对组织的所有职位/工作进行分类
例如：
管理类 技术类
生产类
勤杂类
第三讲

基于职位的薪酬体系设计
职位评价的具体方法-----分类法 分类法的运用步骤1：
例2：
对组织的所有职位/工作进行分类
研发类 销售类
生产类 管理类
注：由于企业类型各不相同，不存在统一的划分标准，分类要视组织 的具体状况而定。
第三讲

基于职位的薪酬体系设计
职位评价的具体方法------要素计点法
要素计点法的运用步骤1：
报酬要素都 是多维度的。 不同职位类 别要素不同。
确定合适的报酬要素
?在一个研发、生产一体化的企业中 一个普通的生产工人和一名普通的研发工程师，你会 给谁更高的工资？ 一个公关经理职位和公关专员职位，为何公关经理会 获得更高的工资？ 为何经理的工资会高于受其管理的低级职位？ 一个销售代表和一个行政秘书，你会给谁更高的工资？
一个电脑代理企业可能的组织结构主干部分:
总经理
个人用户部
企业用户部
华东
华南
华北
华东
华南
华北
销售
客服
第三讲

基于职位的薪酬体系设计
实施职位薪酬体系的组织需具备的前提：

职位分工与职位内容明确化、规范化 组织结构和职位分工相对稳定 职位和任职者能力匹配 职位等级较多（金字塔式多层级结构） 企业规模相对比较大
报酬要素： 知识 经验 技能 沟通能力
工作条件
第三讲

基于职位的薪酬体系设计
职位评价的具体方法------要素计点法
要素计点法的运用步骤1：
确定合适的报酬要素
例1:美国 《国民职位评价方案》 一般业务人员、技术、管理职位报酬要素 知识 经验 职责的复杂性 过失的危害性 …… 工作条件 管理责任
第三讲
职位评价的具体方法-----分类法
界定每一职位等级的标准（等级说明）
例：
文员级别系统： 一级：简单工作，无监管下属的职责，不需接触 外部公众。 二级：------三级：中等复杂性的工作，无监管下属的职责， 需要接触外部公众。 四级：------
五级：复杂性的工作，有监管下属的职责，需要接 触外部公众。
对组织的所有职位/工作进行分类
确定合适的等级数量（划分等级）
界定每一职位等级的标准（等级说明）
根据职位等级说明对职位进行 等级分类（套级）
案例 分类法在政府组织中的应用：
公务员职务
领导职务 国家级正职 非领导职务 职务层次 1 职务级别 1
国家级副职
省部级正职 省部级副职 厅局级正职
巡视员
2
3 4 5
第三讲

基于职位的薪酬体系设计
如何设计以职位为基础的薪酬体系？ （设计流程）
组织结构分析
工作设置、工作职责、内 容具有相对稳定性。 高度动态性组织不适用。
工作（职位）分析
.工作/职位说明书
职位评价
第三讲

基于职位的薪酬体系设计
职位评价是职位薪酬体系设计的最重要的环节
什么是职位评价？
职位评价要考虑 组织的具体战略
第三讲

基于职位的薪酬体系设计
职位评价的具体方法-----分类法 评价：

最突出的特点：分类、分级、套级 优点：操作简便 局限性：
比较适用于职位数量较多的大型组织，尤其 是存在大量同类职位的组织。 不适合当代的灵活性组织。
主观性较强。
第三讲

基于职位的薪酬体系设计
排序法和分类法的不足：
注重比较和排序，但无法反映职位价值差 异大小。
确定报酬要素时，应该注意：


确定报酬要素尽可能全面，覆盖报酬可能涉及 的所有内容。 报酬要素的确定应该考虑职位类别。
第三讲

基于职位的薪酬体系设计
职位评价的具体方法------要素计点法
确定合适的报酬要素
要素计点法的运用步骤：
确定每个报酬要素的级别， 并对每个级别加以界定
第三讲

基于职位的薪酬体系设计
第三讲
基于职位的薪酬体系设计

职位评价的具体方法
方法三: 要素计点法（计点法）
第三讲

基于职位的薪酬体系设计
前提：和分类法类 似，也要先将所有 职位先分成大类。
职位评价的具体方法------要素计点法
要素计点法的运用步骤：
确定合适的报酬要素
什么是报酬要素？ 组织愿意为之付出报酬的职位特征。
第三讲

基于职位的薪酬体系设计
职位评价的具体方法------要素计点法
确定合适的报酬要素
要素计点法的运用步骤1：
例2:
加拿大公平报酬法案规定的报酬要素：
责任 技能 努力——体力和脑力支出 工作条件
第三讲

