编制部门：人力资源部 编制日期：2010-7-8 编制：项海燕
用人部门
部门/SBU负责人 副总经理
人力资源部
绩效副总
总经理
开始
出现岗位空缺
确定招聘需求
是否必须 招聘 是 提出增补申请
否
进行工作 再设计
否
否
审核
是
审批
人员增补申请表
选择招聘方式 和招聘渠道
是
通过
初选 简历
发布招聘信息
复选 简历 通过
未通过 启动面试，通 知候选人
做一个合格的面试官
人力资源部
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你在过去招聘或者你参加的面试中 有什么故事，或者烦恼、心得和体会， 可以分享吗？
面试时候 聊什么呢 怎么判断 面试的人 合不合适 呢 入职一段 时间，发 现并不是 合适的人
终于找到 理想的人， 人家却不 来了
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我过去面试遇到的小故事分享
2007年带队在哈尔滨面试 极品的秦老师
六、面试官常见误区
1、首因效应 2、近因效应
3、晕轮效应
4、与我类似 5、与前任比较
6、在几个面试者中比较
7、与我比较 8、把招聘当成考试或者展示
9、参与其中（无领导讨论）
10、遇到挑衅回答，倾向于给出负面评价
七、如何确定录用谁？
请讨论，你会录用哪位？理由
练习
招聘客户经理一名，要求本科以上，一年以上行业经验，善于沟通，有技 术背景和客户资源优先。有四名应聘者经过了初试，并且，薪资要求均在公 司薪资范围中。
5）请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？ 6）你的团队沟通能力怎么样？ 7）你在过去一年中，学会了哪些新东西，过程是怎样的？ 8）请谈一下这样的一种情况，在处理某些问题时，您曾经与您的老板 意见相左，您当时是怎么处理的？
四、面试方式与方法
4、推荐面试方法——STAR行为面试法
注意什么样的人
不要只看资料不看人。应面带微笑，直视对方，态度自然亲切。
不要上上下下看对方，或者仰着头用余光看对方。 不要玩手机等小物件，更不要频频看表，显示心不在焉或者不耐烦。 面试后，应起立，向应聘者表示感谢，并指引其离开。
四、面试方式与方法
面试：就是面试官通过将应聘者置于一定的情境中进行观察，了解应试者的外 部行为特征，分析评价过去行为及人格特质是否满足组织职位条件要求的一种人员 招聘录用技术。
目光游移，不敢对视
不断舔嘴唇 常常以“这个，我觉得„„”“我应该会„„”来回答 对视
顾左右而言他
滔滔不绝却不知道说些什么
追问
四、面试方式与方法
4、推荐面试方法——无领导小组讨论
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情 景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生(一般是5～7人)一 个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论， 来检测考生的组织协调能力、系统分析能力、表达能力、团队合作性等方 面是否符合岗位要求。
3）人品不好的管理人员应不应该委以重任？
4）针对运营商的客户关系管理和针对终端消费者的客户关系管理区别是什 么？
5）某软件公司与某教育集团共同开发了一个小学生学习平台，你认为在进 行该平台营销过程中，要考虑哪些人的需求？哪些人会在客户购买行为中 产生关键影响？
五、面试技巧
有效的面试技巧
意 识 到 你 的 非 语 言 性 暗 示
(2)在考察团队沟通协调能力方面 你过去的工作中有没有和其他团队发生资源冲突的情况，你当时是怎么处理的？ 作为项目经理，你过去是否遇到向其他部门要求配合的问题，当时你怎么处理的？
(3)能不能经常出差
上一家公司的工作频率是怎么样的？经常要加班吗？多长时间出差一次？ 这种出差频率影响到你的生活没有？你对这种出差频率有什么看法呀？
四、面试方式与方法
3、面试典型过程
第一步：介绍与寒暄
谁介绍？
介绍的目的？ 介绍什么？
以下哪些不是自我介绍的目的？练习
铺垫
给面试官 时间准备
对方介绍中能反映什么？
为什么寒暄？ 寒暄什么？ 寒暄中可以看出什么？
了解其基本信息 对简历一些疑点 进行确认
观察其 逻辑性 和自信
四、面试方式与方法
3、面试典型过程
一、公司招聘流程和要求（续）
招聘方式：内部还是外部 招聘渠道：校园、网络、猎头、内部 推荐？
简历必须经过人 力资源部初选
由人力资源部统一通知面 试，不要私自通知
一、公司招聘流程和要求（续）
薪资要求4000元以下人员，请招聘 专员协同复试；薪资要求4000元以 上人员，请人力资源部经理协同复试。
