序号 1 2 3 4
类别 非100％到岗
总到岗率
部门 管理培训中心
医药事业部 管理培训中心
岗位 培训师 网页设计 培训助理
到岗率 0％ 0％ 67％ 83％
未到原因 薪资 薪资 薪资
【原因分析】 薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高20％左右； 公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低于50％水平），
5
BOSS
分工
初试 复试一 复试二 复试三 终试
职责
基本条件审查，各项外在信息的收集 专业技术资格审查 任职资格审查 综合能力考察 确认是否入职
备注
02.筛选简历 01.发布信息
招聘工作一般流程
06. BOSS终试
07.入职
03. HRA初 试
05. HRM复试 04.部门复试
人才库
基础数据统计
2
2019-03-15
1
2019-03-19
3
2019-03-22
0
2019-04-02
1
2019-04-24
0
2019-05-25
0
2019-05-25
0
2019-05-25
2
2019-05-25
1
2019-05-25
1
2019-05-25
0
2019-19-09
19
日期：2019年XX月XX日
招聘结束
暂停 暂停
基础数据统计
数量与质量评估参数说明：
1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
总成本效用计算：
2、面试比=面试人数/应聘人数×100%
1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费
3、录用比=录用人数/应聘人数×100%
2、网络招聘费＝（6000元/12月）*5月＝2500元（3月—8月）
4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
低应聘比 总应聘比
部门 行政部 管理培训中心 工程部 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心
岗位 前台文员 培训助理 弱电工程师 课件策划 创意设计 市场经理
应聘比 192 55.7 22 1 2 4 19.3
发布效果 好
较好 较差
差 差 差 较差
【招聘分析】 网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道； 管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。
－
2
39
19.5
2
5%
4
223 55.7 12
5%
1
14
14
3
21%
2
21
10.5
6
29%
4
66
16.5
6
9%
2
23
11.5
7
30%
1
192 192
19 10%
4
37
9.25
8
22%
1
30
30
2
7%
1
19
19
9
47%
1
6
6
0
－
1
6
6
2
33%
2
8
4
0
－
2
15
7.5
3
20%
2
20
10
7
35%
2
4
2
4 100%
03
招聘工作分析
Analysis of Recruitment
2019年度招聘工作概述
招聘工作方向
严控招聘总数，重点补充 关键项目和关键岗位，淘
汰冗员，提高人效
计划招聘人数 岗位数19个，人数达33人
实际招聘人数 现招聘到岗人数达33人
基本分析——应聘比分析
序号 1 2 3 4 5 6 7
类别 高应聘比
3、现场招聘费＝3000元*1次＝3000元
5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
4、总成本效用＝19人/（2500元＋3000元）＝0.35％
02
招聘数据分析
Analysis of recruitment data
部门招聘数据汇总
2019（上半年度）招聘数据汇总——部门
日期：2019年09月04日
3. 政府持续加大对高新技术产业的扶持力度，IT业蛋糕将越做越大，IT
人才培养也将加速，可供选择的空间将更大。
当前招聘工作SWOT分析
T
T＝Threaten—— 对招聘工作产生消极影响的外 部因素
1. 在可预见的将来，IT业竞争将加剧，优胜劣汰的速度会更快，公司将 面临严峻考验；
2. 随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动者就业权益的倾向性保护， 可以预计人才的流动性将进一步加大；
序号
部门
岗位数 计划人数 应聘人数 应聘比 面试人数 面试比 录用人数 录用比 招聘完成比 到岗人数 到岗率 录用未到原因 备注
1
行政部
1
1
192
192
19
10%
1
1%
100%
1
100%
2
工程部
1
1
22
22
3
14%
1
5%
100%
1
100%
3
市场部
2
3
35
11.7
9
26%
0
－
0
0
－
4
管理培训中心
10
20
333
16.7
33
10%
9
3%
45%
7
78%
薪资
5
营销管理总部
1
4
66
16.5
6
9%
1
2%
25%
1
100%
推荐
6
产品三部
1
2
23
11.5
7
30%
2
9%
100%
2
100%
7
产品二部
1
4
37
9.25
8
22%
3
8%
75%
3
100%
8
产品一部
1
2
16
8
2
13%
0
－
－
0
－
9
医药事业部
1
1
19
19
9
47%
1
5%
的认识有待加深。
当前招聘工作SWOT分析
O
1. 《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的不断完善，加大了公司
O＝Opportunity
用人成本和风险，公司不得不提高对招聘工作的重视程度；
——对招聘工作产生积极影响 2. IT业竞争激烈，特别在中小规模IT公司之间，难有突出者，人才争夺
的外部因素；
上亦如此，有机会获得性价比均高的人才；
录用比 25％ 13％ 10％ 1％ 1％ 2％ 2％
人员质量 低
一般 一般
高 高 高 高
【备注】 因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招 聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。
基本分析——招聘完成比、到岗率分析
招聘完成比分析：46％，不及格！
S
1. 有一套相对成形的招聘流程；
2. 公司制度相对规范，管理较为人性化；
S＝Strength
3. 公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；
——公司在招聘工作上的优势； 4. 公司成立至今将近20年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业
内人才招募网络正逐步形成中；
5. HR招聘人员的敬业度和工作效率尚可。
备注：***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果***
基本分析——录用比分析
序号 1 2 3 4 5 6 7
类别 高录用比
低录用比 总录用比
部门 管理培训中心 管理培训中心 管理培训中心
行政部 管理培训中心 营销管理总部
岗位 创意设计 培训经理 课件制作 前台文员 培训助理 销售经理
3. 烟草业的变革，可能导致公司经营战略的相应变动，进而影响公司 对人员规模、结构和质量的要求。
人员招聘与配置
工作分析报告
2019.06
目录
contents
01 招聘工作概况 02 招聘数据分析 03 招聘工作分析 02 工作目标和策略 01 招聘工作计划
01
招聘工作概况
Overview of Recruitment
招聘小组人员组成及分工情况
序号
人员
1
HRA
2
部门直属主管
3
部门负责人
4
HRM
行政部
1 工程部
4
4
3
3
2
2
1
1
1
0
0
0
市场部 管理培训中心 营销管理总部 产品三部 产品二部
计划人数
录用人数
产品一部 医药事业部 系统集成
录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 总成本效用=录用人数/招聘总成本
序号
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 19 19 19 20
岗位
弱电工程师 课件制作 课件策划 培训师 培训助理 美工 市场策划 销售经理 GIS工程师 前台文员