基于职位的薪酬体系设计
职位评价的具体方法------要素计点法
确定合适的报酬要素
要素计点法的运用步骤1：
将销售类分为5级
1级
编制各级营销员 的等级说明 等级说明
实习营销员
1级：实习营销员 2级：营销员 3级：资深营销员 4级：片区经理 5级：营销经理
不独立开展业务，协助 资深经理处理定单、交货、 回款等业务，根据资深经 理的安排下与客户联系， 并在其指导下洽谈业务， 签订合同。
第三讲

基于职位的薪酬体系设计
各个事业部实习 类销售职位---
上海、华东、华北--区经理-
第三讲

基于职位的薪酬体系设计
职位评价的具体方法-----分类法
分类法实施的结果： 所有职位都根据职位类别的等级说明被归 入到不同的职位类别下不同的职位级别中去。
分类法案例参见本教材83页表3-7
第三讲

基于职位的薪酬体系设计
职位评价的具体方法-----分类法 分类法的运用步骤：
第三讲

基于职位的薪酬体系设计
职位评价的具体方法-----分类法 分类法的运用步骤：
对组织的所有职位/工作进行分类
确定合适的等级数量（划分等级）
界定每一职位等级的标准（等级说明）
第三讲

基于职位的薪酬体系设计
职位评价的具体方法-----分类法
界定每一职位等级的标准（等级说明）
例：在步骤2，可将每类职位分级，如：
1级：实习营销员 2级：营销员 3级：资深营销员 4级：片区经理 5级：营销经理
第三讲

基于职位的薪酬体系设计
职位评价的具体方法-----分类法
确定合适的等级数量（划分等级）
研发类 销售类 生产类 管理类
在步骤2，可将每类职位分级，如：
可将研发人员划分为： 1级 研发工程师 2级 高级研发工程师 3级 资深研发工程师
指系统地确定职位间的相对价值从而为组织 建立一个职位结构的过程。
第三讲

基于职位的薪酬体系设计
职位评价的具体方法 方法一： 排序法（Ranking 具体有： 直接排序法 交替排序法 配对比较排序法
methods)
第三讲
基于职位的薪酬体系设计
配对比较排序法 A B C D E F G - 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 0 0 - 1 1 1 0 0 0 0 - 1 0 0 0 0 0 0 - 0 0 0 0 0 0 1 - 0 0 0 1 1 1 1 -
大企业的组织结构： 职位评价难题
第三讲

基于职位的薪酬体系设计
职位评价的具体方法 方法二: 分类法(Classification)

也被称作分级法、分类套级法、套级法、归类法 大企业、公共部门中广泛使用。
第三讲

基于职位的薪酬体系设计 通常是存在大 量同类职位的 大型组织。
职位评价的具体方法-----分类法 分类法的运用步骤1：
2-4
4-8 6-10 8-13
厅局级副职
县处级正职 县处级副职
副巡视员
调研员 副调研员
6
7 8
10-15
12-18 14-20
乡科级正职
乡科级副职
主任科员
副主任科员 科员
9
10 11
16-22
17-24 18-26
办事员
12
19-27

务员 级别工资标准表 级别 档 次 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
第三讲 基于职位的薪酬体系设计
——职位薪资体系与职位评价
一个电脑代理企业可能的组织结构简图:
总经理
个人用户部
企业用户部
华东
华南
华北
华东
华南
华北
销售
客服
第三讲
基于职位的薪酬体系设计
三类不同的典型职位的基本工资 销售代表 行政秘书 ￥3500
要大幅涨工资，一 般要升迁上一个层 级。
￥5000
前台
￥3000
第三讲

基于职位的薪酬体系设计
职位评价的具体方法-----分类法 分类法的运用步骤：
对组织的所有职位/工作进行分类
确定合适的等级数量（划分等级）
界定每一职位等级的标准（等级说明）
根据职位等级说明对职位进行 等级பைடு நூலகம்类（套级）
1级：实习营销员 2级：营销员 3级：资深营销员 4级：片区经理 5级：营销经理
A B C D E F G
第三讲

基于职位的薪酬体系设计 排序法
职位评价的具体方法--------
排序法是对职位相对价值作出总体性判断。
使用排序法的潜在风险？ 使用此方法应注意什么问题？

评价者对需要评价的工作内容要相当熟悉。 建立评价委员会来评价。 可以使用职位索引卡片。 适用于职位数量较少的小企业。