神激励因素。
报酬管理
是指为了达成组织的目标，主要由人 力资源部负责、由其他职能部门参与的、 涉及报酬系统的一切管理工作。
19
Ⅲ 报酬系统的重要性
吸引人才
满
足 组
重要性
留
织
住
的
人
需
才
要。
激励人才
20
Ⅳ 报酬系统作用模型
工作价值
21
二、报酬管理的原则与政策
序号 1 2
3
4 5
6
7 8
原则 公平性 适度性
❖ 管理的幅度 ❖ 需要的激励员工的技能
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责任性
❖行为的自由度 ❖金钱的多少 ❖在金钱方面的工作影响力
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三、奖金的种类与制定
❖佣金 ❖超时奖 ❖绩效奖 ❖职务奖 ❖建议奖 ❖特殊贡献奖 ❖节约奖 ❖超利润奖 ❖ 红股
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佣金
由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。用的 较多的岗位是推销员，根据推销员在一定时间内的销售量提 取一定比列的金额给推销员作为奖励。
❖ （1）代员工缴纳的部分社会保险费（员工本人与企业各交一半），不包括在社 会保险制度内的医疗费、保健费、抚恤金、补充失业津贴、解雇费、补充退休 金，以及其他文化娱乐福利费用等。
❖ （2）工作时间外的报酬，如工资照付的年休假（按工作服务时间长短，假期为 二至四周）、病假、事假（如婚、丧假），执行陪审义务的补贴，圣诞节红利 ，教育和训练补贴，纠纷和谈判时间的补贴等。
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超时奖
由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励 员工这种 行为而支付的奖金。一般以固定工资为 主要收入的第一线员工有超时奖，以计时工资、记 件工资为收入的员工及管理人员没有。
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绩效奖
由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工这种
行为而支付的奖金。
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职务奖
又称职务工资，是指员工担任了某一特定职务 后，由于该职务的特殊性，企业支付的奖金。往 往是支付给管理人员
❖ 在企业的报酬系统中具有代表性的岗位 ❖ 在企业中该岗位由众多员工。
29
Ⅱ工资调查的方法
委托 调查公司
企业 自己调查
企业间 互相交流信息
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Ⅲ 工资调查步骤
❖ 确定调查目标。 ❖ 确定调查岗位。 ❖ 选择调查企业。 ❖ 设计问卷。 ❖ 实施调查。 ❖ 分析数据。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ31
Ⅳ 调查内容
❖ 报酬政策。 ❖ 报酬结构。 ❖ 工资标准。
安全性
认可性 成本控制性
平衡性
刺激性 交换性
含
义
相同岗位，相同业绩，相同报酬
适当的区间
员工感到安全，企业感到安全，重要内容变动更要 慎重
应该使大多数员工认可，更要符合法律
报酬系统应该接受成本控制
直接报酬、非直接报酬平衡，金钱报酬、非金钱奖 励平衡
对员工有强烈地激励作用
一个企业的报酬系统与外部市场可以交换的内容
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二、工资制定与实施
方法
❖岗位等级法 ❖岗位分类发 ❖因素比较法 ❖点排列法 ❖黑点法
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Ⅰ岗位等级法
优点
简单易行
缺点
不能有效的激励员工，尤其是当 许多岗位不能简单地划分等级时 更加明显
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岗位分类法
优点
解决工资种类太少的矛盾
缺点
容易形成内部不公平
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因素比较法 定义
运用可比较的因素来打乱工作岗位的界 线，并以这些因素来决定岗位的价值
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步骤
❖选择可比较的因素 ❖联系工作分析。 ❖找出基准岗位 ❖根据因素确定基准岗位工资。 ❖确定非基准岗位工资 ❖因素比较表
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因素比较表
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点排列法
定义
把各种因素都以点数来量化，然后根据每个工 作岗位上获得的点数来决定其相对价值，从而确定 每个工作岗位的工资。
39
典型的点数计算表
40
黑点法
各产业、各公司、各工厂的一个共同特点和趋势是：高级经理、副经理以及其他高
级管理人员的额外津贴越来越多，其数额已经超过美国，增长速度比一般员工要快
得多。
❖ 全国统一规定的主要额外津贴有：
❖ （1）第十三个月和第十四个月工资：第十三个月工资是指十二月份发双薪，过去 称为圣诞节补贴；第十四个月工资是指六月份发双薪，供夏天度假之用。在意大利 ，第十三个月工资已在各产业中的技术员和职员中普遍实行，有些产业的工人也享 有这一福利，不享受的为数不多。第十四个月工资还不普遍，实行这一福利的有石 油业、化学业、罐头制造业等。第十三个月和第十四个月工资的数额分别等于一个 月的实际收入，包括生活费用补贴、奖金、津贴以及其他福利所折成的款项在内。
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工资
企业支付给员工的较稳定的金 钱。主要可以分为：固定工资、计 时工资、计件工资。
