五个层面
（行为、行为风格、智能因素、动机价值 观、需要）
四个视窗区域
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
主要甄选技术：
理解面面试试甄选技巧运用
❖ 心理测验 ❖情境测试 ❖面试
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
心理测验
认知能力测验与能力倾向测验 个性与行为风格测验 动机、职业兴趣测验 特殊岗位测验 其他相关测验
❖ 领导能力与领导风格 ❖ 问题解决与应变能力 ❖ 工作风格
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
理解面面试试甄选技巧运用
情境测验举例：无领导小组讨论
让一定数量的一组被评价者（一般是4到8人） 在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论， 达到预定的目标。
❖ 时间：45分钟—60分钟
❖ 没有指定小组领导
有如效何实实施施有效面试
有效实施面试条件 实施有效面试架构 面试甄选执行重点
有面效试实甄施选技巧
有效实面施试面概试述条件
人员甄选遵循原则
在技术进步的条件下，人力资源是公 司持续发展的宝贵资源，员工招聘要以 专业化的角度，慎重甄选，严格把关， 以保证招募到合适的人，而不是正确的 学历与工作经验。
人人有员员效面面实试试施甄甄选选技技巧巧
（ 行为/事例方法）
1、理论假设：过去的行为/事例是预测 现在和未来行为表现的依据。
2、行为/事例：过去发生、亲身经历、 具备四个方面的事件。
3、应聘者经历有助于解释目前状态和预 测未来发展。
4、判断、甄别虚假、不真实的行为事例。
如何人有实员效施面实有试施效甄面选试技巧
有效实掌施握有面行效试为实架事施构例方法
理解面试 面试概述
重点：半结构化面试
• 有面试提纲和备选题本；
• 有明确的考察维度/要素； • 实施时可灵活改变提问顺序和题目； • 资料整合、评分一致性、标准化程度中等；
人员面试人甄员选面技试巧甄选技巧
理解面试面试概述
面试的目标及作用
1、面试的目标：
收集应聘者相关的信息，帮助我们为人事决策提 供依据；
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面试含义
面试是通过谈话来获得有效的、 和职位相关的真实的信息，用 来预测应聘者心理结构及与岗 位匹配性。
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面试的核心
谈话与交流
目标
活动 提问－分析
获取有效信息
信息整合
有效实施
片段练习_I
交流: 印象最深的面试/主持面试的经历
最常问的问题（interviewer）
最怕问的问题 （interviewee）
…...
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经验分享：
交流: 我的面试经验 (分享你的绝招! )
有面效试实甄施选技巧运用
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有效实施
有效有实效施实面面施试试条概件述
某公司面试考核要素
• 求职动机 • 团队意识 • 协调沟通能力 • 创新能力 • 责任心 • 领导能力 • 主动性 • 承担压力能力 • 自我认知能力 • 适应能力 • 专业知识及经验
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有效面试条件
有效有实如效施何实面实施试施条有件效面试
检查是否遗漏重要资料或问题 告知应聘者后续安排，通知录用方式及
时间 对应聘者参加面试表示感谢
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理想的面试
面试甄有选面效执试实行甄施重选点技巧运用
结束面试
选用压力性题目
追加问题以澄清难以判断的维度
留意线索、态度和倾向 分析矛盾信息
按照时间顺序询问经历 弄清任何一次岗位变迁
❖ 主要考察目标管理、成就动机、组织协调、人际 沟通与合作、影响力等。
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
理解面面试试甄选技巧运用
情境测验举例：文件处理练习
也称为“文件筐”测验，被评价者将扮演某一 领导者的角色，他将面对一堆信件或文稿，包括通 知、报告、客户的来信、下级反映情况的信件、电 话记录、关于人事或财务等方面的一些信息以及办 公室的备忘录等等。这些信件有来自上级和下级的， 有组织内部各种典型问题和指示，有日常琐事，也 有重要大事。要求被评价者在规定的时间内将文件 处理完毕。
1、面试内容： 收集相关信息集中在职位需求核心方面；
2、主考官：客观、公正、职业技能及培训 3、面试过程：
按照事先设定好的程序展开，全过程可控
如何有实效施实有施效面试
有效实施实面施试有架效构面试架构
实施有效面试架构
1、人力资源需求及供给分析
