实施聘任制公务员管理问题对策研究
【摘要】我国自2006年新公务员法正式确定公务员聘任制以来，在全国范围内引起了广泛持续的关注。

作为一种新制度与改革思路，各地在探索试行过程中存在着许多的差异，在对实施聘任制公务员管理的问题上做法也各有不同。

本文对实施聘任制公务员管理问题对策研究方面进行了阐述，希望对我国实施聘任制公务员管理有一定的借鉴意义。

【关键词】聘任制公务员，管理问题，措施
各地区在实施聘任制公务员管理的过程中，应充分考虑结合自身的经济发展水平、人员素质、客观现实需要和财政支付能力，循序渐进，稳健、规范地推行。

要防止形式主义，不能不顾自身条件具备与否而骤然照抄照搬其他地区的做法，造成工作被动和带来失误，管理过程中，要控制好政府人力资源成本，严防假借通过推行公务员聘任制变相提高公务员的待遇和扩大政府机关人员编制。

聘用公务员薪酬标准也应进行充分调查研究，根据人才市场的具体行情确定，并根据市场变化及时加以调整。

通过完善公务员聘任制的相关法律法规文件，对聘任制公务员进行科学管理，真正为行政事业机关单位吸引专业技术人才开辟一条合法的渠道，为使用辅助性、事务性人员提供一种灵活、便捷的方式，把我国人事管理法制建设推进到一个崭新的阶段。

本文针对实施聘任制公务员管理问题方面提出几点措施。

一、纠正观念，树立干正事、做实事的思想
“官本位”的思想根深蒂固，在人们心中普遍认为在政府部门工作就是做了官，是一件光宗耀祖的事。

在长久的计划经济体制中，公务员的“终身制”、“铁饭碗”等名词都是人们日常生活中所再熟悉不过的。

公务员也成了人们向往和羡慕的工作。

而今，公务员聘任制犹如一针“清醒剂”，将公务员从权力光环中“剥落”，为公务员职业竞争注入活力，增强其职位的危机感，增强工作压力感和责任感。

《公务员法》在肯定公务员聘任制的同时，也指出了公务员制度改革的开放性任用与民主性参与的趋势与方向。

这就为公务员聘任制的实行为行政部门吸引高素质的人才开辟了一条新的道路，同时也为降低行政成本提出了切实可行的路径选择，公务员聘任制是值得积极推广的一种用人制度。

普通公务员与社会民众要积极打破官本位的传统思想，建立公务员是人民群众的服务员，行政部门意志的执行者的新思想，树立为人民群众干正事、做实事的思想。

二、加强聘任制公务员的日常管理
日常管理是保障政公务员聘任制运转的关键，也是防止公务员聘任制成为各地方政府的形象工程的关键，其一，培训活动的理。

尤其要注意加强对聘任制公务员的初任培训。

从聘任制公务员的组成来看，一般是从社会上公开招聘的，缺乏在政府部门工作的经验，对政府工作流程不熟悉，对聘用公务员进行初任培训可以使他们迅速适应环境和岗位。

其二，合同管理。

政府与聘任制公务员之间是市场化的劳动合同关系，聘任制公务员的工作任务、工作期限、薪
酬以及退出后的约束机制等都要由双方签订的劳动合同来规范，通过严密的合同管理，确定双方的职责、权力和义务。

因此要加强合同管理。

三、完善聘任制公务员管理过程中配套的法律规范
（一）完善聘任制公务员协议工资制度。

工资是生活的保障，先保障基本的生活才能更好的做好工作。

公务员聘任制的基础是建立在契约精神上的，而收入分配的合理与否，则直接影响着聘任制公务员的经济利益。

因此，工资成为聘任制公务员调动积极性的重要手段。

工资标准的确立上，本人认为，主要就工作岗位的性质、工作量多少、工作的难易程度等各种因素进行协商，最终根据对不同职位的分类分级，确立各自有竞争力的工资标准，确立合同规定的工资数额。

聘任制公务员的工资标准应该同时参照公务员与私营部门同类职位工作人员两方面的情况来确定。

此外，聘任制公务员的工资福利等待遇应当高于同类同级委托制公务员，因为聘任制公务员身份不是常任的，如果违反合同，就可能被解聘。

因此，聘任制公务员的职业风险要大于委任制公务员，在工资福利待遇上，应当考虑其职业风险要素。

另外，聘任制公务员一般是以其特殊的才能服务于国家机关，一般都是经过竟聘的优秀人才，因此，在其聘任期内应当享有较高的工资福利待遇。

同时，工资标准并不固定，应当考虑社会经济的发展变化，定期进行调整，引入听证制度，听取民众意见，增加公务员聘任制工资标准的透明度。

（二）完善和规范聘任制公务员绩效考核制度。

绩效考核制度对聘任制公务员的行为存在有效的导向作用，是公务员聘任制得以持续有效实施的一个重要的配套制度。

在考核方面建议：其一，完善考核主体。

由公务员系统内部考核，引入客户意识，让公共服务的消费者公民进行一定程度的打分。

同时也可以在一定程度上引入专业评估机构以其专业能力对聘任制公务员进行准确、客观、公正的绩效评估。

其二，分解绩效考核指标，进行量化与细化。

对不同部门，不同岗位，不同职务分别进行考核。

其三，平时考核制度化。

绩效考核制度不仅限于年终，平时要制度化、坚持长期化、规范化，这样才能起到对公务员队伍的行为改善作用，起到绩效考核对公务员行为的导向作用。

（三）健全聘任制公务员退出机制。

聘任制公务员区别于传统委任制公务员，社会保障欠佳。

行政部门必须设计完善的切实可行的政府部门与企业部门之间的社会保障衔接制度，解决聘任制公务员退出以后的后顾之忧。

例如深圳试点中在聘任制公务员中采取企业年金的制度就是一个可行的方法，深圳聘任制公务员不仅享有养老、失业、工伤与医疗保险，其企业年金的享有也为聘任制公务员在聘任合同结束而退出后与私营企业的社会保障衔接提供了便利，其企业年金账户可以在合同结束后转移到私营企业的企业年金账
户中。

各地行政部门应该因地制宜，根据本地区的实际情况，制定相应的实施办法，提高可行性。

参考文献：
[1]《中华人民共和国公务员法》.
[2]周龙龙，“公务员聘任制问题研究”，湖南师范大学树达学院，硕士论文，2012年5月.
[3]丁平，“借鉴聘任制完善公务员制度”，经济导报，2012-2-27.
[4]刘权，“试论中国公务员聘任制”[j]，中南财经政法大学研究生学报，2007，（5）.
课题项目：本文是2013年度河北省人力资源和社会保障研究课题《实施聘任制公务员管理问题研究》的阶段性研究成果。

课题编号：jrs-2013-4003。