解放
人力资源是推动中国经济发展的最重要资源，堪称 “第一资源”。
——中国人民大学公共管理学院院长、博士生导师 董克用教授
稀缺资源观 VS 成本耗费观
是人而不是企业在进行创新、作出决策、 开发和生产新产品、开拓新市场、更有 效地为顾客服务。因此，人力资源是企 业最重要的资产。
案例：一台打印机比销售骨干重要？
➢ 现代的管理学者：职位；能力和绩效。所谓的3p原则。
员工需要报酬 报酬有哪些表现形式？ 公平支付报酬是一个组织长期存在的基础 工资体系本身是一套交易体系
从个人角度看，薪酬是出售劳动所得； 从企业的角度看，薪酬是劳动成本 从社会角度看，薪酬是国民收入的主要构成部
分（60-80%） 从用词变化看薪酬概念的内涵
薪酬本质上是交易价格
交易的条件：
两个利益主体；
相互需要对方。 交易能够完成的条件：利益双方都满意所的得
到的，其实就是交易价格。
薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。
交换什么呢？劳动者提供劳动；雇主向员工支 付报酬（各种形式，但以货币报酬为主）。
交换什么？
雇主需要劳动者的劳动。 什么劳动呢？不同的人有不同的看法。
85％的从业人员的工资过低，并且多年不作调整，使中国从业人员 的劳动报酬在国民收入中的比重逐年下降，资本回报比重却逐年上 升。世界最低工资平均是人均GDP的58％，目前中国的最低工资只 是人均GDP的25％，不及世界标准的一半。
应建立可比性公务员工资制度和利益回避制度。 世界公务员的平均工资大致等于人均GDP，与全国从业 人员平均工资持平，是最低工资的2倍（2008年中国公务 员平均工资是33869元/年，约是最低工资的6倍）。 在制定工资标准时，必须遵守利益回避制度，公务员给自 己加薪为非法，任何工资标准的变动，必须经过人大通过 方可生效。
公有制企业工资标准参照公务员工资
浦发银行、民生银行和中信银行的人均薪酬最高，各为45.62万 元/年、39.82万元/年和34.61万元 /年，人均薪酬最少的工商 银行、交通银行、建设银行分别为13.04万元/年、14.79万元/ 年和15.36万元/年。中国建筑、餐饮、编织等行业的工资约在1 万元/年左右，中国行业之间工资差达到了3000％，是世界平均 值的43倍！
人力资源的战略性价值正在浮出水面，其根本 原因在于无形资产和智力资本在现代经济中不 断增强核心作用。 1985年起：创意经济时代
改革开放以来,中国经济的高速增长为世 人所瞩目。究其原因，学者们的共识是， 成就主要来源于两个因素：
体制改革所创造的制度创新与激励机制 改革对生产要素，特别是劳动力要素的
目前中国的工资问题
国家统计局每年只统计吃皇粮的工资，工资统计覆盖面还不到从业 人员的15％，服务员、自由职业者、保姆、发廊理发员、饭馆洗菜 工、农业季节性工人等均未统计在内，造成工资的“被增长”现象。
公共部门未形成工资制度，特别是国家公务员工资，每次都没经过 人民的同意悄悄涨薪（中国吃皇粮的工资2008年涨幅高达17.2％， 几乎是GDP增幅的2倍）
亚当斯密的理论
1，工资是劳动的价格，劳动是财富的源泉之 一
2，工资差别在以下情况下是合理的
职业的培训费用多少：牧师的例子 职业的风险：建筑工人 职业的声誉：公务人员和清洁工 职业的责任：医生和律师
3，补偿性的工资差别（为了吸引劳动力所必 须支付的额外工资）与非补偿性的工资差别 ，支持自由竞争。
变革中的世界：摒弃工业化？
世界正在不断经历深刻的政治、经济、 技术和文化的变革，民主化、工业化和 全球化打破了静态的社会假设，推动着 人类文明发展和变迁。

下一个时代？
社会的基本模式
农业社会
工业社会
知识社会
经济的基本模式
农业经济
工业经济
知识经济
财富创造主模式
增产为主
节约为主
创新为主
战略性资源：
一系列难以交易和难以模仿的、稀缺的、专有的， 能够给公司带来竞争优势的特殊资源和能力。
理
理
子
子
子
系
系
系
统
统
统
3，工资管理问题的重要性
每一个组织都应该争取获得竞争优势。获得竞争优势必须有 两个基本的前提：做正确的事情和把事情做正确。
做正确的事情涉及到做什么的问题；把事情做正确涉及到如 何做事情的问题。
一个企业的如何做事情，包括很多的基本方面，其中一个重 要的方面是如何用人来做事情。如何用人的本质是：如何使 人力资源成为企业获得优势的来源。
A公司是一家中等规模的商贸公司。 2002年11月，A公司丢失了一台打印机， 相关部门极为重视，成立了专门小组去 调查追究。而对于A公司销售骨干纷纷跳 槽，却没有人去调查、分析其中的原因。
外部环境影响 政府需要，法律法规 工会 国内外经济环境 竞争 劳动力构成 组织的地理位置
内部环境影响 战略 目标 组织文化 任务的性质 工作团队 领导的风格与经验
➢ 马克思：社会必要劳动-在现有社会正常的生产条件下,在社会平均劳动熟练程度下, 生产某种产品所需要的劳动。
➢ 克拉克：边际劳动-工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所 增加的产量——劳动的边际产品。
➢ 泰勒：标准劳动-劳动定额标准化，制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”， 就必须通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究
工资管理系统关注的问题
Compensation =basic salary+incentives+benefits Basic Salary:报酬中的固定不分； Incentive Pay：报酬中的变动部分 Benefits：与劳动能力和绩效没有什么关系关系的收入。
薪酬管理系统
基
奖
福
本
金
利
薪
管
管
酬
薪酬是人力资源管理体系中的一个很重要的方面。支付薪酬 的目的在于至此人力资源系统，最终帮助企业获得竞争优势。
薪酬管理的十大问题
1，应该采取什么工资策略以配合企业的策略？ 2，如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬？ 3，如何保证外部公平性？ 4，如何确立报酬结构？ 5，凭什么支付奖金？ 6，支付多少奖金？ 7，如何支付奖金？ 8，如何设计一套符合法律的福利体系？ 9，如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能 10，如何使工资体系制度化？