入 水 平
6000
5000
4000 3000 2000 1000
生产部经理
0
0 100 200 300 400 500 600 700 800
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张以琼
职务分值
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之六：控制、管理
公司人力资源成本变化
评
价 内
员工对薪酬制度的满意度
什么是岗位评价： 简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。
岗位评价的依据： 公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素
岗位评价的对象： 须进行岗位评估的职位，而不是具体个人
岗位评估的方法： 排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
各种薪酬结构类型比较
结构类型 薪酬依据
优点
不足
适用岗位
以绩效为 近期劳动 激励效果好
导向
绩效
以工作为 导向
以能力为 导向
组合
职位、岗 位、环境
工作能力 与潜能
各因素组 合
激发员工的 工作热情和 责任心
激励员工提 高技术、能 力
全面考虑了 员工对企业 的投入
重眼前忽视长期；团 个人对绩效的控制
队合作性差
研究专家
开发专家
高级项目工程师 TS专家
项目化学家
开发代表
项目工程师
TS代表
助理项目化学家 开发工程师
开发工程师
TS工程师
化学家
工程师
工程师
工程师
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
岗位评价方法（三）
3 要素比较法----工作程序（P169)
力强；须超额工作
无法反映因技术、能 力和责任心不同而引 起的贡献差别
忽略了工作绩效及能 力的实际发挥程度等 因素；薪酬成本较高
薪酬系统较为复杂
责、权、利明确的 企业
技术复杂程度高； 提高核心竞争能力 的企业 各类型企业
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构
薪酬设计
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计的程序
确定薪 酬战略
进行岗 位评价
薪酬调 查
设计薪 资结构
分级、 定薪
控制与 管理
企竞 行业争 业状对 分况手 析分分
析析
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评
确
估行绘定
现业制公
行薪薪司
薪酬酬薪
资状曲酬
状况线曲
况
线
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人 力 成 本 分 析
薪酬是成本？还是投资？
A級人才
投資型
(回報率參考) 20 – 50% 經理人才
專業人才
B級人才 一般員工
投資型+成本型 成本型
20% -主管人員
-技術人員
-營銷人員
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
影响员工薪酬的主要因素
决定员工薪酬的主要因素
员工个人因素
企业整体因素
劳 职 技 工 年 生 企地 劳 产 工 企
能够随时掌握市场 薪酬标准
岗位设置不稳定， 精确度要求高
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序（1）
薪
确定调查岗位
酬
市
场
确定调查企业
调
查
工
确定被调查企业之岗位
作
程
序
确定调查方法
确定调查内容 调查统计分析 提交调查分析报告
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
岗位评价方法（四）
4 要素计点法（也叫评分法）：
确定岗位系列
界定薪酬要素
收集岗位信息
确定要素等级
选择薪酬要素
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确定要素价值
张以琼
确定各要素及 各要素等级的
点值
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
员 工 满 意 度 分 析
工 作 绩 效 分 析
10
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
岗位评价的原则
系统原则
整体性 目的性 相关性 环境适应性
实用性原则 标准化原则 能级对应原则 优化原则
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
各种薪酬结构类型比较
结构类型 薪酬依据
优点
不足
适用岗位
以绩效为 近期劳动 激励效果好
导向
绩效
以工作为 导向
以能力为 导向
组合
职位、岗 位、环境
工作能力 与潜能
各因素组 合
激发员工的 工作热情和 责任心
激励员工提 高技术、能 力
全面考虑了 员工对企业 的投入
重眼前忽视长期；团 个人对绩效的控制
队合作性差
愿景激励
目标激励
文化激励
能力激励
物质激励
感情激励
案例：致谢奖票让奖励来得快点
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
总体激励机制战略图
企业战略和文化
个人
市 场 环 境
职责 业绩 能力 公司
法 制 环 境
业绩
企业生命周期
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之二：岗位评价
岗位评价方法（四）
4 要素计点法（也叫评分法）： 根据付酬因素中计算出的权重，赋予每个要素不同 的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将 每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。
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力强；须超额工作
无法反映因技术、能 力和责任心不同而引 起的贡献差别
忽略了工作绩效及能 力的实际发挥程度等 因素；薪酬成本较高
薪酬系统较为复杂
责、权、利明确的 企业
技术复杂程度高； 提高核心竞争能力 的企业 各类型企业
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之五：分级、定薪
动 务 术 作 龄 活 业区 动 品 会 业
绩 或 和 条 与 费 工和 力 的 的 薪
效 岗 培 件 工 用 资行 市 需 力 酬
位训
Байду номын сангаас
龄 与 支业 场 求 量 策
水
物 付工 供 弹
略
平
价 能资 求 性
水 力水 状
平
平况
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
激励机制结构图
激励
现金激励
薪酬设计与管理
案例：固定工资制
薪酬设计步骤之四：设计薪资结构
还是佣金制？
通常的薪资由以下部分组成：
▪ 基本工资、：刚性
▪ 既能活能力工资
▪ 计时工资或计件工资
▪ 岗位工资（津贴）：职务津贴、公务车津贴、住房津贴
▪ 学历工资：
▪ 工龄工资：要注意封顶
▪ 考核工资/奖金：
▪ 业绩奖金。
薪资结构设计就是确定薪资的组成，同时 设计各类薪资项目占整个薪资的比例和分 配原则。
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之三：薪酬调查
薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工 作岗位和工作性质等
薪酬调查的方式：
▪ 企业之间相互调查 ▪ 委托调查 ▪ 调查公开信息 ▪ 问卷调查
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之三：薪酬调查
岗位评价方法（二）
2 岗位归类法：
根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再对这一 类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级。 如，政府机关的职务系列。
确定岗位类别的数目
确定各岗位级别
定义岗位级别
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张以琼
设定薪酬等级
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员工激励与薪酬福利制度
某外资企业的多阶梯制度职称表
获 取 岗 位 信 息
确 定 薪 酬 要 素
选 择 关 键 基 准 岗 位
将 基 准 岗 位 排 序
确 定 岗 位 工 资 率
按 工 资 率 排 序
剔 除 非 关 键 岗 位
确 定 岗 位 薪 酬 等 级
使 用 岗 位 比 较 等 级
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张以琼
员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
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员工激励与薪酬福利制度
薪酬设计与管理
薪酬设计步骤之四：设计薪酬结构
各种薪酬结构类型
以绩效为导向的薪酬结构 以工作为导向的薪酬结构 以能力为导向的薪酬结构
组合薪酬结构 其他新型薪酬结构
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