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生产部员工短缺的应急解决方案
1 目的
为保证公司人员出现短缺时能尽快补充人员，并能保证公司的正常运
行，确保公司可持续发展的长久保障，特制定应急计划。
2 范围
适用于xx国际（天津）有限公司 3 职责
3.1人力资源部负责应急计划的启动和组织；
3.2人力资源部招聘培训组负责岗位分析、招聘、培训工作； 3.3人力
资源部人事基础组负责人员的绩效考评工作； 3.4用人部门负责人员
需求及补充计划的提报；
3.5用人部门负责人员的盘点、储备及人员的落实情况，并提供人员
的相关资料； 3.6用人部门负责人员绩效评估及各项技能培训； 4 内
容
公司人员短缺应急方案：
4.1 根据公司发展战略，建立人才需求系统。通过建立职位分析系统，
对现有人员的盘点，分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配，人
才供给的内部开发及外部聘用比例。
4.2 建立人员数据库，分析现有员工的技能，根据员工的实际情况、
工作能力建立公司人员储备表，具体包括以前的经历、培训背景、技
能证书、职业兴趣、主管的评价等内容。反映员工的竞争力，通过它
可以判断哪些员工会被提升或调配。这样可以保证空缺的岗位有相应
数量的员工来填补，而且有合适的人来填补。
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4.3 建立人才预警系统，对流动性较大的岗位及早做好补充计划；针
对关键岗位，进行业务分解；同时要建立后备人员，以避免人员流失
尤其是关键人员的流失。根据职务分析，确定岗位需求的人数，并把
未来的人才流入、晋升、辞职等流动率情况用图表显示出来，然后确
定合适的人员补充。
假设本岗位人员定编50人，根据绩效评估和经验预测，称职的有32
人，需要培训的10人，3人需要淘汰，而人员流动大约有5人。根据
数据，企业就可以确定合适的人员补充，晋升3名优秀人员，对绩效
稍差的进行培训，淘汰不合格人员，并通过人才库，选拔内部合适人
才6名，然后确定外部招聘人员5人，从而保证本岗位有充足的人员
供给。
4.4 建立培训开发系统，进行岗前培训、在职培训、工作技能培训、
岗位调配、工作丰富化培训，使人员胜任现在及未来的工作要求；同
时，建立人员晋升通道，使员工看到努力的方向，提升其工作价值。
4.5 建立人员晋升方案，对各岗位的工作范围、每个关键职位的可能
接替人选、接替人选目前
绩效、提升潜力以及需要培训的内容，来决定公司重要职位空缺的人
选。优先提拔培养内部人员，使人才有发展的平台。
4.6 通过绩效评估，可以提早发现优秀人才和不合格人员，从而可以
确定合理的人员安排，对
优秀人才选拔晋升，对绩效欠佳者及早培训，对不合格员工调岗或辞
退。
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4.7 建立轮岗轮训机制，培养多面手，多能工的复合型人才，作业员
之间各工序轮岗，管理人员基层轮岗学习等方式，特别是关键岗位的
人员培养，确保关键岗位的人才储备是其编制的一倍，为人员的流失，
特别是关键岗位员工的流动提供后备力量，同时，给予员工多方面技
能学习、帮助员工自身成长。
4.8 与大、中院校建立“定单”式人才培养方式。每年从优秀院校中
的二年级进行选拔，第三
年的课程加入我公司企业文化、流程、技能学习，同时到公司进行现
场实习，实习期间进行评估，选拔优秀人员作为储备干部。
总之，我们要通过人力资源规划，对想跳槽的预先进行激励，对不称
职的进行培训，提高员工的忠诚度和凝聚力，从而避免了临时抱佛脚、
慌忙被动的局面。也使人员有了完善的供给渠道。