考核结果分析
通过
未通过
审批
通过
完善考核 薪酬晋升 培训需求
表
决策
分析
未通过 审核
考核表
薪酬晋升 员工培训
方案
计划
执行新的考核表 执行薪酬晋升方案 执行员工培训计划
工作改进建议
工作改进
烧结厂对员工的考核可以划分为两个层次：一、管理人员和 职能人员考核体系 ；二、一线操作员工考核体系。考核体系
所包含的内容如下：
源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发
展
考核沟通和培训
考核结果强化
个人素质潜能 个人工作能力
员
工
考 核
考核结果
体
系
晋升
组 织
人
岗位调整
力 资
源
辞退
优
化
员工职业发展
考核基本原则
系统原则 透明原则 客观原则 沟通原则
考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员； 考核内容：综合指标而不是某些方面的指标
∑ 该科长每月考核得分／12
30%
100 30
＝95（假设）
92 13.8
求 和
假设该科长职业素质考核为 94分
80 12
综合考核得分＝95 × 70％
80 12
＋94×30％＝94.7
工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操作 行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分，其中单项 加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工。
沟通协调能力 决策能力
问题解决能力 专业技能 创新能力
在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力
注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风 险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力
对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的 能力
沟通协调能 力
专业技能
在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力
能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专 业性问题的能力
专业素质
问题解决能 力
钻研能力
创新能力
对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的 能力
星级累计
星级员工从一星到五星 共五个等级。每个季度 评选出星级可进行累计， 当年最高可评选出四星 级员工。连续两年获得 四星级的员工，为五星 级员工。
动态星级
当星级员工出现一 次月度绩效考核结 果排名在后10％， 或出现责任事故和 违纪时，即减去一 星；并可视情节严 重程度减星，甚至
全免。
一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级 评定情况
示意
考核者根据量化标准对每个指标进行量化，并计算出 月度绩效考核得分。然后，根据年度绩效考核得分和 职业素质考核得分计算得出综合考核结果
考核结果
绩效考核得分 年度绩效考核得分 职业素质考核得分
综合考核得分
公式
＝Σ（绩效考核指标得分×绩效考核指标权重） ＝Σ（月度绩效考核得分）/ 12
根据评分标准进行打分 ＝年度绩效考核得分×绩效权重+ 职业素质考 核得分×职业素质权重
绩效考核基本用语
定义
员工考核 考核周期
考核者 被考核者 考核指标
释义 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度 评价主体（考核主体），执行业绩评价（员工考核）的组 织或者责任者 评价客体（考核客体），业绩评价（员工考核）的对象 能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出） 的指标
的原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前15％的职员 自动进入职位晋升候选人名单； 对工人而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名 单； 如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现突出，业绩 优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工 的晋升申请报告； 最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，作出职位晋升决策。
履行工作职责 执行工作计划
考核中沟通
未通过 审批
未通过 通过
审核
未通过 通过
审核
绩效考核结 果存档
执行考核 考核结果
组织考核 后沟通
考核流程－考核结果反馈和运用流程
厂长
相关副厂长
办公室
考核者
被考核者
申诉处理结果 接受考核申诉
考核申诉 处理
调查核实考核申诉内 容
考核结果
不接受，提出申诉
沟通 接受
考核结果分析
根据不同类型 被考核者，其 权重设计如右 表：
被考核者
中层管理人员 基层管理人员 技术员、事务员
职业素质权重（％）
30 35 35
绩效权重（％）
70 65 65
计算举例（以生产科科长为例）
月度绩效考核得分＝
80 12=80×15％ 12+15+30+13.8+12+12=94.8
100 15
年度绩效考核得分＝
考 核
领导
直接 上级
办公室
□ 考核执行者，在客观
公正实施员工考核从而实 现员工考核预期效果上负 有重要职责
◇ 员工考核工作的组织部门，
在建立和维持有效员工考核体系 上负有重要职责
考核流程－考核实施流程
厂长
办公室
考核者上级
相关考核者
考核者
确认被考核 者工作
考核信息
确认被考核 者工作
考核信息
被考核者
被考核者 绩效考核表
不超过8分
加分
实际考核分数 修正后考核分数
不超过8分
减分
修正要与考核者进行沟通以达成共识； 对考核得分进行修正时要附上相应的依据
考核结果的运用
员工 考核 结果 是人 力资 源管 理决 策的 重要 依据
与绩效工资直接挂钩
绩 效
薪酬等级调整
考
人事晋升任免
管职 理能 人人 员员
工作绩效 职业素质
工作业绩 工作态度
品德 管理素质 专业素质
一线 操作 员工
操作和纪律规范考核指标
指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和 纪律规范
新华信建议的考核主体如下
考核者 考核对象
考核内容
职业素质
工作绩效
工作态度
工作业绩
车间主任、科长
厂长、主管副厂长
厂长、主管副厂 长
厂长、主管副厂 长
∑（个人绩效考核得分×绩效薪点）
对管理人员、技术人员和职能人员而言，综合考核结果 是调整基准工资的主要依据。每次年度综合考核结束后， 分厂将根据员工的考核结果调整薪酬等级
工资等级上调原则
实行“分部门分层级归属”的原 则，根据综合考核结果，排名后 10%的员工进入降低1个工资等级的 人员名单，经厂长、副厂长和直接 上级进行综合评议后，做出工资等 级降低决策
烧结厂绩效考核和薪酬方案
目录
绩效考核
（一）绩效考核基本原理 （二）烧结厂员工考核方案
薪酬管理
（一）薪酬管理基本原理 （二）烧结厂员工薪酬方案
绩效考核目录
（一）绩效考核基本原理
1、考核基本用语 2、考核的意义 3、考核的原则
（二）烧结厂员工考核方案
1、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表 3、考核量化方法 4、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客 观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的 努力程度和工作成果
考核结果强化
考核沟通
个人努力程度 个人工作成果
员
工
考 核
考核结果
薪酬晋升决策
体
系
实现组织目标
有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和 工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资
品德
节俭意识 敬业精神 组织能力
员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利 用公司各种资源
能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工 作责任
能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成 的能力
管理素质 计划能力 科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力
实行“分部门分层级归属”的原则， 根据综合考核结果，排名前30%的员工 可进入到上升1个工资等级的候选人名 单，经厂长、副厂长和直接上级进行 综合评议后，做出工资调整的决策
工资等级下调原则
注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名， 基层员工在一起排名
品德
节俭意识 敬业精神
员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利 用公司各种资源
能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工 作责任
领导组织能力 集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力
管理素 质
专业素 质
计划能力
科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力
加、扣 分总和
姓名 张三
考核得分 74
统计
依据 2.2 3.3
姓名
张三 ……
考核得分 依据
74 2.2 3.3
姓名
李四 ……
考核得分 依据
83 4.5 3.5
审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者 考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核， 也可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要 遵循以下规定