（招聘面试）发布招聘信息渠道的优势分析报告
发布招聘信息渠道的优势分析方案
一、招聘人才的分析
联想利泰软件公司的软件外包服务多属于为客户提供技术和质量服务的中间环节，因此于人才需求上以满足软件外包测试服务的软件测试工程师、测试组长、测试经理等测试类人才为主。

作为壹个大型3G方案供应商，需要较多的具有缜密的逻辑思维能力、全面的技术能力、较强的责任心和团队合作精神以及出色的沟通能力等专业素质的人才。

这些素质均需经过专门的培训才可拥有。

而当下的情况是国内120万软件从业人员中，能担当软测职位的不超过5万，有三年之上从业经验的不到3万，有五年经验的不到1万。

所以要保证公司的人力资源储备就要进行高效地招募人才。

二、针对本企业对人才需求的特点分析对口招募源
目前企业招募人才来源主要有三方面：壹是以前专业做软件开发的人员后来转行做软件测试，二是从大学招聘的本科或者研究生，三就是通过培训机构招聘的专业学员。

以前做软件开发的人员后来做软件测试的人才有较好的行业知识，这是做好测试工作的有壹个前提条件。

因为很多时候，软件运行起来没有异常，可是功能不壹定正确。

掌握了关联的行业知识，才能够判断出用户的业务需求是否得到了实现。

他们大多是通过参和项目自己摸索的软件开发人员，由于缺乏对软件测试全面的认识，于测试思想、技能、
思维方式、沟通能力等方面均需要进壹步提高。

本科生或者研究生，首先他们有较强的理论知识，可是他们于软件方面和软件测试方面毫无实际经验，动手能力较差，进入企业需要再培养不能立即到岗。

这壹方面能够通过他们较强的学习能力来鉨补。

由于接收过良好的素质培养，如果再经过壹段时间的职业培训，掌握专业的软件技能，均能够胜任企业的岗位要求。

通过培训机构招聘的专业学员学到的均是企业当前使用最广泛、最主流的技术和技能，且且通过大量的实战演练如理论讲解、上级操作、案例讨论、项目实践等方式以掌握这些技术，有常过硬的实际操作技能，因此有较强的职业技能。

而国内目前除北大青鸟、APTECH推出的BTEST等几家软件测试系统课程外，尚未形成足够的人才供应规模。

三、对招聘渠道信息发布的分析10种渠道
壹般有下列几种招聘渠道：
我们于选择招聘渠道的时候，要综合考虑招聘成本、招聘时限要求以及招聘职位要求来确定。

不同招聘渠道也对应不同的招聘成本。

以2000年人力资源招聘市场报价为例：
国际展览中心招聘会费用（4展位及广告公司布展费用）：1.5万元／次
《北京青年报》1／4通栏广告：2万元／次
猎头公司推荐成功1名候选人：该职位30％的年薪名牌大学校园招聘会：3千元／校／次
总结：成本费用相对较低的有招聘会、内部招聘、网络招聘以及员工推荐；要求时限较长的最好采用人才市场的方法；最便捷的渠道有人才介绍机构和猎头公司
四、针对本企业特点选侧合适渠道
通过之上的讨论我们能够发现，基于不同的招聘渠道的效果是不壹样的，不同的招聘渠道对应不同的招聘成本。

因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身
特点，包括财务情况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。

1、网络招聘
由于本公司是属于软件开发行业，因此行业性网络招聘比较适合。

主要是行业性网站细分行业招聘求职服务，面对全国行业性企业服务，人才均是这个行业有关联工作经验的、有针对性，特别是专业技术、管理等中高级人才效果很好；此类网站于技术方面和销售方面的人才是占有绝对的优势且成本较低。

2、校园招聘会
软件开发方向和软件外包方向的人才是长期急缺的，基于人力资源的储备，本公司应长期进行招聘、甄选。

而且由于绝大多数的大学毕业生，接收过良好的素质培养，如果再经过壹段时间的职业培训，掌握专业的软件测试技能，均能够胜任企业的测试岗位要求。

因此对于壹些需要进行长期招聘的职位，我们能够选择校园招聘这种招聘渠道。

3、员工推荐
本公司是于发展中的企业，众所周知，软件开发的成本中70%是人力资源成本，所以，降低人力资源成本将有效地降低软件开发的成本。

因此通过朋友关系、供应商关系、内部员工推荐等方式来招聘人才能够很好的降低企业招聘成本。

其中，我们能够通过公司内部推荐奖励以及欢迎会能够增强新进员工的文化认同感和招聘的有效性。

五、总结
首先、要掌握行业人才于市场上的需求特点。

其次、要清楚企业自身的现状，且明确近期对人才的需求。

从企业角度来见，企业自身很难于较短的时间内培育出中高级人才，而且，有的企业缺乏对人才的甄别能力。

从更深层次的角度来见，企业且没有为人才设计专门的培育机制、激励机制。

第三，寻找合适的招聘渠道。

目前，由于网络的发展，大大促进了人才信息流动，包括网络招聘、网络猎头、网络搜索、SNS网络招聘等方式，。

尽管这些方式均大大促进了人才信息的流动。

但于互动性、流动效果、调动群众方面有诸多不足，仍有待进壹步完善和丰富。

因此，企业不能盲目选择比较热门或流行的招聘方式，而应根据中高级人才的上网、阅读和交友特点选择合适招聘渠道。

总的来说，企业要有效获取人才，必须把握各级人才的特点、明确企业自身的现状和需求，选择合适的招聘渠道，且有效的识别合适匹配的人才。