工作分析(复习)一.填空题(15分)15题/1分二.名词解释(20分)5T/4分三.问答题(40分)8T/5分四.实操题(10分)五.案例分析(15分)1.工作分析的定义:(P2)工作分析也叫职位分析或岗位分析，它是利用科学的技术和手段，直接收集、比较、分析、综合职位相关的信息并以一种格式将之描述出来，为组织的发展战略和组织规划，为人力资源管理以及其他的管理行为提供基本依据的管理活动。

2.通过工作分析我们主要回答或者解决以下两个问题:(P2)(1)“某一职位是做什么的?”实际上就是工作描述，这一问题与职位上的工作活动有关，包括职位名称、职位职责、职位要求、工作环境以及工作条件等一系列的内容。

(2)“什么样的人最适合这个职位?”这是工作规范或者叫任职资格的内容，这一问题与任职者的资格有关，包括专业、年龄、必要的知识和能力、必需的证书、工作经历及心理方面的要求。

3.工作分析的内容主要包括两方面:(P3)一方面是工作描述，包括工作标识、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作条件和工作环境等，另一方面是工作规范，或者叫任职资格，包括工作经验、学历、能力、智力、体力等要求。

4.工作分析对于企业管理的意义:(P6)(1)通过工作分析，有助于本人发现和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对企业的贡献。

(2)在工作分析的过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位。

(3)借助工作分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象。

通过职位的及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。

5.访谈法的定义:(P14)访谈法是最常用的工作分析方法之一。

它是通过工作分析人员、任职者本人或者主管人员等访谈对象直接交谈，获得有关工作信息的工作分析方法。

访谈法适用于各类工作分析，既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析，尤其是对高层管理工作进行深度分析最好的方法。

6.访谈法的类型:(P14)(1)根据访谈针对的对象划分: (2)根据内容的结构化程度划分:①个别员工访谈法①结构访谈②群体访谈法②非结构访谈③主管人员访谈法7.问卷调查法的定义:(P24)它是以书面的形式、通过任职者或者其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。

即根据工作分析的目的，结合公司岗位实际需要，由相关人员事先设计出一套工作分析的问卷，然后由承担工作的员工填写问卷，最后再将问卷加以归纳分析，并做好详细记录，且据此写出工作职务描述，然后再一次征求各岗位人员意见，最终，根据规范编写一套工作说明书和工作规范标准。

除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最为广泛、效果最好的职位分析方法之一。

并且问卷法可以用于对企业内各层各类职位进行职位分析，具有较为普遍的适用性。

问卷法与访谈法具有极高的互补性，二者结合使用，是目前职位分析的主流方法。

8.问卷调查法的注意事项:(P34)(1)问卷设计的质量:问卷法的效果首先取决于问卷设计的好坏。

根据笔者的经验，一份好的问卷必须具有系统完整的结构、标准化的格式，同时在问卷的各个部分给出详细的填写说明书和填写范例，使问卷回答者能够准确地把握填写的标准。

(2)问卷调查前的辅导:问卷法的效果还取决于问卷回答者对调查的合作态度以及他们对问卷的理解程度。

因此，在问卷调查前，必须对调查对象进行问卷填写辅导，通过面对面的沟通，向他们说明调查的意图，并就问卷的内容和填写规范进行讲解。

(3)问卷调查过程的控制:对调查过程的严密组织、及时沟通与反馈也能够大大提高问卷调查的效果。

(4)问卷调查信息的确认:问卷回收之前，必须首先将问卷反馈到被调查职位的上司，请他们对问卷中的信息进行确认、修正，并签字，确保问卷收集信息的真实性与准确性。

9.资料分析法:(P34)资料分析法又称文献分析法，是一种通过现存在的和工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的、经济有效的信息搜集方法。

(除具有经济有效地利用现有的资料降低工作分析的成本的优点外，这种方法有着它固有的缺陷。

这种方法是对现有资料的分析、提炼和加工，所以它无法弥补现有资料的空缺，也无法验证原有资料的真伪。

因此，资料分析法一般用来收集工作的原始信息，编制任务清单的初稿，然后用其他的方法将该方法搜集到的信息进行验证。

)10.观察法的定义:(P37)工作分析观察法是指由工作分析人员通过实地的观察、交流、操作等方式收集工作信息的过程。

(观察法是一种传统的工作分析方法，它有着很大的局限性，它适用于那些变化少而且动作性强的工作，同时得到的信息不是很重要，经常为了验证其他方法而使用观察法，所以该方法适合和其他方法一起使用)11.观察法的使用原则:(P37)(1)被观察者的工作相对稳定，即在一定的时间内，工作内容、程序、对工作人员的要求不会发生明显的变化。

