HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Studies Institute 管理研究院P.47摘要：针对一些企业进行的“减员增效”类型的人事制度举措，本文结合实际，对减员能否增加效益进行了分析，阐述了深化人力资源配置工作的内容，提出了减员增效的战略（长远）思考。

关键词：企业 减员增效 措施 思考由于自2011年以来，受美国金融危机的影响，国内经济形式倍受考验与挑战，一些国有大中型企业，（特别是钢铁行业）出现了30多年首次且大面积的亏损的局面。

为此，个别企业为扭转不利局势，实行内部挖潜改革，进行了“减员增效”类型的人事制度举措，将精简下的人员实行待岗、内退等待遇；人员缩减了五分之一。

为此，笔者提出了自己的几点思考。

近几年来，全球经济已形成一个体系，从美国次贷危机开始，全球经济滑入低谷，受此影响下，我国经济形势面临着严峻的考验：国内经济增长减缓，且持续低迷，特别是在钢铁行业面临着前所未有的挑战和压力。

在此情况下，企业为扭转不利局面，从企业各个方面进行了深化改革，即强化企业内部管理、科技进步、挖潜人力资源，改变传统体制。

所以减员增效作为企业增强活力，提高效益的改革措施，被现形势下的国有企业管理者采纳、接受，也成为了深化人力资源制度改革、提高劳动效率的前提。

一、减员能否增加效益所谓减员增效，就是要减少目前在岗人员数量，以求增加经济效益。

经济效益是指在经济活动中劳动耗费与劳动成果的比较。

要想提高经济效益，就要尽可能用少的活劳动和物化劳动的消耗，生产尽可能多的社会所需要的产品。

而企业在生产经营过程中，以追求利益为中心，企业用工数量与生产规模一致，才能现形势下企业实施“减员增效”举措的思考张志强 安钢集团永通铸铁管有限责任公司综合办公室续教育费用、劳动保护费用、保险及福利费用支出等，预测整个人力资源费用占总费用比例，在今后人力资源费用支出过程中做到心中有数。

4.推行由上而下的人力资源费用预算制度。

为了能增强人力资源费用支出的预见性，避免或减少人力资源费用支出的随意性和盲目性，强化对人力资源费用支出的有效监管。

首先，必须建立由人力资源预算编制、执行、调整与考评四位一体的管理制度。

其次，应根据企业总体发展战略制定企业总体人力资源发展规划，由企业领导层提出人力资源费用总预算。

再次，由于人力资源费用贯穿整个企业部门，应将预算工作任务分解到各业务部门，各业务部门对本部门人力资源的取得、开发、使用和离职费用进行基础测算，提高预算的客观性和合理性。

5.建立人力资源费用控制制度。

建立人力资源费用控制制度以加强企业的人力资源费用事前、事中和事后三个阶段的控制。

首先，人力资源费用的事前控制是在企业中建立一套成本预警系统，通过费用预测和决策来确定目标成本，然后指定工资费用限额。

企业内的各个部门按照该计划组织生产，实现人力资源费用的有效控制。

其次，人力资源费用的事中控制是指在人力资源费用形成的过程中，要及时、持续地将控制标准与实际发生的费用进行比较。

当发生偏差时要预测发展的趋势，并采取相应措施，把差异控制在被允许的范围之内。

最后，人力资源费用的事后控制是指生产发生之后将实际人力资源成本与目标成本进行比较和分析，找出其中存在的差异，并对以后的工作起到指导作用。

6.建立人力资源费用考核制度。

进行费用执行情况的分析和反馈，并依此评价和追究责任，就要建立人力资源费用考核制度。

首先，规定好考核标准与执行程序，包括考核的指标、目标尺度的唯一解释方法、人力资源费用在核算时是否划分资产性支出与收益性支出、采用的人力资源费用预算标准以及与人力资源挂钩的业绩报告内容、时间、详细程度等。

其次，建立相应的奖惩制度，对于业绩与考核间的惩罚关系要做出明确规定，让员工及管理者了解业绩的好坏与奖惩关系，促使考核系统长期运行。

参考文献[1]《新编预算会计》编写组.新编预算会计.北京：经济科学出版社,2004:35-36[2]娄玲玲.企业人力资源成本管理战略研究.贵州财经大学硕士学位论文,2012:19[3]赵凤敏.关注人力资源成本管理.中国青年政治学院学报,2005(2):120-124.[4]董志强.人员管理的经济方法.北京：中国经济出版社,2004:23-90[5]万寿义.现代企业成本管理研究.东北财经大学出版社,2004:136-143Studies Institute 管理研究院P.48达到人与物的最佳结合。

所以说一个企业的全员劳动生产率高就意味着该企业人均产出率高、运行效率高且运行成本低，就会产生效益，在同行业竞争中将具备明显优势。

在实际工作中，企业会根据自身实际情况，确定改革对象，采取相关的措施，从精简机构、精减人员到付诸实施，达到增效的目的。

在当前形势下，我国大部分国有企业属于劳动密集型企业，人工成本在企业成本中占有很大比例，又因几十年计划经济体制思想的影响，机构臃肿、各种资源配置落后、不合理，吃“大锅饭”的思想在职工中普遍存在，已经严重影响了企业的发展，不利于激发职工工作热情和积极性的提高。