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奖金 佣金 福利
由于员工杰出的表现或卓越的贡献， 企业支付给员工工资以外的金钱。
员工 完 成 某项任务而获得 的一定比 例的金钱。
企业为员工提供的除金钱以外的一切 物质待遇。
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激励因素
企业提供的、能激励员工为达成组织目标 努力工作的一切事物，包括：物质激励因素和精
❖薪酬、工资与人力资源价格 ❖薪酬： ❖工资： ❖人力资源价格：
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实物工资、货币工资与实际工资 实物工资： 货币工资： 实际工资：
12
工资率、应得工资与实得工资 工资率： 应得工资： 实得工资：
13
工资总额、工资成本费用、人工费 用和人工成本费用
工资总额： 工资成本费用： 人工费用： 人工成本费用
员工在短时间内解决住房问题； 9、医疗保险计划——解决员工医疗及年度体检费用； 10、退休金计划——参加社会养老统筹计划，为员工晚年生活提供保障； 11、其它保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等；
12、休假制度——在法定假日外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等； 13、员工俱乐部——为员工组织各种集体活动，包括文娱活动、体育活动、
……
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外部因素
➢ 法规政策。 ➢ 当地的经济发展状况。 ➢ 劳动力市场。 ➢ 行业行情。 ➢ 企业所有制。 ➢ 当地的生活指数。
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内部因素
➢ 企业的发展阶段。 ➢ 企业的文化。 ➢ 员工的学历。 ➢ 员工的工龄。 ➢ 员工的能力。 ➢ 工种。 ➢ 工会
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工资与奖金
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一、工资调查
Ⅰ关键岗位
❖ （3）工作时间内的额外报酬，如加班费（为正常工资的1.5倍），星期日、星 期六、假日工作的奖励（一般为正常工资的2倍），分红分利，红利入股等。
❖ (二)意大利的福利补贴
❖
意大利的额外津贴项目很多，除在社会保险和社会保障制度中规定全国统一的
项目外，还有很多地区性、产业性、企业性的项目，因地而异，因厂而异。但是，
大型晚会、集体旅游等。
福利
是指企业为员工提供的除金钱之 外的一切物质待遇。
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绝对工资与相对工资
绝对工资：员工的工资水平和工资标准
相对工资：工资是指工作或职位在工作体 系中的相对价值。
通过岗位评价来确定工资的相对价值，从 而确定相对工资标准。企业中员工的相对 工资构成企业的工资结构。
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报酬
报酬概述
——术语简介
员工用时间、努力、与劳动来追求 的，企业愿意用来交换的一切事物。
指员工全面超额完成利润指标后，企业 给有关员工的奖金，有时又称为红利。
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福利
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❖ (一)美国的福利补贴
❖
福利津贴实质上是补充性的工资报酬。福利津贴的出现大致在二次大战以
后，它的确定不取决于员工的成绩，其对象是员工集体。企业福利津贴的标准
也是通过劳资谈判规定在集体合同中。
❖ 规定在集体合同中的福利津贴主要有下列三种内容：
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公开化与 隐蔽化
业绩优先与 表现优先
物质优先与 精神优先
报酬管理 六政策
工龄优先与 能力优先
需要优先与 成本优先
工资优先与 福利优先
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三、影响报酬系统的因素
Ⅰ公平理论
IP IO
OP
OO
24
员工自己 与他人的比较
员工反应
公平
激励员工 保持现在的情景
不公平
激励员工降低不公平
1.改变自己的收入 2.改变自己的投入 3.改变对自己的观念 4.改变对他人的观念 5.改变比较对象 6.离职
❖ （8）职业训练补贴：徒工接受职业训练，可以领取一笔补助以购买文具书籍， 可以在劳动时间内上职业训练课而不扣除工资；厂矿企业科研人员也有书报补贴 ，但这类补贴为数甚少。
(三）IBM的薪酬福利内容非常丰富，主要包括13个方面： 1、基本月薪——反映员工基本价值、工作表现及贡献； 2、综合补贴——对员工生活方面的基本需要给予现金支持； 3、春节奖金——在农历新年前发放的节日奖金； 4、休假津贴——为员工报销休假期间的费用； 5、浮动奖金——从公司完成既定的效益目标出发，鼓励员工的贡献； 6、销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后给予的奖励； 7、奖励计划——对员工努力工作或有突出贡献给予的奖励； 8、住房资助计划——公司提取一定数额资金存入员工的个人账户，资助
❖ 补贴：与员工生活相联系的补偿称为补贴。
❖ 交通补贴、住房补贴、生育补贴、物价补贴
8
❖（四）福利
❖ 全员福利 ❖ 特种福利：对单位核心人力资源设计的，
是对核心人员价值的认可 ❖ 特困福利：为有特殊困难的员工设计的
9
（五）股权 一种长期激励手段，能够让员工为企
业长期利润最大化而努力。
10
薪酬相关概念的比较分析
50
建议奖
由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多