放酌情年度奖金及其数额。经董事会批准后，所有全职职员一年中在公司服务半年以上者皆可享受年度奖励打算。公司将对比公司及职员当年订立的工作目标与职员该年的工作表现综合评定，确定年度奖金，于翌年向未离职的职员发放职员应得的年度奖金。”公司规定，以上所述之年度奖金一样均在第二年的四月发放。假如有职员(是全职职员且服务超过一年)在翌年4月发放奖金前离职。按劳动法规定，是否也应参与年度奖金发放？我公司此项规定是否属违法？公司如此的规定是否对等不到发年终奖即离职的职员属克扣工资呢？【回复】
从我们目前所接触的案例来看，这类规定差不多上是无效的。依照《关于工资总额组成的规定》第四条规定，奖金属于工资的构成部分。而《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。因此，制定奖金政策时须公平合理、同工同酬；仅以职员离职为由取消其年终奖资格，差不多违抗了《劳动法》的规定，因此一样会被仲裁或司法机构认为同工不同酬，违反了法律的公平原则而无效。而且，一样企业发放的年度奖金差不多上针对上个年度的，而离职职员专门可能上个年度是做满了的，因此公司假如不发放他的年度奖金，既不合法也不合理。建议用人单位奖金发放的标准应跟职员的绩效考核结果相挂钩，取消离职与否、性别等不相关因素。
何时能享受福利
【问题】
我公司有如此一条规定：职员到公司参加工作两年以上方可享受各种福利待遇。这条规定合法吗？那个两年时刻是到企业参加工作时刻依旧正式签订劳动合同时刻？
【回复】
福利待遇是一个专门大的概念，有的法律做了明文规定，例如养老保险、医疗保险等社会保险，有的则没有明文规定，例如探亲假、年休假等。企业具有治理自主权，因此公司能够依照自己的情形采纳不同的福利形式，职员也能够和用人单位在劳动合同中进行约定。然而，假如法律做了明文规定的，公司必须依照法律的规定执行。
具体到贵公司那个问题，还要看贵公司的规章制度具体是如何规定的。假如是那些法律明文规定了的福利也在两年后方能享受，那么那个规定明显是违法的。假如仅仅是公司自主设置的一些福利两年后才能享受，那么那个规定就不违法。应该说，除改制企业职工外，一样情形下，自职员到企业参加工作之日起，用人单位就应当与职员正式签订劳动合同。因为劳动法规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当签订劳动合同。
岗位试用是否等同试用期
【问题】
我单位关于新进人员按法律规定执行试用期，关于劳动合同期间调换岗位还规定了一个岗位试用期限。然而，目前劳动合同法规定关于同一个劳动者不能有两次试用期。我们单位这种规定是不是违法了？我们单位应如何应对？
【回复】
依照《劳动合同法》第十九条的表述，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。但从贵公司的情形来看，只要处理得当，“岗位试用期限”被认定为“试用期”的情形依旧能够幸免的。
具体的做法为：在职员劳动合同到期的前几个月，与之签订劳动合同变更协议书，变更内容为工作岗位，并告知为调岗测评，经双方签字后生效。若职员在随后的几个月内，能胜任其新的工作岗位，则续签劳动合同时，可将新的工作岗位作为劳动合同中工作岗位的内容。若通过几个月的测评，发觉该职员并不能胜任新的工作岗位，则续签劳动合同时，可保持其原先的工作岗位不变。
那个地点需要注意的是，要幸免显现职员不能胜任新的工作岗位就解除劳动合同的情形。假如显现这种情形，岗位试用期就变成劳动合同试用期了，确实是违法的。
试用考核请提早进行
【问题】
某职员试用期满以后，经考核发觉并不符合我公司要求，因此公司决定，以不符合录用条件为由通知该职员解除劳动合同。然而，该职员却找到我们人力资源部门，主张公司操作违法，公司无权随时解除劳动合同，要求公司复原劳动关系，或者向其按照一年工龄一个月工资的标准支付经济补偿金。
到底是公司操作违法了？依旧该职员的认识存在错误？
【回复】
第一，贵公司的操作确实存在违法之处。我们不妨来看《劳动合同法》第三十九条的规定：“在试用期间被证明不符合录用条件”，那个地点差不多专门明确地说明了适用本条解除劳动合同的一个时刻限制———在试用期间。因此，关于贵公司该名职员差不多试用期满，过了试用期，就不能适用这一条款解除劳动合同了。其次，关于试用期满以后，假如考核发觉不合格，不能胜任工作的，公司应当执行《劳动合同法》第四十条第(二)项的规定，对其进行调岗或者培训，经调岗或培训，仍旧不能胜任工作的，公司能够提早一个月通知职员解除劳动合同，并向其支付经济补偿金。
提醒贵公司，应当提早进行试用考核，在试用期内就决定是否正式录用该职员。否则一旦试用期满，即使考核不合格，劳动合同也不能以“不符合录用条件”为由随时解除了。
我们建议，企业对试用期职员应当定期进行考核，并要求各部门将最终的考核结果在职员使用期满前一周上报给相关部门，以期及时决定是否对试用期职员转正。
用好您的兼职工
【问题】
我公司是一个集团型公司，其中一下属公司在外地聘用了当地的两人做兼职，集团每月代发工资，其他有关合同、社保均没有办理。请问如此用工有何风险？如何进行操纵防范？
【回复】
第一，贵公司要确定这两个人是否差不多与其他用人单位建立了全日制劳动关系。所谓的兼职，确实是指差不多与一个用人单位建立了全日制劳动关系的职员利用工作之余，到另一家用人单位工作的一种情形。因此，假如这两个人处于无业状态而到贵公司工作，那么就不属于兼职，而属于建立劳动关系了，那么现在贵公司和这两名职员之间就应当是事实劳动关系，法律风险专门大。
其次，假如这两人确实差不多与其他用人单位建立了全日制劳动关系，那么贵公司能够用他们作为兼职工。但需要这两个人提交本单位同意其外出兼职的证明。因为依照《劳动合同法》的规定，职员与其他用人单位建立劳动关系，严峻阻碍