广西地王集团柳州房地产公司绩效考核方案
编制单位：广西管理现代化研究会
编制时间：2011年4月16日（初稿）
2011年4月25日（正稿）
广西地王集团柳州房地产公司绩效考核方案
一、考核总则
所有员工均需参加考核，员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

试用期员工在试用期间不进行考核，试用期满后进行转正考核（有特殊约定者按约定执行）
二、考核原则
考核工作遵循以下原则：
以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；公平、公正；多角度考核。

三、考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
薪酬分配；职务升降；岗位调动；员工培训。

四、考核周期
考核分为月度考核和年度考核，其中月度考核于各月度结束后十日内完成，年度考核结果于次年一月二十日前完成。

公司可以根据需要调整年度考核方案。

五、考核中各部门职责
公司以总经理、副总经理、行政人事总监、销售总监、行政人事经理组成考核组领导考核工作，承担以下职责：
1、最终考核结果的审批
2、员工考核申诉的最终处理
行政人事部作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导
2、对各部门考核过程进行监督与检查
3、汇总统计考核评分结果
4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作
5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报
6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚
7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据
各部门主管（负责人）的职责：
、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理1．
2、负责处理本部门关于考核工作的申诉
3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚
4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和执行标准
5、负责所属员工的考核评分
6、负责本部门员工考核等级的综合评定
7、负责所属员工的绩效
六、考核关系
考核关系分为直接上级考核、同级人员考核。

不同考核对象对应不同的考核关系
七、考核维度考核维度是对考核对象考核时从不同角度、不同方面进行考核，包括绩效维度、能力维
度、态度维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。

每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

1 另外，任务绩效将结合相关人员季度工作计划中的内容。

2、周边绩效：体现对相关部门服务的结果。

3、部门绩效：体现部门工作完成情况的结果。

（二）能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质
能力。

能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。

其中素质能力主要包括以下几类：人际交往能力；影响力；领导能力；沟通能力；判断和决策能力；计划和执行能力。

协作性、态度考核分为积极性、（三）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。

责任心、纪律性考核。

八、月度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。

．
（一）中高层管理人员考核维度、权重表
（二）一般人员考核维度、权重表
九、年度考核流程年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、特别奖金发放、聘任职称等工作的依
据。

年度考核流程分为以下几个步骤：（一）年度考核和十二月份考核一起进行。

年度考核增加了能力考核指标。

年度考核的
最终分数计算如下：30% 70% + 个月度考核得分的平均值×个人能力考核得分×个人年度考核得分= 12
十、考核程序各考核人对被考核人进行考核评分，行政人事部统计汇总所有人的评分后，将所有综合
评定结果报总经办审批后反馈到部门，由部门经理将最终考核结果反馈给被考核人。

十一、考核过程、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同确定上月度任务目标完成情况，并同时讨论1．
确定下月目标、计划。

2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度和工作能力提出评价意见，在评分表中填写考核评分部分。

3、有同级的被考核人员，行政人事部组织相应同级考核人提出评价意见，完成评分表。

4、行政人事部统计汇总考核得分，一般人员得分反馈给各部门主管，中高层管理人员得分上报总经办审批。

十二、月度考核分数、绩效工资兑现比例、等级分布
综合评定等级比例限制表
十三、工资计算和发放
1、薪资结构
薪酬收入＝固定工资＋绩效工资
考核分数＝任务绩效考核分数+部门绩效考核分数+周边绩效考核分数-扣分项
绩效工资＝绩效考核基准工资×绩效工资兑现系数
2、工资发放（月度考核）
基层员工领取工资额＝固定工资+月绩效工资×月度考核系数
中层以上人员领取工资额＝固定工资+当月绩效工资×月度考核系数
3、绩效工资比例
新增岗位人员的固定工资与绩效工资的比例由行政人事部提出建议报行政人事总监批准，特殊岗位由总经理确定
十四、申诉及处理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向行政人事部申诉，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

总经办是员工考核申诉的最终处理机构。

行政人事部是考核委员会的日常办事机构，一般申诉由行政人事部负责协调、处理。

受理的申诉事件，首先由行政人事部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。

不能协调的，行政人事部上报总经办处理。

十五、其他
考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。

附表1 ：中高层管理人员绩效考核直接上级评分表（月度）
附表2 ：中高层管理人员周边绩效同级考核评分表（月度，体现服务）
附表3 ：一般人员绩效考核直接上级评分表（月度）
附表4 ：中高层管理人员能力考核评分表（年度考核）月年月至
附表5 ：一般人员能力考核评分表（年度考核）
注：表中“√”代表考核部门与被考核部门之间的考核关系。

物业总监助理暂不进行考核，但对其他相关人员进行考核。

很容易适应审时度势， 待人处世刻板，适应 可公司变化所带来的 的转变不太适应，工职位或
管理的变岗位、 应变能力 并能化所带来的冲击，性差 冲击，并能顺利的完作开展有困难顺应其变化很快适应 环
境，取得主动
成转变 能以自己积极的言行能积极影响他人的思 对他人几乎无影响力影响
能力有时能影响他人 带领大家努力工作 维方式和发展方向
领导能力能合理评价他人的技 能较为合理的评价他使下属心服能和绩效， 能够按公司要求对他 人的技能和绩效，指
无法正确评估他人评估 人作评估 并能使下属明
确口服，
出其不足 努力方向通善于了解下属需要， 能够根据实际情况， 不能很好的利用
反馈对下属的工作无反馈过一对一的反馈和培 通过培训和反馈帮助 反馈和培训 和培训和培训的手段 和 训以帮
助他人成长他人成长和发展 发展．
附表10 ：管理人员周边绩效评定表。