面试环节公司不能接受的行为 1、随意安排面试官 面试官应是招聘岗位的上级，或者该 岗位非常资深人员，并且要训练有素。 2、面试时候才开始翻阅简历 没有准备的面试，准确性是非常差的！
四、面试方式与方法
4、推荐面试方法——STAR行为面试法
下面的问题，你认为哪些好，哪些不好？
练习
1）请谈下你自己
2）你能承受压力吗？ 3）你觉得在和同事发生矛盾的时候你会怎样处理？
请你补充符合 STAR方法要求 的问题
4）在你最近一年的工作中，你最有成就感的事哪件事？能给我具体说 一下当时的情况吗？
第四步：结束面试
面试完毕，如何结束？
结束时候应交代哪些信息？ 怎样让结束成为面试的延伸？
四、面试方式与方法
4、推荐面试方法——STAR行为面试法
请阅读以下案例 第一句话：“这个人糟透了，他一贯迟到、不守时，这个人简直是太不负 责任了。” 第二句话：“这个人在过去两个月的时间里连续迟到了5次，其中还有一次 旷工，他是个不太守时和不负责任的人。” 以上两句话，哪个更能说明过去的行为表现呢？
糟糕的面试官会带给我们什么？ 1、影响公司形象 2、招聘不到人 3、招到错误的人 因此，我们需要，掌握一些基本的招聘面试规则和技巧
目录



公司招聘流程和要求 怎样筛选简历 面试仪态礼仪 面试主要方式与方法 面试技巧 面试官常见误区 如何确定录用谁
一、公司招聘流程和要求
招聘流程
一、公司招聘流程和要求（续）
面试后要立即将面 试意见反馈人力资 源部培训专员，录 用的要进行录用审 批。坚决禁止未经 审批就私自安排报 到的行为。
二、怎样筛选简历
1、筛选简历的目标
初选：以最快的速度剔除不合格者（15秒筛一份简历，以学历、工作年限 等、跳槽频率、真实性等刚性要求作为标准） 复选：工作经历、技能等匹配度（不轻易否掉一份简历，留下尽可能多的 简历进行面试）
1、仪表仪态
着装 ——庄重、大方、得体
体态 ——表情和蔼、坐姿正规、避免过多手势
语言 —— 语速适中、清晰流畅、重点分明
三、面试仪态礼仪
2、基本礼仪
尊重每一位应聘者，友好、礼貌的对待他们。
不要让求职者等太久，如果因事耽搁，应主动表达歉意。
注意保持与求职者距离，避免坐得太近或太远，以1-1.5米为适宜。 坐在求职者对面或侧面，避免并排，或你坐着对方站着。
进行面试 应聘登记表 面试记录表
招聘实施
通过
是否通过
未通过
保存人才 资料
未通过
未通过
进行录用程序 录用审批表
审核
通过
审核
通过
正常情况 8000以下
是
审批
审批
否 确定录用，发 录用函 录用函
通过
录用
招聘完成 所有文本存档
一、公司招聘流程和要求（续）
出现了岗位空缺，一 定要招聘吗？这个问 题，请仔细考虑一下
甲：电子科大计算机本科，做了两年开发，对技术比较熟悉。因为个人爱好，想转做市场，没 有销售经验和客户资源，逻辑性较好，沟通能力较弱，需要培养。
乙：大专毕业后，从事过多年各行业销售，非常善于沟通，情商很高。没有技术背景，有软件 行业销售经验，但是对运营商不熟悉。
丙：重点大学本科计算机专业毕业，毕业后做过一年开发，三年销售，最近一年在其他软件公 司做运营商客户，有丰富客户资源。沟通能力非常好，很擅长说服，有较强的企图心。 丁：一般本科毕业，计算机专业，做过一年开发，一年销售，销售一般软件产品，没有运营商 客户经验，沟通能力尚可。
第二步：提问。
提问分为结构化和非机构化 建议，初试严 格进行结构化 面试。复试， 可以适当非结 构化
什么是结构化面试？
四、面试方式与方法
3、面试典型过程
第二步：提问（续）
结构化面试的提问方式
修改表述方式 把问题用应聘者理解的方式和语言表述出来
重述
应聘者没听懂或答非所问，要及时重述 跳过 一些问题令应聘者局促，可以暂时跳过 发展 根据已有问题进行延伸。※ “你有没有和团队成员意见不一致的时候呢？” 难道这些问题就跳 过不问了吗？
四、面试方式与方法
2、面试方式
一对一面试（适合于各种人员初试和复试）
面试官可以是一人或多人
初试提出的问题一般为8-10个，总时间20-30分钟 复试一般问题较深入，总时间略长
集体面试（适用于候选人较多的初试，适用于市场销售和客服人员初试）
面试官一般为2-4人 应聘者5-8人为一组 讨论1-2个主题，总时间20-40分钟 根据讨论过程进行判断，也可补充提问 注意应聘者没有发言时候的表现
1、面试准备
场地：安静、不被打扰。一对一面试应有两个人坐的位置，集体面试应有
围成圆形的座位桌椅并在大家都能看到的位置放置时钟。
工具资料：面试开始前，考官手中应有以下材料：面试记录表、应聘者个
人资料、笔。
信息准备：了解公司制度（入职、转正、薪酬福利、请假、差旅等） 准备面试问题
筛选简历时候发现的问题，如为何频繁换工作，为什么待遇高开低走， 为什么现在要离职等。 其他需要了解的问题