施工企业人力资源管理中反生产工作行为对策研究
通过对施工企业中反生产工作行为的分析，探索从招聘、分工和企业文化三个方面采取针对性措施，以减少反生产工作行为的负面影响。

对应对措施的细节还有待完善，要进一步结合施工企业的管理现状深入研究。

标签：反生产工作行为；施工企业；人力资源管理
1反生产行为概述
反生产工作行为（Counterproductive Work Behaviors 简称CWB），是指在工作中员工以消极态度或破坏行为对组织及个人利益进行侵害。

施工企业开展反生产工作行为的研究不仅有助于揭示各种单一行为背后的深层共性规律，而且有助于发现导致此类行为发生的诱因，从而有效防控此类行为发生，提高管理效率和工程质量。

2施工企业中的反生产工作行为分析
2.1招聘考核不完善
由于施工企业的特殊性导致非正式用工较多，所以在招聘过程中对所雇用员工的责任心、诚实性、宜人性和经验的开放性等缺乏考核，无法反观其潜在反生产心理。

在实践中对非正式员工只是关注其体能和技能方面的情况，尤其是分包现象的普遍存在致使用工情况更加混乱，用工情况令人堪忧。

2.2工作分工不合理
组织结构设置的不系统、工作流程设计的不科学以及定岗定员的不规范等因素都会导致工作分工不合理的发生。

施工企业多数都是根据工程施工需要进行工作分工，从施工角度看无可厚非，但在管理角度看却存在诸多不足之处。

有学者认为反生产工作行为的发生就是因为工作分工中存在的不足之处为其提供了机会。

例如，在施工企业中人力资源管理者并不在施工一线，而是更多时候在企业留守。

在施工一线的负责人多是在工程领域有所专长，而人力资源管理工作并不是其所长，因此常常会出现管理重“工”而不重“人”的情况。

各种缺陷与矛盾的长期积累势必催生反生产工作行为的发生。

2.3企业文化干预不到位
具体说就是以人为本的企业文化对员工的积极影响不到位，通过制度的约束和榜样的引领将反生产工作行为扼杀在萌芽状态。

但这一切需要员工有很强的自我意识才能实现，由于施工企业中正式与非正式员工的生活经历、教育背景和个性心理特征等因素都存在着较大差异，所以在这方面表现往往不尽如人意。

企业高层管理者和施工一线负责人也对像企业文化这种润物无声的工作方式很少表
现出应有的耐心和信心。

3有效应对反生产工作行为的措施研究
3.1建立科学的心理测评机制
人是企业中最宝贵也是最难以管理的资源，施工企业的人力资源是关乎工程进度和质量的关键因素。

针对正式与非正式员工中存在的反生产工作行为，在招聘中要进行心理测评是十分必要的。

测评应该包括显性和隐性两种形式。

显性测评主要通过问答的形式对应聘者在反生产工作行为上的态度进行考察，如果态度较为宽容甚至是十分赞许则在实际工作中很容易出现此类行为，应该果断淘汰，完成初选。

隐性测评则主要通过各种心理量表、情境设计和无领导小组讨论等形式对诚实度、情绪特质和个性倾向等进行考察，目的也是为了尽可能的剔除应聘者的反测评行为影响效应。

3.2建立合理的分工机制
首先分工要考虑到员工的技术专长和心理情绪特征，有研究表明个人能力不足和心理健康水平不佳的员工容易出现反生产工作行为。

所以在施工企业中，分工要考虑员工在技能和心理上的承受力。

另外在绩效考核中要避免员工因为不公平感而产生反生产工作行为。

因此在不同岗位的绩效考核和薪酬设计中要有必要的解释说明环节，使员工能够正确认识自己的能力，合理评估自己的价值。

其次，要加强过程控制。

在施工企业中管理人员往往只重视最终的结果考核而不重视过程控制，这就使得一些员工会不择手段来达到目的，这种管理方式默认了反生产工作行为的存在，会给其他员工带来了极大负面效应。

人力资源管理岗位设置要尽可能深入施工一线，这样的管理和考核才会客观全面。

3.3建立有效的企业文化干预机制
首先要建立一个积极向上的管理制度体系，包括员工选聘、岗位分工、培训学习、绩效考核、薪酬设计等一系列管理制度。

从制度层面为企业营造良好的企业文化，不为反生产工作行为的发生提供制度诱因。

其次各级企业负责人要以身作则，反生产工作行为具有很强的示范带动性，有些行为的发生并不是源发性的而是带动性的。

在管理实践中对于一些管理人员的反生产工作行为处理要从重从严，目的就是对其他员工予以警示。

不为反生产工作行为的发生提供机会诱因。

由于反生产工作行为存在多样性特征，所以在实践中人力资源管理者要不断进行探索和创新，要善于交流和学习，在实践中多从个案中总结规律，以此达到不断提升管理水平，塑造良好企业形象和保持持续竞争力的目的。

参考文献
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