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第五节 护士培训
一、护士培训的目的 1.实现医院和护士个人发展目标功能制护理； 2.改善护士行为，提高护理劳动生产力临床路径； 3.节约成本，提高效率； 4.维持稳定的护理工作标准； 5.完善护理组织文化。
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第五节 护士培训
二、护士培训的原则 1.按需施教，学用一致原则； 2.与组织战略发展相适应原则； 3.综合素质与专业素质培训相结合原则； 4.重点培训与全员培训结合原则； 5.长期性与急用性相结合的原则。
1. 2. 理解 3. 4.
理解人力资源及人力资源管理的含义； 理解医院护理人员绩效考核原则和方法； 区别不同薪酬类别的定义及功能； 理解职业生涯发展理论要点；
理解薪酬管理功能及确定医院护士薪酬的因 5. 素。
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课程目标
掌握医院护理工作模式， 并在护理实践中有效应用；
1. 运用
2. 应用培训原则和方法制定护士培训计划； 3.
（四）护士绩效管理工具和方法评价工具

绩效评价表； 排序法； 比例分布法； 描述法； 关键事件法； 目标管理法； 360 度绩效评价。
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第六节 护理绩效管理
四、绩效考核实施
确定绩效 目标制度 考核标准
绩效考核
绩效评价 结果反馈 及应用
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第七节 护理人员薪酬管理
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第五节 护士培训
一、护士培训程序 1.确认培训需求：①组织层面 ②任务能力 ③个人 2.制定和实施培训计划； 3.培训评价。
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第五节 护士培训
四、培训方法
代理性学习 ——讲授法 ——演示法 ——视听法 亲验性学习 ——讨论法 ——角色扮演 ——个案研究 ——现场考察 ——模拟练习
3.绩效管理（performance management）：是组织管理者与
被管理者就工作行为与工作结果达成一致，有利于组织目标 实现的相互沟通过程。
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第六节 护理绩效管理
（二）影响护士绩效的因素
1.外部因素 2.组织因素 3.个人因素 ①知识水平 ②工作技能
③工作态度
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第六节 护理绩效管理
01
分层使用原则
05 04
排班 原则
02 03
结构合理原则
效率原则
公平原则
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第四节 医院护理人员使用
（二）护理人员排班方法：

1.周排班法； 2.周期性排班法； 3.自我排班法； 4.功能制护理排班； 5.整体护理排班； 6.弹性排班； 7.小时值排班； 8.APN连续性排班。
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第八节 护理人员职业生涯发展
一、职业生涯规划的概念及理论 （一）基本概念
1.职业（career）：是一个人在他（她）生涯历程中选择 从事工作的行为过程。 2.职业计划（career planning）：是个人制定职业目标、 确定实现目标手段的不断发展过程。
3.职业发展（career development）：是组织为确保在需
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第八节 护理人员职业生涯发展
（二）职业生涯发展理论
1.从新手到专家：新手 初学者 胜任者 专家
2.斯蒂芬职业生涯发展阶段理论； 3.施恩的职业锚理论。
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第八节 护理人员职业生涯发展
二、护士职业生涯规划的基本原则
0 0 0 0
1
2
3
4
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第八节 护理人员职业生涯发展
护理人员劳动市场的供求状况；
护理岗位价值； 护士个人条件； 医院经济负担能力； 外界环境。
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第七节 护理人员薪酬管理
三、护士薪酬设计
工作岗位分析；
岗位价值评价； 薪酬调查； 确定薪酬水平（薪酬定位）； 护士薪酬结构设计；
薪酬体系实施与控制。
性质、任务、责任、工作内容、处理方法等与工作相
关的环节所做的书面记录。
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第三节
1. 资料分析法
2. 问卷调查法
护士招聘
（二）工作分析的基本方法：
3. 访谈法
4. 现场观察法
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第三节
三、护士招聘
护士招聘
招聘初筛
01 02
招聘考核
03
决策程序
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第三节
护士招聘
1.录用决策基本要素； 2.体检及录用。
要时可以得到具备合适资格和经历人员而采取的措施。
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第八节 护理人员职业生涯发展