2、掌握一个技巧 “行为事例”法，使用“STAR”追问
如何实人有施员效有面实效试施面甄试选技巧
甄选考官注意仪容，表现职业化素养 建立融洽的气氛，让应聘者感到受重视 让应聘者消除紧张情绪，自由发表意见
人有员效面实试施面甄试选甄技选巧执行各阶段重点
面试甄有选效执实行施核重实点背景
核实背景
---通过应聘者自我陈述，了解核实
应聘者教育、工作经验、技能特长是否与职位要 求相吻合，是否与简历陈述相吻合，注重矛盾之 处，利用 追问技巧。
判断－评价
基准:职位要求
决策
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
面试分类
理解面面试试甄选技巧运用
按面试的内容分
按面试的程式分
个人经验型： 经历型问题、 行为/事件型问题 （重点）
情景型面试： 以模拟/假设情景 考察 行为反应
－非结构化面试 －结构化面试 －半结构化面试
人员面试人甄员选面技试巧甄选技巧
面试甄选执行重点
面试甄选前准备 面试甄选过程进行 面试效果跟进
人有员效面实试施面甄试选甄技选巧执行各阶段重点
面试甄有选效执实行施甄重选点前准备
甄选前准备
了解职位说明，注重职位要求标准 详细阅读、筛选应聘者简历（拧干简历中的水分） 准备公司相关资料，设计面试问题 确定面试场地（座位安排）、时间、参加人员 准备面试、笔试测试资料及题目 电话预约（电话面谈甄选）或信函（Email通知）
理解面面试试甄选技巧运用
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
理解面面试试甄选技巧运用
情境测验
将被测评者置于某种模拟的情境中，通过被测评者 的行为表现对其进行评价 评价中心技术主要用于初中级管理人员的选拔和培 训，也常用于营销等岗位。 评价中心考察的主要维度有：
❖ 沟通说服能力 ❖ 成就动机 ❖ 团队合作
• 检查整理面试笔记 • 整合相关信息资料 • 甄选人员背景调查 • 人事信息评估、录用决策
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面试模拟
候选人背景：管理系应届毕业生 应聘职位： 人事专员 面试时间： 15分钟 考察维度：？
有面效试实甄施选技巧运用
人员面试甄选技巧
课程内容
课程内容：
理解面试
有效实施 问题归纳
避免敌意、提示、隐私…… 预热
使用开放性问题
人有面员效试面实甄试施选甄执选行技各巧阶段重点
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面试甄选执行重点
面试甄选前准备 面试甄选过程进行 面试效果跟进
人有面员效试面实甄试施选甄各选阶技段巧重点
面试甄有选效面执实试行施效重果点跟进
信息整合与跟进
倾听的技巧
鼓励对方继续（跟进/抓关键字） 询问（开放式问题/引导谈话内容） 反应（对对方陈述） 重述（重点、关键字、归纳） 让对方自由表述
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面试甄有选面效执试实行甄施重选点技巧运用
运用身体语言
目光注视对方 身体微微前倾 愉快的面部表情 点头以示肯定 不做令人分心的动作
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面试甄有选面效执试实行甄施重选点技巧运用
做笔记的技巧
记录行为/事例中特殊部分 与岗位要求有关信息 面谈间歇记录 学会补记负面信息 及时回顾、比较
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面试甄有选面效执试实行甄施重选点技巧运用
有效实施人有面力效试资实架源施构需求及供给
1、人力资源需求及信息供给
（1）、岗位说明书是我们甄选的重要依据 • 根据工作分析确定岗位说明书 •工作分析（对工作、人、职位分析、评估，为员工招聘、绩效
管理、培训及人员管理等系统提供依据）
•注重环节（KSAO）
Knowledge（知识要求）、Skills（技能要求） Ability（能力要求）、Other characteristics （其它特征）
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面试甄有选面效执试实行甄施重选点技巧运用
面试甄选技巧
提问与追问 倾听 身体语言运用 做笔记
人有面员效试面实甄试施选甄执选行技各巧阶段重点
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提问与追问--STAR方法运用
要点： 集中于过去事例提问 问题： 探索性、测试性、比较性、自我评 价性、创意性
人员面试甄选技巧
人员面试甄选技巧
课程内容：
理解面试
有效实施 问题归纳
课程内容
人员面试甄选技巧
理解面试
分析心理结构 测评技术运用 面试含义分类 面试目的作用
理解面试
人面 员试 面甄试选甄执选行技各巧阶段重点
理解面面试试甄选技巧运用
心理结构
冰山理论 （1/11为行为，10/11为素质）
谢谢大家
现阶段，《岗位说明书》是我们面试甄选依据。