而现在，国家实行的是市场经济，企业自主经营，自负盈亏，在市场中将进行激烈的竞争，而在竞争中遵循的是胜者生存、劣者淘汰的市场规律。

所以在减员增效的实际操作中，一般来说减掉的是在工作和生活中素质低下、不能适应工作者，或消极怠工、工作效率低下者，或长期存有“吃东家、住西家”思想的不安现状者、在工作中起反作用的人员。

把这部分人员精减下来，将势必有利于提高企业劳动生产效率，提高职工的工作激情，提高员工队伍素质，使员工队伍结构趋于合理，使企业人工总成本得到有效控制。

所以说，减员增效的举措应当是减掉冗员、减掉“害群之马”、减掉包袱，企业方能轻装上阵，企业效益才可能提高，这样的减员才能增加效益。

二、深化人力资源配置工作的内容1.企业管理者应当从思想上统一认识。

减员不是目的，而是一种手段。

在深化企业改革中，减员增效并不是一种孤立的行为，减员的目的也不是为了获取精简下来人员的工资效益，而是要在企业实施劳动力资源的科学配置，提高用工效率，增强企业活力，使员工增加工作热情，改变员工旧的工作习惯、思想，激起员工的拼搏进取的思想、教育职工达到与时俱进的思想。

2.明确减员目的，保证留优汰劣。

在减员工作中明确减员目的，是以市场经济规律为基础，是以公平公开为前提，让认真工作、积极负责、有贡献的人员留下来，把消极怠工、“撞钟、混天”式的人员减下去。

就是说勿要减掉了劳动生产率高于企业平均劳动生产率的员工，勿要减掉了劳动生产率高于企业平均劳动生产率的员工。

若是在企业中无法以劳动生产率衡量的企业员工中，勿要减掉了对企业贡献大的员工。

3.要考虑全面，避免负面效应。

在减员工作进行后企业员工总人数将会随之减少，但由于减员后因为种种原因又有所增员，而所增员工的劳动生产率又更加低下、或平均于减员前的员工，将会带来较大的负面效应，这将会使企业的发展经营出现倒退，使产出降低、效益降低、竞争力降低，也从另一方面表明了企业减掉了人才、减掉了精英，减掉了不应该减掉的人，或者说是由于之前的考虑不全面而“下药过猛”造成的负面效应，这是特别应该引以为注意的。

三、减员增效的战略（长远）思考作为企业，任何一个企业的管理者，他们的初衷都不希望本企业有下岗人员、待岗人员，但是在市场经济规律下，企业在市场中竞争，而市场如战场，商业战场上的竞争是无情的，残酷的，也是物竞天择、适者生存。

所以企业管理者应当反向思考，提高到“以人为本，不减员也能增效”的思想认识，形成战略思考。

在生产力诸要素中，人是最重要的要素，是扩大再生产的重要前提之一。

在企业里，人比资金更重要，是一种资源，而且是最重要的资源。

管理者应当为自己保留“不减员也能增效”的选择权、“不减员也能增效”的思想意识。

这种选择权、思想认识是一种对管理层提出更富有挑战性的务实的选择，是对管理层管理水平的一种考验，也是一种创新的选择，更是一种长远的、战略思考的选择。

具体三点。

1.综合提高员工素质。

综合提高员工素质，能够最大化发挥员工的潜能、智慧，从而提高员工的劳动生产率，促使员工做出最大的贡献，企业也因此生效；以此同时，社会的整体效益也会提高。

企业因为员工素质的提高而进步，社会因为企业的进步而发展，员工也因此成为受益者，这符合员工、企业、社会的共同利益，符合和谐社会的要求。

2.综合提高员工素质的具体内容。

就是着重对员工进行教育、培训，重点是技能培训和思想政治教育。

一个重视员工教育、培训、提高员工素质、修养的企业，是一个健康向上的企业，是有竞争力、有发展力、有巨大潜力的企业，是能留住人才、有朝气、有活力、有凝聚力的企业，反之，这个企业则是人才流失、竞争力下降、人心唤散、凝聚力下降的企业，会在经济市场激烈竞争中将不战而败。

3.狠抓教育、培训和人才管理，科学配置各项资源。

企业管理者还应认真展开这样的思考：企业里的员工很多，其中人才是否很多？是人才少了？还是没有用好人才呢？是否有如“涧底松，此求彼有两不知”的情形呢？所以说，在市场经济建设日益发达、竞争激烈的今天，企业管理者应当坚持不懈地开展职工思想政治教育、职业培训和人才管理，提高科学配置各项资源，作为科学管理企业、造福企业、造福社会的长远事业来抓，才符合当前形势下现代企业所具备的特征。

参考文献[1]加强城市下岗民兵管理的几点思考[J].国防,2005(6)[2]潘前进.2012高级经济师辅导教材。