★ B.E.I.访谈案例集
B.E.I.访谈案例库
专家小组评议，最终定稿
附件：访谈案例举例一（优秀）
在我参与的TM600项目中，一开始时遇到一个问题，就是发射功率频普 很乱，单板是好的，加上功放后调频，功率出不来，当时项目组的几个 人一起，查找问题的原因，整个过程挺吃力的，影响的原因比较多，跟 布板有很大关系，开始不知道，慢慢地查，分析了几个方面，主要看晶 体振荡器位置对不对，本身的杂波是否对其有影响，电源走线会不会被 影响，查来查去，花了很长时间。以前从未遇到过这类问题，我们都是 第一个作，当时项目进度的压力很大，我们又总是找不到头绪，很苦 闷。后来，我们几个人同时集中到一个问题上去，进行分析，三个人中 任何一个人有新的进展就互相通告，及时讨论，同时看以前别人的布 板，请教资深工程师，资深工程师他们也给了我们许多方面的建议， 经过我们的努力，这个问题终于解决了，我觉得在整个事件中，关键是 不要浮燥，慢慢的来，把精力集中在问题的几个关键点上，然后进行深 入的分析，问题总是能解决的。 关键点： 压力承受II 逻辑思维II 学习能力I
研发胜任力素质模型创建过程及总结
创建流程及步骤
前提：先了解公司“研发”的组织结构和主要业务流程。
1 2 确定 绩效标准 建立 标准样本 3 收集 数据信息 4 分析 数据信息 5 6 建立 Competency 模型 应用 Competency 模型
•结合员工季 •“上级提名” •BEI访谈提纲 度、年度绩 各职位绩效 （分别例举工 效考核结果 优秀与绩效 作中“最成功” 一般的员工 的2个事例和 •司龄为1年 “最不成功”的 5～8名 以上的员工 1个事例 •共计选择绩 •参考研发内 效优秀的样 •翔实填写 通报表扬事 本24人，绩 《BEI访谈记 迹 效一般的样 录表》 本18人 •周边调查 •平均时间60 分钟/人
访谈案例举例五（优秀）
对于工业设计专业，应该具备用手制作模型的能力，在毕业答辩时占60%的权重。 进入公司时，部门并没有人倡导“手模制作”，那个时候都是通过画平面图来表 达设计思想，经常是画的很漂亮，经开模转换成实物后发现不是很理想，前后会 存在较大的偏差。为了能更加精确的把自己的想法表达出来，达到更好的设计效 果，自己尝试着默默地用油泥制作手模，一直坚持着。当时组内有个“压嘴头” 的外观设计任务，拖延了很长时间，可是一直都没有成功，画出来的草图经过开 模之后总是达不到理想的效果，一不合适就返回模厂修改，反反复复浪费了很长 时间。我在接手这个任务的时候，仅用了一个星期就搞定了。主要是通过手模制 作完成，先用手捏出来，依据设计方案仔细推敲，不对的地方就及时修改，这样 再到模具厂加工的时候很多问题就迎刃而解了，效率很高。然而，手模制作在针 对手持机的外观设计时运用时遇到了一些困难：最初很多同事并不能完全接受， 因为用油泥捏出来的外壳从视觉上看不是很美观，会使审美效果大打折扣，大家 的认可度就会降低。可是，为了能证明手模制作是正确和可行的，自己利用空闲 时间不断地“捏”模型，反复修改，并运用“喷漆”的方式进行表面处理。最后 在TM900的外观设计上运用了手模制作，并达到了很好的效果，也得到了大家的认 可。从那以后，在整个部门内进行了推广，现在已经成为设计流程中不可缺少的 环节，即省钱又有效率。
•针对88个访谈 案例，逐一进行 分析，结合《通 用素质定义》， 提炼出每个案例 所反映的“关键 突出”素质点3～ 5项 •人力资源小组 评审
•对所有案例的 •招聘甄选 关键突出素质要 •培训开发 项进行统计、编 码、赋值、分 •梯队选拔 析，素质排序 •绩效管理 •参照相关行业 •薪酬设计 competency模型 数据库作为验证
访谈案例举例四（优秀）
在接手“公司结构件环保切换”任务时，之前的工作几乎都是零，要从 头开始做起。为了能将产品尽快的销往欧洲市场，棘手的工作就是要尽 快通过ROHS标准认证。为了能顺利完成结构件环保切换任务，第一步先 搞清楚公司在这一块具体的要求，要达到什么样的结果，流程怎样，通 过学习环保知识，参加相应的培训，分别向“SGS通标公司、中国计量检 测中心、各种测试结构”了解具体的切换步骤，指令要求等内容。在实 施的过程中，遇到了很大的阻力，供应商不配合，提供的很多资料都不 符合ROHS规范标准，有的甚至出现很明显的错误。当时，为了能顺利完 成标准认证工作，和采购部工程师一起到供应商那里，向他们讲解HYT公 司ROHS标准认证是如何操作的，需要什么样的资料，以及需要配合的地 方等等，那个时候几乎天天都在外边跑，持续了近一个月的时间，有些 资料来来回回和供应商确认了很多次才算通过，期间花了不少心血，一 共整理了两千多个物料的环保认证资料，每个物料的环保资料都很齐 备，而且也很准确。 关键素质：压力承受（2级）、成就导向（2级）、学习能力（2级）
关键素质：创新意识（2级）、积极主动（2级）、成就导向（2级）、 压力承受（1级）
访谈案例举例二（优秀）
