名词解释第一章绪论1.资源：是指资财或财富的来源，泛指社会财富的来源。

目前，世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。

2.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它应包括数量和质量连个方面。

3.宏观人力资源管理：对一个国家或地区的人力资源实施的管理。

它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。

4.微观人力资源管理：指的是特定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织。

5.人力资源管理;是指人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。

即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动，其实质就是对人的管理。

6.人力资源战略：是指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理的运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式核活动的综合。

7.人才租赁：是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需求，与用人单位签订租赁合同。

一般来说，人才租赁公司对员工的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系负责，用人单位只负责使用人才。

第二章工作分析8.职业生涯：指的是个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。

对员工进行职业生涯规划的设计与管理的活动，目的就是按照员工的兴趣爱好和技能特长等为他们提供职业发展上的机会和条件，以最大限度地挖掘员工潜力。

9.职级：是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。

10.职等：是指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。

11.访谈法：是通过分析人员与任职人员面对面的谈话来收集工作细心的方法，可以采用一对一的访谈形式，也可以采用集体访谈的形式。

12.职位分析问卷法：是围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础的方法。

13.工作说明书：主要是指对某一职位或岗位工作职责的说明，同时也包括职位信息、工作关系、工作环境条件等方面的内容。

14.工作规范：是指为了完成某向特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。

15.工作设计：是指对一项具体的工作进行细微的调整，其目的就在于是工作适应环境变化的要求，或者适应员工兴趣偏好的要求。

16.工作丰富化：是指对工作内容和责任层次的根本的改变，旨在向员工提供更具有挑战性的工作。

17.工作扩大化：也称横向工作扩展，就是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化。

第三章人力资源规划18.回归预测法：是一种定量预测技术，这种方法通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。

19.人力资源信息系统:是对一个组织的信息流进行收集、储存、分析和控制的综合性方法。

高度完善的人力资源信息系统几乎能使用于所有人力资源管理活动。

20.弹性人力资源规划：所谓弹性人力资源规划，就是基于组织的核心竞争能力，重新评估并规划组织的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，目标就是在保证组织核心竞争优势需要的条件下，满足因外部经营环境变化而导致的临时性人力资源需求。

21.人力资源规划：狭义上是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理的分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划和方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。

广义上是指根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足遮羞需求而设计必要的活动。

22.人力分配规划：是依据各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括工人共重分配、管理人员职务调配及工作调动等内容。

23.职业生涯规划：分为个人层次和组织层次，个人层次的职业生涯规划就是个人为自己设计的成长、发展和不断追求满意的规划；组织层次的职业生涯规划是指组织为了不断增强其成员的满意感并使其与组织的发展和需求相一致，制定有关协调组成成员个人的成长发展与组织的需求发展相结合的计划。

24.人力资源需求预测：是指人力资源主管根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑了各种因素的影响后，对组织未来的人力资源数量、质量和时间进行估计的活动。

25.德尔菲法：是由美国兰德公司于20十级50年代发明的，又叫专家评估法，是一种定性预测技术。

一般采用问卷调查的方式，听取专家们、特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。

26.经验判断法：是一种主管预测的方法，即主管人员凭借自己的经验，根据组织过去几年的人力资源需求状况和自己认为将来可能发生变化的因素，来对组织的人员需求进行估计和预测。

27.马尔可夫法：是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法，它根据组织以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布。

28.散点分析法：是借助于散点图，即把组织经济活动中的某种变量与人数之间的关系和变化趋势表示出来，如果二者之间存在相关关系，则可根据未来组织业务活动量的估计值预测相关的人员需求量。

