忽视它的存在，在其他文化的反衬下,自身文化的特点才容
易被识别出来并加以研究,指出其异同
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（二）跨文化震颤
跨文化震颤：由于失去了自己熟悉的社会交往信号或符号, 以及对于对方的社会符号不熟悉,而在心理上产生的深度焦 虑
跨国经营中员工对所感受到的跨文化震颤在不同阶段有不 印度尼西亚源自21世纪人力资源管理系列丛书
（六）时间关系
在过去取向的社会里,传统和历史非常重要,重大的历史事
件和历史名人表现往往引起人们极大的尊重
在当前取向的社会则关注现在进展如何, 人们认为现在比 过去或将来都重要 未来取向的社会往往利用过去和现在为未来获取优势, 人 们往往非常关心计划、预期和未来的成就
（一）普遍化/特殊化
普遍化的社会中,人们认为真、善、美都有其明确定义,无 须根据环境的不同而作出不同的判断 特殊化的社会中,人们认为环境和相互关系对决定孰对孰错
极为重要
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（二）个体主义/集体主义
个体主义得分较高的社会,社会制定规章、制度、法律来保
障个人的权利,鼓励个人发展和取得成就,员工通过在工作 中的个人贡献和个人成就来得到他人的赞同 集体主义至上的社会,强调集体的利益,个人属于集体并应 该为集体作出贡献是这一文化中的基本取向
而形成的结构,这一结构反过来又对外部世界进行进一步的 加工,并制约着个体的行为模式 跨文化认知：个体对其他文化信息的收集整合、评价和接 收的过程
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（一）跨文化识别
跨文化识别：把自身文化作为参照系去衡量其他文化的特
征。
全球化管理的文化差异认知总是基于自身文化,这种差异知 觉首先可能导致语言和行为等的沟通障碍,并深化到经营理 念、管理哲学和价值观念等深层次的问题 文化对个人来说是一种背景,在同一种背景下生活的人往往
权力距离 25 28 21 30 89 89 73 46 77 2 21 17 35 70 92 92 64 73 38 43 6 15 12 12 50 75 82 4 32
不确定规避 32 24 12 21 51 44 8 53 2 56 47 40 78 64 68 61 92 78 58 78 6 42 30 8 100 61 17 66 89
理解东西方在集体主义和个体主义的文化维度上的差别
理解跨文化认知和跨文化认知率
理解跨文化认知障碍以及跨文化的震颤和冲突来源
理解文化差异对全球化管理的影响
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第1 节
跨文化维度理论
一、霍夫斯泰德的文化维度理论
二、川普纳斯的文化维度理论
三、霍尔的高情景文化和低情景文化理论
表现
不确定性规避强的国家里（希腊）,许多组织成员不赞 同冒险并喜欢在同一组织中工作很长一段时间 不确定性规避弱的国家(美国)中,人们更喜欢自由,流动 性更大,组织内部的大范围变革往往被人们理解并接受,
同时,几乎每个人都会有一种强烈的竞争压力,人们乐于
各种创新
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（四）男性化/女性化导向
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一、霍夫斯泰德的文化维度理论
20世纪70年代末,霍夫斯泰德对分布在全球40个国家和地区 的11.6万名IBM员工进行了文化价值观调查，霍夫斯泰德的 基本假设：在IBM工作的员工大多有相似的教育背景和智力 水平,个性特征也会比较相似
因此,他们对同一问题做出不同的答案反映的不应是其他方 面的差异,而更多的是文化对他们的影响
特征 高情景文化
沟通过程中经过编码后发出 的信息只有很少一部分是清 晰的
低情景文化 沟通过程中经过编码后发出的 信息大部分是清晰的
重视“内容”信息 下级自身承担相应的责任 书面
沟通中的信息
对沟通信息的理解 重视“情景”信息 上下级关系 协议主要形式 上级对下级行为负责 口头
人际信任
信任是人们履行协议的基础, 法律是人们履行协议的基础,“ 有更多的“圈内人”和“圈 圈内人”和“圈外人”的界限 外人”之分 之分并非十分清楚
集体主义得分较高的国家和社会中,人们往往重视群体的整 体利益,期望人们的个体利益服从集体利益
韩国、日本、中国、墨西哥
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（二）权力距离
在霍夫斯泰德的研究中,权力距离被认为是一个国家或者民
族中人们对权力分配不平等这一事实的接受程度
权力距离接受程度高的国家,社会层级显著,权力之间的 距离大 权力距离接受程度低的国家和民族,人们之间比较注重 平等,权力距离小,人们更加喜欢组织的扁平化和与领导
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（七）内向型/外向型
内向型导向的文化——人们往往认为环境是可控的,个人、
群体或组织可以控制某种局势
外向型导向文化（埃及）——人们往往试图与外部环境达 到和谐
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三、霍尔的高情景文化和低情景文化理论
霍尔认为,在不同的文化背景下个体对待沟通的“内容因