刚来HYT，TC700是新项目，TC265是老项目，我被分到作老项目，当时这 个项目没有现成的文档，我原来是从事其他行业的，没有这方面的技术 经验，以前是作技术主管的，到HYT来一开始作的是工程师，心理落差很 大。当时领导要求将此项目快速做好，我不熟悉产品，没有文档，许多 测试仪器都不会用，压力非常大。于是我开始想办法，首先，从接触身 边的人开始，向他们了解情况，主要是积极干，能经受住一些委屈，因 为是新员工，总得承受一些委屈，承受了第一次后，与周边人员的合作 开始慢慢顺利起来，大家也愿意帮助我。我当时要进行频繁的测试，且 测试出来的问题一大堆，当时不知道从哪里下手，于是对问题进行分 解、归类，哪些问题是当前可以解决的，哪些是可以逐步解决的，哪些 是中长期解决的，然后跟身边的同事进行商量确认。在跟测试部门打交 道的过程中，和别人不一样，他们是等测试结果，而我加强了事前沟 通，不是等他们的测试结果，每次出问题时，马上去测试现场了解情 况，和测试人员进行沟通，及时的发现和解决问题。经过加强内外部的 学习沟通，我终于拿下了这个项目。我觉得作为一名技术人员，最基本 的是要能承受住压力，要做好事情，必须对压力进行承受和调节。同 时，要实干，要有好的沟通，去影响周边人员，让他们配合你的工作。 关键素质：压力承受（2）、学习能力（2）、逻辑思维（2）、 团队合作（1）
访谈案例举例三（优秀）
RPU3300C是针对美国军方的一款产品，在接手这个项目的时候，从开始 设计到产品出货的周期只有两个月，时间压的非常紧，线路和软件都已 经确认通过，项目的瓶颈就在“结构”这一块。按照正常设计流程，从 模具设计、手板制作、到样品确认均需要较长的时间，根据当时的情况， 时间上根本不允许。在设计对讲机包装袋的时候，需要将之前的材料更 换成另外的一种材料，而手上仅有一张草图和市场部提供的客户需求。 由于公司当时没有能制作这种包装袋的供应商，上网搜索了很多供应商 的资料，严格筛选，并逐一考察，最终选定了合适的供应商，当时和供 应商一起去各大布料城选择合适的布料，找了很多家。在开模中，遇到 了很多问题，就每个细微的地方都一一确认，刚开始在公司和供应商之 间不断地来回跑动，后来为了能方便沟通，在供应商那里临时组建了一 个办公室，住了几天，直到所有的设计问题得以解决。产品最终按照客 户要求的按时交货，各方面的情况也考虑的比较周到，客户很满意，发 过来邮件称赞是“A good job”。 关键素质：压力承受（2级）、积极主动（2级）、成就导向（1级）
★
研发工程师素质模型பைடு நூலகம்建模表:
分析和确定competency的过程
研发工程师素质模 型建模表
举例:胜任力素质模型建模情况
线路工程师胜任力 素质模型
软件工程师胜任力 素质模型
结构工程师胜任力 素质模型
工业设计工程师胜 任力素质模型
压力承受（PE） 学习能力（LA） 逻辑思维（TA） 成就导向（AO） 积极主动（INT） 团队合作（TW）
创新能力（IN） 团队合作（TW） 客户服务（CS） 学习能力（LA） 积极主动（INT） 压力承受（PE）
B.E.I.访谈有效案例14个
“标杆企业”研发胜任力素质模型
思维能力（TA） 成就导向（AO） 团队合作（TW） 学习能力（LA） 坚韧性（TNC） 主动性（INT）
总 结：
1、针对研发四个职位胜任力素质模型的创建工作，B.E.I.访谈共整理出88个有效案例，人力资 源部对所有的案例逐一进行分析评审后发现，对于“客户服务、市场导向”这样的关键突出 素质点，在 研发工程师身上很少地体现； 2、对于线路工程师、软件工程师、结构工程师、工业设计工程师四个职位，其中 “压力承 受、学习能力”素质点体现的比较明显，分析研发现状，目前从人员结构上看，工作经 验较少的员工比例偏大，加上研发项目紧，任务重，因此整体表现出压力较大，抗压能力 略强； 3、在访谈过程中也能深刻地体会到优秀的研发工程师在工作中表现出的：坚韧性、责任心、 耐心等突出的素质点，以上几个素质要点在通用素质中没有出现，在此特别说明； 4、最后得出的素质模型与外界通用的素质模型有略微有一点差异，可见不同的组织对相同岗 位的素质要求有一定差异，因此，如果需要准确的了解岗位的素质模型，内部开展素质模 型创建工作是很必要的，这对人力资源管理工作有很重要的意义。
研发胜任力素质模型
胜任力素质模型的介绍
什么是胜任力素质模型？－组织发展的优秀基因
在特定的工作岗位和组织环境中，为完成某项工作，达成某 一绩效目标，驱动个人产生优秀工作绩效的各种素质特征的 集合（通常由4-6项组成）。
通用素质：
对人 1、影响力（决策力） 2、关系建立 3、人际理解（沟通） 4、客户服务 5、团队合作 6、培养人才（用人） 7、领导能力 对事 8、监控能力 9、灵活性 10、执行力 11、质量意识 对信息 12、信息搜集 13、逻辑思维 14、演绎思维 15、归纳思维 16、创新能力 17、学习能力 18、组织意识 对自己 19、积极主动 20、成就导向 21、压力承受 22、诚实正直 23、敬业 24、自信