4.护理职业路径（career pathway of nursing）:是组 织为本单位护理人员设计的职业发展的路线。 5.职业动机（career motivation）:个体希望从事某职 业的态度倾向性(个体对某一职业的愿望和向往)。 6.护士职业素质（nursing professional diathesis）: 是指驱动护理人员胜任工作、创造良好工作业绩等各种 个性特征的总和。
1.比例配置法
01
02
2.工时测量法
3.患者分类法
03
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第二节
医院护理人员配置及岗位设置述
二、护理岗位分类及职责 （一）护理管理岗位
1.护理部主任岗位职责及任职资格； 2. 科护士长岗位职责及任职资格； 3. 护士长岗位职责及任职资格依据护理人力资源配置。
（二）临床护理岗位
1.病房护士岗位； 2.专科护士岗位； 3.临床护理教学岗位。
第一节
概述
二、护理人力资源管理 （一）护理人力资源管理的目标
人与岗位的匹配
人与人的科学匹配
人的贡献与工作报酬的匹配
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第一节
环
人力资源 规划
概述
境
确定和选聘有 能力的员工
（二）护理人力资源管理职能
招聘
解聘
培训
能适应组织和不断更新技 能与知识的能干的员工
绩效考评
职业发展
应用理论、原则、方法涉及 个人职业发展规划。
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第一节
目录
01
概述 03 护理 招聘
管理沟通
02 医院护理人 05 护士培训
员配置及岗 位设置
06
护理绩效管理
07 04 医院护理人 08 员使用
护理人员 薪酬管理
护理人员职 业生涯发展
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第一节
概述
一、人力资源管理 （一）基本概念 资源（Resources）是指组织或社会用来进行价 值增值的财富，包括自然资源和人力资源。 人力资源（Human Resources）又称劳动力资源， 指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智 力、心力总和形成的基础素质，是一种依附于个 体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力， 包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
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小结
人力资源管理目的、职 能和作用； 护士培训内容及原则； 决定薪酬的因素及薪酬
护理人员招聘—工作分
析、工作描述、面试； 医院护理人员配置原则； 绩效评价概念及原则； 常用的绩效评价工具；
二、护理人员绩效管理功能
诊断功能 导向功能 人事决策功能 规范功能 激励作用
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第六节 护理绩效管理
二、护理人员绩效管理 （一）护士绩效管理基本原则
标准基于工作 的原则
1
2
4 6
标准公开化 原则 激励原则 面谈反馈原则
标准化原则
结果公开化 原则
3
5
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第六节 护理绩效管理
三、护士职业生涯规划实践 （一）护士职业生涯规划流程
1.自我评估；
2.内外环境分析；
3.选择职业发展途径；
4.设置个人职业生涯目标；
5.行动计划与实施； 6.评估与调整。
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第八节 护理人员职业生涯发展
（二）护士职业生涯发展的责任
A
组织和管理者在护士职业生涯发展中的责任
B
护理人员个人在职业生业发展中的任务
依据
护理人力资源配置主要依据是：我国卫生行政主管 部门的相关政策和规定。
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第二节
医院护理人员配置及岗位设置述
（二）护理人员配置原则
成本效 率原则
合理配 置原则
结构合 理原则 个人岗 位对应 原则
人员保 障原则
$
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第二节
医院护理人员配置及岗位设置述
（三）医院护理人员配置方法
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第五节 护士培训
五、护理管理人员的培训 护理管理人员培训内容：主要围绕与医院护理管
理活动相关的观念、知识和技能进行；
护理管理人员培训方法：如职业模拟培训；级选
拔培训；职务轮转培训。
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第六节 护理绩效管理
一、护理人员及线管理的概念及基本要素 （一）概念
1.绩效（performance）：指工作中员工的工作效果、效率、 效益及其相关能力和态度的总称。 2.绩效评价（performance appraisal）：是组织采取特定 的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。
（三）其他护理岗位
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第三节
一、护理人员资源规划
护士招聘
护理人力资源规划（nursing human resources plan） 是医院人力资源管理部门和护理职能部门根据组织护理业 务范围评估和确认护理人力资源需求并做出策划的过程。
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第三节
一、护理人员资源规划