第四章人员的招募、甄选与录用29.招募筛选金字塔：通过招聘，应征人数变得越来越少，就像金字塔一样。

即说为招聘筛选金字塔。

30.遮蔽广告：在招聘广告中不出现企业的名称的广告，叫遮蔽广告。

31.猎头公司：猎头公司也称高级管理人员代理招聘机构，即常被企业利用来搜寻高层管理人员和高级技术人员的中介机构。

32.测试甄选：测试主要能预测申请人的能力特征及在今后特定领域的工作表现，以帮助企业选择对职位要求特别适宜的人员。

它主要借助于一些技术手段和方法，对申请人的专业知识、智力、知识面、能力、个性特征等做出客观地评价。

33.成就测试：是对一个人所学的知识和技能的一个基本的检测。

它被广泛用于测试应聘者在经济学、市场营销或人事等领域的知识。

第五章人员测评方法34.人员测评：就是通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评定的过程。

35.面试：是通过测试者与被是这双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人员测量方法。

36.心理测试：是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论合数量化分析的一种科学手段。

37.情景模拟：通过设置一种真实的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来判断被试者的各项素质特征，并预测其在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。

38.复本信度：是用两个测验功能等值，但是题目不同的测验复本测量同一群体，然后计算出应试者在这两个测验上得分的相关系数，两个等值的测验互为复本。

39.项目分析：是指根据测试结果对组成测验的各个题目进行分析，目的在于评价题目好坏，是一种对题目进程筛选和修改的程序和方法。

40.非结构化面试：也称为“非引导性面试”、“非指导性面试”，是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被使者的回答，不同的被是这所回答的问题可能不同。

41.结构化面试:也称为“引导化面试”，是指首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好的面试题目并制定相应的品分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者的一种面试方法。

42.角色扮演：是在模拟场景中要求应试者扮演莫以角色，并进入角色场景去处理各种问题和矛盾，以此来观察应试者的表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。

43.配置性测评：是针对需要配置的职位对任职者的素质要求设计测试，对人员进行测评的一种测评方法。

第六章绩效考核与管理44.绩效：就是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。

45.工作要项：是指工作结果对组织与重大影响的活动或虽然不很重要但却是大量重复的活动。

46.关键事件法：是管理者在绩效实施阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每个员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依据。

47.行为锚定等级评价法：是一种给予关键事件法的量化的评定方法，它将关于绩效的特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化，从而将描述性关键是是评价法和量化等级评价法的优点结合起来。

48.360度反馈评价：也称全方位反馈评价或多元反馈评价，它是由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。

被评价这也对自己进行评价。

然后，由专业人员根据有关人员对评价者的评价，对被评价者的自我评价向被评价者提供反馈。

49.晕轮效应：指的是人们在对其他人做出评价的时候，如果对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的所有其他方面都评价偏高或偏低。

50.配对比较法：是对每一位员工按照所有的评价要素与其他员工进行两两比较，优者的高分，差者的低分，最后得出各个员工的考核综合得分；仅适用于人数较少的组织，否则将耗费大量的时间和资源。

51.交替排序法：是指根据某些工作绩效评价要素交替排列最好和最坏的员工，知道所有员工就列，依次分等。

52.评价中心法：常常被用在甄选和晋升决策中，但也是一种衡量绩效的有效方法。

在评价中心中，员工在时限内完成大量与考核指标相关的模任务，考核者对其行为进行观察，然后评价他们作为一名管理者所具有的相关技能或潜力。

53.平衡计分卡：是一种家里在客户基础上的计划和程序提升系统。

其核心思想是通过财务、客户、内容经营过程、学习和成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核—绩效改进以及战略实施—战略修正的目标。

第七章薪酬管理54.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职业的薪酬数据。

55.资质：是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。

56.宽带工资制：组织在设计薪酬结构时，将多个薪酬等级合并成几个跨度范围更大的范围。

57.计件工资制：是把员工的报酬同其产量（或件数）直接挂钩，以劳动定额为标准，预先规定计件单件价格来计算劳动报酬的工资制度。

58.利润分享计划：指的是用盈利状况的变动来作为对部门或者整个企业的业绩的衡量，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配。