项目管理方式下的绩效考核体系和激励体系
在项目管理方式下，公司将推行全面的目标管理和考核制度。

根据各个职位工作性质的不同，将考核分为以下几种类型：
一，执行副总裁
1，关键绩效指标（KPI）
2，其他指标
（1）领导能力
（2）以客户为核心
（3）团队工作
（4）激励能力
（5）沟通协调能力
（6）公平性表现
（7）应变能力
每年年初由经营委员会根据执行副总裁上一年度的管理表现，对（1）-（6）各项目做出评价。

3，综合评价
根据1和2得分，加权平均后得出执行副总裁的综合得分。

此分数将作为该任职者晋升、聘用、年终奖励幅度、提薪幅度等的标准。

二，总经理（GM）：
包括产品经理、平台经理、职能部经理。

4，关键绩效指标（KPI）
根据3月初各位经理与总裁签定的KPI指标，按季度进行分解，财务部、客户服务部、市场销售中心在每季度初向人力资源部反馈各部门季度指标实现情况，确定KPI指标的得分。

根据得分及时调整经营策略，保证KPI指标的完成，
并确定经理在该季度的奖励金额。

5，其他指标
(1)以客户为核心
(2)团队工作
(3)激励能力
(4)沟通协调能力
(5)公平性表现
(6)应变能力
每年年初由经营委员会根据该经理上一年度的管理表现，对（1）-（6）各项目做出评价。

6，综合评价
根据1和2得分，加权平均后得出经理的综合得分。

此分数将作为该任职者晋升、聘用、年终奖励幅度、提薪幅度等的标准。

三，项目经理（Project Leader简称PL）
包括所有作为项目管理者参与内部外部项目管理的员工。

1，项目贡献指数（PLI）
（1）项目经理在参加各项目期间，根据项目委托人的项目要求确定项目的考核指标；项目结束后，根据指标的实现情况，由经营委员会针对该项目得出项目的品质得分（Qp）。

（2）项目经理参加该项目的工作时间：人天（T）
（3）项目经理在一个季度内参加的所有项目的得分乘以人天数之和除以人天数作为项目经理在一个季度内的得分。

即
PLI= ∑T*Qp
66*1
2，项目收入
3，项目预算执行情况
根据1、2、3项得分，加权平均后得出项目经理的综合得分。

每季度初根据PL上一季度的得分确定季度项目奖励比例，奖励计算基数为外部项目的毛利或预算（当项目毛利为零时）。

内部项目不设直接奖励。

PL每季度达标工资的浮动比例也根据PLI确定。

项目经理在一年当中各季度的得分之和将作为该任职者晋升、聘用、年终奖励幅度、提薪幅度等的标准。

四，项目成员（Team Member简称TM）
包括所有参加内部外部项目的员工。

1，项目贡献指数（TMI）：
（1）根据员工在参加各项目期间的表现、工作质量情况，在项目结束后，由项目经理（PL）给出的员工在项目中的品质得分（Qm）。

（2）员工参加该项目的工作时间：人天（T）
（3）员工在一个季度内参加的所有项目的得分乘以人天数、项目品质之和除以人天数作为在一个季度内的得分。

即
TMI= ∑T*Qm
66*1
2，根据员工的项目贡献指数，决定员工每季度达标工资的浮动比例。

达标工资在下一季度初随基本工资一同发放。

3，各季度的得分之和作为员工当年度的得分，作为员工晋升、聘用、年终奖励幅度、提薪幅度等的标准。

五，销售人员（SALES）
1，关键绩效指标（KPI）
包括销售收入、销售折扣率两项内容。

由销售经理与员工签定。

指标应按季度分解，作为季度考核的依据。

每季度初，财务部向销售经理、人力资源部提供每位销售人员的销售收入、折扣率，人力资源部根据指标完成情况，根据总经理年初核准的提成比例计算每一位销售人员的销售提成数额。

2000年度的销售提成比例确定如下：
销售因子是针对各业务的销售难易程度，既：公司整体影响、业务已持续时间、市场容量等设立的提成调节指数，范围为0——1，以平衡各业务的销售难易度。

各业务的销售因子如下：
2，销售人员完成每季度个人销售收入的80%，即为达标，达标工资如数在下一季度初随基本工资一同发放。

六，售前工程师（Pre-Sales）
1，项目贡献指数（TMI）
计算方法同上。

售前工程师在每季度内参加的项目得分之和作为售前工程师的年度得分。

2，参与完成的销售收入
3，根据每个售前工程师季度的TMI决定其达标工资的浮动比例，在下一季度初随基本工资一同发放。

4，年终根据年度TMI得分、参与完成的销售收入等决定年终奖金数额。

年终奖金=销售收入*0.5%*TMI
七，市场工程师（Marketing Egr）
1，项目贡献指数（TMI）
计算方法同上。

市场工程师在每季度内参加的项目得分之和作为其年度得分。

2，公司整体销售收入（促销效果？广告效果？）
公司在一个季度内的整体销售收入
3，公司整体市场形象（调查？）
4，公司整体市场地位（调查？销售人员反馈）。