《行动学习的本质》读书笔记
京东金融学院靳祺
背景
《行动学习的本质》是“行动学习法之父”雷格·瑞文斯博士的大作，他一生实践帮助企业及比利时工业生产提高102%。

著作颇多，但中文版只有这一本。

《本质》这本书是16年出版，瑞文斯博士已经去世13年，但由他产生的“行动学习协会”已经在全球各地建立起来，并形成了多达7个理论流派。

以下探讨为“经典行动学习流派”CALF
体会
《本质》这本书写了3个问题。

一、究竟什么是行动学习的假设、要素、流程？
P（程序性知识）+Q（洞察性提问）=L（学习）
这是朴素的行动学习假设，对于这个假设有20个假设，这20个假设其实是对PQL 的解释。

我个人感觉，团队使用“科学的方法+经验反思”，促使组织发展。

瑞文斯认为，做一件事，解决业务难题，发展了领导力，促使组织发展，是3个行动学习必达目标，
难题和洞察性提问从哪里来？
当然要从业务难题里来，业务难题与人有关，因此最好的方式用在最好的问题。

瑞文斯对难题的解释是“行动学习并不是寻找迷宫出口，解决已有清晰答案的谜题最佳途径。

行动学习是做出决策时，难以预知下一步将发生什么，因此必须提高有效问题的能力”，同时为难题做了四类划分，对应学习者亦如此。

行动学习项目有哪些流程？
典型行动学习项目与传统项目在阶段上并无区别，都是调研诊断、计划实施、小组赋能、项目沟通。

行动学习有趣的地方在实施阶段中，学员不仅要知道可能发生了什么，还要让利益相关人知道他们要做什么以及为什么要这样做，并得到其他人的承诺和支持。

这是核心所在，参与者在过程中获得自信，积极影响他人采纳建议，委托人必须为所有人提供强大的支持，确保策略落到实处。

二、如何发现和培养管理者的特质和影响力？
我们日常遇到问题时候，经常下意识的采用以下四种行动，代表了我们的经验程度与行动行为。

世界上没有完全相同的2件事，每件事都需要深入思考后，抓重点再行动。

思考成本往往是我们最优先付出的成本。

面对这4种特征，展现了几种不同的高管态度，通过这个类型的分类，可以找到对应策略。

三、怎样打造企业的自组织学习系统？
•除了领导力作为发展组织的首要目标，可否发展员工提问的能力，作为组织自我发展能力。

发展组织作为学习型组织，这是高管的职责，我们应当创造这种机会，作为高管的抓手，成为组织反思学习的成果。

•组织系统的思考机制是什么？如何确保组织在思考状态，而不是不会做状态？高管对授权和信息相关度关联，为组织提供群策群力的最佳实践。

前中后台与组织生态的发展结果是什么？组织内的行为科学是什么？把问题交给高管的同时，做出明确说明，提出系统性建议，鼓励全员参与，给予员工更广阔的空间，增加了员工从未来挑战中学习机会。