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（五）成就/归因取向
成就/归因取向是指某种文化中的人如何获得权力及地位
的取向
成就取向得分高的社会强调获得地位和影响力,一些人之 所以能居于高位是因为他们拥有相应的知识、技能和天赋 美国 归因取向的文化中,人们往往认为人天生就具有影响力,人
们获得高的职位更多地源于家庭因素及其资历
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一、霍夫斯泰德的文化维度理论
霍夫斯泰德发现可以从四个维度帮助人们区分(国家(民族)) 文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响 四个跨文化维度分别是：
个体主义/集体主义：着眼于个体还是集体的利益
权力距离：对社会或组织中权力分配不平等的接受程度 不确定性规避：对事物不确定性的容忍程度
价值观,如人际关系、关心他人、生活质量和服务
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（五）长期/短期导向
长期/短期导向维度指的是一个文化对传统的重视程度 长期导向的文化关注未来,重视节俭和毅力 人们往往考虑当前的行为对以后造成的影响
短期导向的国家中的企业,更看重短期(季度、年度)等的利
润成果,管理者对员工的绩效评估侧重于短期（如年度）的 时间段内
— 58 — 81 71 — 80
其他
巴西 印度 以色列 日本 52 62 66 55
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二、川普纳斯的文化维度理论
普遍化/特殊化 个体主义/集体主义 中性化/情感化 特定/扩散性 成就/归因取向 时间关系 外向型和内向型 时间取向 与外界的关系 关于人与人 之间关系
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（三）中性化/情感化
中性化/情感化维度是指人们对关系情感的表达是中性化还
是情感化的
在情感化维度得分较高的文化中,人们能自然地表达情感, 通常认为不把真实情感表达出来就意味着不诚实 在那些中性化的文化里,人们则试图控制情感
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（四）特定/扩散性关系
男性化/女性化导向：追求物质还是强调人际和谐
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（一）个体主义/集体主义
霍夫斯泰德定义为“人们关心群体成员和群体目标(集体主 义)或者自己和个人目标的程度(个体主义)” 个体主义得分较高的国家,人们关心自己和家庭胜过关心他 人，人们重视个体的成绩和表现,也重视个体的权利
也称为事业成功导向/生活质量导向,指的是人们强调自信、
竞争、物质主义(男性化导向/事业成功导向)还是强调人际
关系和他人利益(女性化导向/生活质量导向)的程度 在男性化的国家和社会中,“坚强”的价值观(包括成就、
金钱、自信和竞争)占据主导地位
在女性化的国家(芬兰)和社会中,人们注重“温柔”的
男性化/女性化导向 72 57 84 74 58 54 67 41 49 98 84 93 63 80 91 96 60 35 93 31 8 13 4 2 67 51 63 47 100
长期/短期导向 48 19 27 35 — 100 96 92 69 — 48
表3—1霍夫斯泰德的国家(民族)文化模型
时间观念
人们不太重视时间,但拘泥于 人们重视时间,但不拘泥于形式 形式
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第2 节
跨文化认知
全球化 一、跨文化认知
二、跨文化认知障碍
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一、跨文化认知
认知：个体认识事物的方法和途径,是个体对外界信息刺激 进行收集、组合、评价、接收的过程
认知模式：个体对事物的认识过程以及通过这个加工活动
（三）不确定性规避
不确定性规避指人们忍受模糊(低不确定性规避)或者感到
模糊和不确定性的威胁(高不确定性规避)的程度
在低不确定性规避文化中,人们往往敢于冒险和承担风 险并对未来充满信心 在高不确定性规避文化中,人们则往往持相反态度和看 法
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（三）不确定性规避
根据不确定性规避的情况,不同文化背景下的组织有不同的
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（六）时间关系
有关时间的第二个方面是：时间顺序性和同步性
在注重顺序性的社会中,人们一段时间做一件事情,准时预 约、赴约,信守时间；组织会制定详细的计划,每半年或一 年根据员工到期是否完成一定的目标来对员工进行绩效考 评并给予相应的奖励
在注重同步性的社会,人们会在同一时间内做多件事情,同 时,人情显得比时间表更重要 这一维度得分较高的社会的组织中,往往基于个体在组 织的历史、当前的业绩以及将来的潜力来进行绩效评估 并给予报酬
国家和地区 英语地区 澳大利亚 加拿大 英国 美国 阿拉伯语地区 阿拉伯国家 远东地区 中国大陆 中国香港 中国台湾 新加坡 日耳曼语地区 奥地利 德国 瑞士 拉丁美洲 阿根廷 哥伦比亚 墨西哥 委内瑞拉 西欧 比利时 法国 意大利 西班牙 北欧 丹麦 芬兰 挪威 瑞典 近东地区 希腊