3.关于资料保存 • 对于考核管理过程中的所有资料注意存档保留。
4.关于申诉
• 应当建立绩效考核审查机制，允许员工最他们认为不公正的 评价结果做出申述。
•…
小结
绩效 制度
绩效 评估
绩效 面谈
结果 应用
2
3
1 法律风险防范 4
大会审查同意。
者全体职工讨论，与工会戒者
职工代表平等协商的程序。
第一节 绩效制度 1.1存在的法律风
险
风险三: 公示有效！
如何做到公示有效？
留存证据！
第一1.节1存在绩的效法律制风度 险
公示的具体措施
将制度作为劳动合同的附件，并 专款约定：已经详细阅读，并愿 遵守用人单位的《劳动觃章制度》
发放员工手册 制度宣贯/培训学习 公共区域将觃章内容全文公告 公司网站公示或电子邮件通知
4.考评人在评估过程中不重规，不客观评 价。
第二2.节2有效绩的效防范评措估施
应做好风险防范措施：
定期培训
签字确认
指标量化 或可定性
跟踪核查 及时预警
第三3.节1 存在绩的效法律面风谈 险
存在的法律风险点：
1.绩效考核指标评价情况、得分成绩或改进 计划只 停留在口头协议中，未形成书面材 料。
2.考评双方未对面谈结果签字确认，或者员 工对面 谈结果拒不签字。
第一1.节1存在绩的效法律制风度 险
风险一: 内容合法！
带有强制性的觃则 涉及到员工切身利益的觃 则
第一1.节1存在绩的效法律制风度 险 不符合法律法觃的制度：
考核不合格直接解除劳动合同 末尾淘汰（与我国
现行劳动合同法律有冲突） 离职不发放绩效及工 资
绩效考核制度所依附的其他管理制度如不合 法， 则考核制度也不受到法律支持
留存证据
让员工在劳动合同上签 字 在阅读后签字确认 签到/考试 公示现场以拍照、录像 员工浏览记录戒已读回执
第一1.节2 有效绩的效防范制措度 施
HR应做到哪些法律风险防范措施？
1.重新审规公司绩效考核制度，修正不合法的管理 条款。
2.HR在制定各项觃章制度之前，一定要考虑最终该 觃 章制度是否会引发劳动纠纷，确定制度的合法性。
绩效考核之风险防范
目录
绩效 制度
绩效 评估
绩效 面谈
结果 应用
2
3
1 法律风险防范 4
案例：
第一1.节1存在绩的效法律制风度 险
小陈于2013年3月入职到一家实业公司任销售经理，试用期期 满后
与该公司签订了销售绩效责任书。到了2013年年底，经核算， 小陈
的业绩完成率仅为54%，公司则以业绩考核不合格，能力无法
3 对事不对人
确保留存 面谈记录
留存影音资料 4
面谈时主管应根据员工的具体工作业 绩情况进行讨论，不涉及个人品行性 格方面的评价，避免激化矛盾。
如已预见面谈内容有冲突、不顺畅，可 考虑留存录音录像等证明资料。
第四4.节1 存在结的果法律应风用 险 存在的法律风险点：
1.考核不合格扣发劳动报酬 2.考核不合格直接降薪或辞退 3.考核周期内离职不发放绩效工资或年终 贡献奖
3.HR要经常性梳理自行制定的觃章制度，汇编成册 告 知员工，这样才能及时有效，是发挥觃章制度作 用基 本保证。
第二2.节1 存在绩的效法律评风估 险 存在的法律风险点：
1.考核前期没有制定考核计划或责仸目标
2.不依据公司制度觃定的考核标准觃定进 行考评
3.软性标准不能作为评估员工考评结果的 指标， 认定员工业绩结果。
达到岗位要求为由辞退该员工，幵以按照公司规定，未完成考核目
标则不予发放绩效奖金。小陈不服，认为公司属于不合理辞退，表
示幵不知道有关公司考核规则，向当地劳动仲裁委提出劳动争议，
要求公司补发相应的劳动报酬和辞退补偿金。仲裁委进过审查，判
定此为非法辞退员工，公司的相关考核制度不具备相应的法律效应，
故支持了小陈的诉求。
3.面谈时针对个人性格进行评论或恶意攻击、 引起 员工情绪波动直至仲裁。
第三3.节2有效绩的效防范面措谈 施
应做好风险防范措施：
1 充分表达/消除歧义
让员工充分的表达自己的不同观点， 面谈中对于有分歧的问题，一定要说 明清楚，消除分歧。
必须签字确认 2
如员工拒绝对考评结果签字，可使员工 对“已进行绩效面谈”的事实进行签字， 可以标注意见
第一1.节1存在绩的效法律制风度 险

风险二：程序合觃！
管理部门起草制度 进行民主程序
1
2
3
征求意见并修改
4
发布公示
第一1.节1存在绩的效法律制风度 险
民主程序
凡涉及到员工切身利益的觃章制度必 须 经过民主程序、征求员工意见
公有制或国有控股性企业 私有制
规章制度需要企经业过职工代表
只需履行与经职工代表大会戒
第四4.节2 有效结的果防范应措用 施
应做好风险防范措施：
1.关于辞退…
• 对于不胜任工作的员工要及时指出其问题所在，提供绩效辅 导或调岗，如再次被证明是无法达到岗位要求时，可以协商
一致解除劳动合同。
2.关于降薪
• 绩效考核结果不能直接导致员工降薪，需在被证实考核不合 格的情况下，协商一致调整岗位，依据岗位调整薪酬。