浅谈民营企业管理中的激励机制作者：周志辉来源：《职业·下旬》2010年第06期人力资源是现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展中的关键因素。

激励机制是企业人力资源管理的重要内容,是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和,即组织中用于调动员工积极性的所有制度的总和。

企业运用激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,促使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

改革开放以来,民营企业如雨后春笋般地大量出现,是我国市场经济中的一个重要的市场主体,在国民经济中占有越来越大的比重,成为我国经济发展新的增长点。

据国家统计局2008年公布的资料,民营企业税收占总税收61.90%,利润占利润总额的70.34%,就业人数占总就业人数的79.70%。

这说明目前我们财政收入的主要来源是民营企业,高达八成的劳动者在民营企业就业,民营经济是国民经济的重要组成部分。

但是,有很多民营企业在制定内部的激励机制时,就是沿用过去的激励办法或者借用别的企业的激励方案,殊不知企业由原始创业向现代企业发展过程中,有很多制度已经跟不上前进的步伐,严重制约着民营企业的生存和发展。

一、民营企业激励机制存在的主要问题1.管理方式落后目前,我国大部分民营企业人力资源管理还处于传统的人事管理阶段,企业的所有权、决策权和管理权高度集中在企业主手中,家庭成员在企业中居于要位,包括高层、中层、低层的管理层级制度。

家族成员普遍歧视非家族员工,把员工当作工作的机器,又不重视工作场所的安全,管理时采取简单、粗暴的手段;缺乏让员工参与企业民主管理的意识,对员工积极的、合理的建议置若罔闻,挫伤了员工参与管理的积极性,导致工作效率降低或人才的流失。

2.激励方式单一,缺乏企业文化、精神激励当前,很多民营企业的管理水平仍然停留在家族管理的模式上,过分强调利益导向和物质激励,缺乏了解员工最喜欢什么、最关心什么,忽视挖掘员工的内在精神动力,不能充分满足员工的尊重、成就、动力等高层次的精神需要,在很大程度上影响了员工工作的积极性和主动性。

3.薪酬体系不合理有些民营企业没有健全的奖惩制度,企业主凭个人的好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩,经常是奖得轻而罚得重,承诺多而兑现少,没有一个明确的标准。

具体表现在以下方面:随意延长员工的工作时间,经常在法定节假日里加班加点,又不给相应报酬;工资、奖金发放不及时,克扣现象普遍;管理人员不与绩效挂钩,奖金数额由企业主决定;员工福利很少、甚至没有。

员工合法权益得不到保障,由此便产生员工“跳槽”、带走客户或另立门户,甚至向竞争对手泄露或出卖企业商业秘密等恶性竞争行为。

鉴于上述问题,需要建立科学的激励机制,这是民营企业生存和发展的重要保证。

二、建立有效的激励机制,推动民营企业可持续发展1.多层次、多渠道的物质激励方式(1)工作激励。

工作激励是企业分配员工适当的工作,即把人放在最适合他的岗位上,并予以恰当的授权,通过丰富工作内容等方式和途径,激发员工的工作热情。

这种方式主要适用于企业的普通员工、中层管理者。

工作激励包括两方面的内容:一是工作的分配要尽量地考虑到员工的特长和爱好,使得人尽其才;二是要使工作的要求既具有挑战性,又能为员工接受。

(2)产权激励。

“产权激励”是一种有效的、长期的激励方法,主要适用于企业的核心员工。

例如,高级技术人员、高级管理者、营销骨干等,他们有着高于一般员工的能力。

强化对他们的激励,留住这些人才,对于企业的生存和发展至关重要。

在广东志高空调公司,一个营销骨干工作两年后,就可以获得认股权的15%的股票,每两年还要配发新的认股权,可用8%的工资额以8.5折优惠价格购买股票。

志高空调公司采用股票期权之后,人才流失率不到1%,经营规模越办越大。

又如,在美国500强的企业中,90%的企业采用了产权激励后,生产率提高了1/3,利润提高了50%。

由此可见,产权激励拥有较强的激励作用,把员工与企业紧紧联系到一起,具有长久稳定员工、充分调动员工工作积极性的作用。

(3)薪酬激励。

员工进入民营企业工作的主要目的之一就是获得一定的物质报酬。

报酬与人的生存需要密切相关,合理的薪酬体系具有明显的激励效果。

所以,采取薪酬激励方式,能有效激发员工的能力。

第一,通过调整工资水平和工资结构,制定相对较高的薪酬体系,吸引人才、留住人才;第二,建立与绩效挂钩的工资制度,员工的薪金最好由基本工资和绩效工资组成,基本工资起到基本保障的作用,而绩效工资与工作业绩紧密联系,实行多劳多得,激励作用较强;第三,提高福利待遇,使员工对企业有归属感、认同感。