(2)适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，不适用于脑力活动为主的工作。

(3)要注意工作行为样本的代表性，有时有些行为在观察过程中可能未表现出来。

(4)观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，不应干扰被观察者的工作。

(5)观察前要有详细的观察提纲和行为标准。

12.有理论模型(如KSAOs)在人力资源管理岗位描述中经常用到基于员工胜任力特征模型，它是基于个体的知识、技能、能力和个性研究。

Knowledge 知识：指对信息，尤其是客观的、程序性的事物本质的理解，这种理解有助于成功地完成工作任务。

Skill 技能：在完成一项具体任务时，表现出的个体的熟练性和资格的级别。

资格的级别往往还可以用数字进行排序。

Ability 能力：更通用的概念，表示在开始完成一项任务时体现的持久的特性或工作能力，例如完成一项体力的-或智力功能的能力（power）。

Other Characteristics 其它性格特点:包括个性（Personality）、兴趣(Interests)和态度(attitudes) 。

13.工作日志法:(P41)工作日志法是指任职者在一段规定的时间内，以工作日记或工作笔记的形式实时、准确地记录工作活动与任务的工作信息收集方法。

工作日志法的主要用途是搜集原始工作信息，为其他工作分析方法提供信息支持。

当缺乏工作文献时，它的优势就表现得非常明显。

(工作日志法是一种经济的工作信息收集方法，主要侧重于勾勒整个工作活动的结构与次序。

相对于其他职位分析方法的日志法更容易操作、控制和分析。

但是工作日志法无法对日志的填写过程进行有效的监控;如果任职者没有足够的时间填写日志，则收集的信息难以覆盖其工作的全部;有些工作的核心职能可能因在填写的时间区间内没有发生，而导致重要信息的缺失。

)14.工作描述的定义:(P86)工作描述是指用书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责、工作关系与工作环境等工作特性方面的信息加以规范和描述的文件。

15.工作规范的定义:(P86)工作规范又称任职资格，为了完成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需具备的知识、技能、能力，以及个性特征要求，指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。

16.定编定员的定义:(P117)定编定员是指企业在战略的指导下，通过组织结构设计和职能的分解，在设置岗位的基础上确定企业的员工编制，进而确定相应职位的工作人员的管理活动。

(企业通过定编定员才能达到各个部分事事有人做，人人有事做，岗位无重复，工作无遗漏的目的)17.定编定员的特点:(P118)(1)必须在企业的战略方向确定情况下进行(2)必须在企业具备一定的业务规模的基础上进行(3)具有一定的时效性(4)不仅在数量上解决好人力资源的配置，而且还要从质量上确定录用人员的标准，从素质结构上实现人力资源规划的合理配备。

18.岗位评价的定义:(P136)岗位评价是指系统地对各工作的价值进行评价，从而确定各项工作相对价值及相互关系的过程。

(岗位评价是岗位相对价值的确定，是对工作内容的价值评价，最终要得到的岗位的相对价值结构。

)19.岗位评价的重要性:(P137)(一)确定了岗位间的相对价值(二)公平薪酬体系的基础(三)明确员工职业生涯发展通道20.岗位评价的原则:(P139)(1)系统性原则: 岗位评价作为一个整体是一个系统，同时其与工作分析和薪酬设计一起也构成了一个系统。

在岗位评价时要注意兼顾系统中其他要素的作用。

(2)实用性原则: 在选择岗位评价方法、设计体系时既要考虑其科学性、系统性、合理性和先进性，同时又要综合考虑组织的实际工作环境、文化氛围和承受能力，要选择最实用有效的方法体系来满足组织的现实应用需要。

(3)标准化原则: 工作分析的标准化组织内的评价体系、评价方法和评价程序做出统一性规定。

具体体现在评价要素选取的统一、要素分级及定义模式的统一。

(4)员工参与原则: 在岗位分析的各个环节中，一定要让员工适当地参与到其中来，一方面可以利用其岗位的经验为岗位分析提供信息，另一方面可以增加岗位评价的易接纳性。

(5)结果公开原则: 在利用岗位评价进行薪酬调整时，要先对岗位评价的结果进行公开，透明化的操作有利于员工对组织战略目标和价值取向的理解和认同。

(6)战略性原则: 岗位评价必须要与组织战略保持一致，应当在组织战略的基础上，得出企业未来的价值取向，从而对员工行为有一个战略性的引导，使其适应组织发展的需要。

21.岗位评价方法:(P140)排序法、分类法、因素比较法、要素计点法、海氏评价法22.工作设计的定义:(P178)工作设计也叫岗位设计或职务设计，它是指通过对工作内容、工作职责、工作关系和工作结果的调整与配置，以满足员工的需要，从而提高其工作绩效，有效达成组织目标。

23.工作设计的内容和作用:(P178)25.工作特征模型:(P182)技能的多样性任务的完整性体验到工作的意义高度的内在工作激励任务的重要性高质量的工作表现工作的自主性体验到对工作成果的责任高度的工作满意感工作反馈了解到工作活动的实际结果低缺勤率和离职率26.工作设计方法:(P185)(1)工作轮换：是指员工定期在一定的工作岗位上进行轮换，以减少持续在一个岗位上的枯燥感，同时也增加员工的技能种类，有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣。

这些工作一般来说是与原工作的要求差不多，技能水平差不多的工作，但也有存在一定差异的工作岗位，目的是为了使员工的能力得到一个更大的锻炼和提升。

(2)工作扩大化：是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。

(3)工作丰富化：是指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法。