有效性：指薪酬管理系统在多大程度 上能够帮助组织实现预定的经营目标。
薪酬管理的目标
合法性：指企业的薪酬管理体系和管 理过程是否符合国家的相关法律规定
2008年6月23日
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薪酬管理的内容
薪酬策略
薪酬 体系
薪酬 结构
薪酬 水平
绩 效 奖 励 计 划
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重叠度
2,700
薪酬设计理论介绍及应用
举例
RMB RMB RMB
2,250
1,800 1,800
1,500
1,200 1,200
1,000
800 Grade
没有重叠 每晋升, 增加 50%
1,500
1,350
1,200
1,250
1,125 1,000
1,000 900 800
Grade
大部分重叠 每晋升, 增加 12.5%
国内某著名学者将薪酬定义为：企业向员工提供的报酬，用以吸引、保 留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。
2008年6月23日
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薪酬设计理论介绍及应用
什么是总体薪酬（全面薪酬）？
总体薪酬 的定义
不仅包括企业向员工提供的经济型的报酬与福利，还包括为员工创造的良好工 作环境以及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济型的心理效用。
基于岗位价值评估的薪酬体系设计

2010年9月21日
目录
一、薪酬相关概念 二、薪酬体系设计 三、岗位价值评估 四、特殊案例介绍
薪酬设计理论介绍及应用
2008年6月23日
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什么是薪酬？
薪酬设计理论介绍及应用
定义一 定义二
美国著名薪酬管理专家米尔科维奇对薪酬的定义为：雇员作为雇佣关系 的一方所得到的各种货币收入，已经各种具体的服务和福利。这种定义 把薪酬看成是雇主和雇员之间的一种价值交换。
• 培训 • 宿舍 • 工作餐 • 休息日 • 病事假 • 带薪休假
台
• 获得的褒奖 • 个人成长与
发展的机会
• 弹性工作制 • 缩短的工作
时间
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内在薪酬
组织特征
• 组织在业界 的声望和品 牌
• 组织在业界 的领先地位
• 组织成长带 来的机会与 前景
• 组织的管理 水平
• 组织文化氛 围
薪酬设计理论介绍及应用
薪酬管理
明确薪酬和考核结果的 关系，即奖金分配办法 和工资级别调整，发挥 薪酬的激励效果
薪酬管理部门职责界定
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薪酬设计理论介绍及应用
合理的岗位工资分布曲线图
示意
8000
7000
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
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目录
一、薪酬相关概念 二、薪酬体系设计 三、岗位价值评估 四、特殊案例介绍
薪酬设计理论介绍及应用
2008年6月23日
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薪酬体系设计的目标
薪酬设计理论介绍及应用
公平性：指员工对于企业薪酬管理系 统以及管理过程的公平性、公正性的 看法或感知，包括内部公平、外部公 平与绩效公平
全面薪酬
外在薪酬
货币薪酬 • 岗位工资 • 技能工资 • 年功工资 • 绩效工资 • 奖金 • 股权 • 红利 • 各种津贴
2008年6月23日
非货币性薪酬
工作回报
各种法定福利
• 工作的乐趣
和公司福利 • 保险 • 补助
• 工作挑战性 • 工作的责任 • 工作的成就
• 优惠 • 服务
• 个人才干发 挥机会与舞
工作环境
• 友好的同事 关系
• 领导的个人 品质和风格
• 舒适的工作 条件
• 趁手的工作 工具
• 组织中知识 与信息的共 享
• 团队氛围
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薪酬设计理论介绍及应用
薪酬体系要解决的问题
增加企业员工的 稳定性
通过对薪酬体系的合理设计，实现对核心员工的长期激励与约 束，从根本上解决好公司发展的动力机制，达到公司有,不得翻印
基层
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薪资体系设计的方法论 －考虑的因素和步骤
基本概念—中位值、带宽、最大值、最小值
薪酬设计理论介绍及应用
薪资 (货币价值)
a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽/层宽 c-d: 相邻等级的重叠 e,f,g: 某等级中位值 f-e,g-f: 相邻等级中位值级
差
2008年6月23日
a
c
g
f
e
d b
等级(相对岗位价值)
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政策线或薪资线 第7页
薪资体系设计的方法论 －考虑的因素和步骤
级差
逐渐的
稳健的
薪酬设计理论介绍及应用
陡斜的
10% 10%
多级别
2008年6月23日
15% 15%
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30% 30%
少级别
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薪资体系设计的方法论 －考虑的因素和步骤
重叠部分= 67%
1,200 1,350
-
900 900
=
300 450
= 67%
1,875
1,563 1,500
1,200 1,250 1,250
1,000 1,000
800
Grade
适度重叠 每晋升, 增加 25%
重叠部分 = 40%
1,200 - 1,000 1,500 - 1,000=
200 500 = 40%
体现岗位价值
将员工的薪酬与员工所在岗位价值挂钩，实现为岗位付酬，真 正体现员工所在岗位的价值
打通人力资本级 别晋升通道
建立固定岗位动态薪酬体系，其目的是在岗位有限的情况下打 通人力资本级别晋升的通道，为员工指明发展方向
推行科学先进的 建立新的薪酬管理制度，推动中凯集团实行先进的管理方法 管理理念
2008年6月23日
美国著名薪酬管理专家马尔托奇奥将薪酬界定为：雇员因为完成工作而 得到的内在和外在的奖励。他把薪酬分为外在薪酬和内在薪酬； 其中内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理形式；
外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。 这种定义把薪酬作为企业奖励员工，从而提高对员工的吸引、保留和激 励的一种手段和工具来看待。
定义三
薪酬设计理论介绍及应用 第12页
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薪酬体系中应明确的关键内容
薪酬结构
薪酬构成： 岗位工资（基本工资、 绩效工资）、效益奖、 福利、效益奖等
各项构成所占比例
2008年6月23日
薪酬水平
确定不同岗位的岗位 工资级别及标准
根据企业历史沿革、 当期经济效益等因素 确定效益奖、福利、 效益奖等收入
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