2.物质激励与精神激励相结合的方式(1)目标激励。

所谓目标激励,就是确定适当的目标,启发员工的动机和行为,达到调动员工积极性的目的。

目标作为一种指引,具有引发、导向和激励的作用。

企业管理者通过层层制定目标,如责任目标、成就目标或技能目标等,让员工了解企业的宗旨和目标,使每个员工明确自己的行为都与企业的目标相联系,将每个人内心深处的潜能挖掘出来,形成奋发向上的内在动力。

当每个员工的个人目标强烈和迫切地需要实现时,就能够对工作产生强大的责任感,从而激发出每个员工的积极性。

(2)参与激励。

让员工参与决策和管理,如制定绩效制度、奖惩制度、员工培训计划、福利分配等,使员工体验到自己利益与组织的发展是密切相关的。

这样既能对个人产生激励作用、促使员工发挥聪明才智,又可以提高员工工作的自觉性;员工参与管理决策,让员工分享决策权,还可以提高员工在组织中的自我价值,感到自己是组织的重要一员,当其意见被采纳时,就会产生心理上的满足;让员工参与决策,尤其是参与对他们有影响的决策,既是尊重他们的表现,同时也是实际的考评,离客户和问题最近的人,通常对改进现状的看法最有发言权,这样能大大提高他们的责任感。

日本丰田公司每年的提案达300万件,其领导自豪地说:“我们的汽车就是由职工的建议凝结而成的。

”可见,集思广益能将蕴藏于员工之中的智慧充分地发挥出来,还能为企业发现人才、培养人才、使用人才,提供可靠的依据。

(3)文化激励。

企业文化是指企业长期形成的共同理想、价值观、工作作风、行为规范和企业形象等的总和。

企业文化的形成,是企业家积极倡导、注重培养的结果。

因此,企业管理者应通过各种方法和途径,建立有特色的企业文化。

第一,建立完善的教育培训体系,为普通员工、管理层提供良好的学习机会和场所,如继续进行再教育、技能等级证书学习或外出学习先进技术等;第二,发挥工会的作用,营造“员工之家”的氛围,如举办丰富的文娱活动,开展有益的拔河、篮球、乒乓球赛等体育运动,既活跃了企业的气氛,又给员工释放了压力;第三,利用各种形式的集会大力表彰先进、鞭策后进;四是鼓励广大员工把不同的价值观整合为企业根本价值观,对于原本就认同企业价值观的员工会产生巨大的激励作用,对于个人价值观与企业价值观不同的员工就会产生巨大的同化作用,从而营造一种人人相互尊重、相互支持、相互帮助的工作氛围,增强企业团体合力与竞争力,实现企业员工内在的自我管理、自我控制和自我约束。

3.良好的安全激励方式企业首先要为员工的安全做全面考虑,建立一个安全又舒适的工作环境。

这样员工人身和财产的安全才得以保证,他们才能安心踏实地为企业工作。

其次,稳定员工的工作情绪,多向他们传达企业的经营状况和未来的发展方向,增进员工对企业的了解,形成“上下左右一条心,拧成一股绳”的气氛。

如果员工总是处在一种担心被开除、被辞退的恐惧中,他们就不会长久地安心工作。

“天下没有无用的员工,只有无用的管理者”,更换员工本身就是降低效率的一种表现,淘汰员工本身就意味着管理的失误。

所以,民营企业的安全激励是必不可少的。

三、实施有效的激励机制要注意的问题1.企业家的榜样力量对激励的成败至关重要首先,企业家要树立“以人为本”的思想,冲破家族式管理观念,对所有员工应一视同仁,大胆使用具有管理和专业技能的人才进入企业高、中、低层,信任员工的能力和对企业的责任心,做到“用人不疑,疑人不用”。

其次,企业家应通过自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业道德等为员工做出榜样,树立威信。

2.激励要恰到好处(1)注意激励的范围。

如果人人都是先进,起不到激励的作用;如果只对极少数人进行激励,就会使大多数员工觉得奖励只是极少数人的事,和自己无关,从而失去工作的热情。

(2)注意激励目标。

激励目标太大,会使员工可望不可及,影响积极性的发挥;目标太小,又会使员工失去兴趣,从而降低激励力量。

(3)注意薪酬和福利激励。

在制定工资和福利时,应考虑到所招人才的素质、自身的财力状况,千万不要盲目跟风,以免给企业带来过大的成本压力。

(4)注意变换激励方法。

再好的奖励方法,时间过长,效果也会逐渐下降,经常变换、保持新鲜刺激最重要。

3.激励要及时兑现员工工作有突出贡献或取得良好的绩效时,应该及时给予奖励,注意不要在奖励一个人的同时贬低另一个人。

这样方能体现企业家“言必信,行必果”的风范,得到广大员工的信任和支持。

人才是企业活力的源泉,是企业发展的根本动力。

如果企业没有建立和运行良好的激励机制,不可能调动员工的积极性、创造性,更不可能取得最佳的经济效益。

所以,民营企业一定要根据时代特点和市场需要,从员工的潜力、潜能和工作热情出发,把握其心理动态,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励机制。

(作者单位:广东省佛山市高级技工学校南海校区)。