招聘渠道与方法一、内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘的等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

（一）内部招募的优点1、准确性高。

由于对内部员工有较充分的了解，提高了招聘的成功率。

2、适应性快。

由于内部员工了解本组织的运营模式，他们能更快地适应新的工作。

3、激励性强。

内部招募能给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强员工对组织的责任感。

4、费用较低。

内部招募可以节约大量诸如广告、差旅等费用。

（二）内部招募的缺点1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。

如竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结。

2、容易抑制创新。

同一组织的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新。

二、外部招募的特点外部招募是指在劳动力市场公开招聘需要的人才来企业工作。

（一）外部招募的优点1、带来新思想和新方法。

通过从外部招到优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。

补充：“鲶鱼效应”“鲶鱼效应”是出自渔民打鱼的典故。

渔民出海捕鱼，要很长时间，所以回到港口之后，就发现他们捕获的沙丁鱼都死了。

而有一个渔民的沙丁鱼到了港口之后居然还活着，所以，他每次都能卖个好价钱。

原来，他在沙丁鱼中放了几条鲶鱼。

鲶鱼天性好动，在沙丁鱼中来回窜动。

这样，那些沙丁鱼总有一种危机感，保持高度警惕，所以到了港口还活着。

之后，有人把这个“鲶鱼效应”应用到了公司的人力资源管理上，即在公司的员工之间安排几个具有竞争力的活跃分子，使其他员工时刻保持危机感和旺盛的工作意识。

2、有利于招到一流人才。

外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才。

3、树立形象的作用。

组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。

（二）外部招募的缺点1、筛选难度大，时间长。

在作出录用决策时，由于采用了各种测评方法，而导致时间的消耗。

2、进入角色慢。

需要花较长的时间来进行培训和定位，才能使外部招募来的员工了解组织的工作流程和运作方式。

3、招聘成本大。

从发布广告到挑选等过程需消耗巨大的人力、财力，还要占用大量的时间。

4、决策风险大。

对外部招募的人员的判断很可能因为一些外部的因素（如应聘者为得到这份工作而夸大了自己的实际工作能力）而导致误判。

5、影响内部员工的积极性。

减少内部员工晋升和发展的机会。

为克服和避免内部招聘和外部招聘缺点和局限性，一是要两者结合使用，二是加强和完善招聘工作。

选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位招聘的要求；2、分析潜在应聘人员的特点；3、确定适合的招聘来源；4、选择适用的招聘方法。

参加招聘会的主要程序（一）准备展位为吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。

（二）准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。

需要用到电脑、投影仪等设备的，要在会前一一准备好。

（三）招聘人员的准备。

参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，同时，所有人在回答问题时要口径一致。

（四）与有关的协作方沟通联系在招聘会开始之前，一定要与有关协作方（包括招聘会的组织者、负责后勤事物的单位等）进行沟通。

（五）招聘会的宣传工作如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等每体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。

如果在校园举行招聘会，一定要在校园里张贴海报。

（六）招聘会后的工作招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。

内部招募的主要方法（一）推荐法推荐法可用于内部招聘，也可以用于外部招聘。

它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。

优点：互相比较了解，成功几率大；主管比较了解候选人的能力，具有一定的可靠性，可提高主管们的满意度。

缺点：这种方式比较主观，容易受个人因素影响。

（二）布告法布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工的士气。

但常常用于非管理层人员的招聘。

优点：较高的透明度和公平性，有利于提高员工士气；为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境；也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部门员工流失。

缺点：花费时间长，可能导致长时间空岗，员工也有可能丧失原有的工作机会。

（三）档案法人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充职位空缺。

四、外部招募的主要方法（一）发布广告优点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰富，单位选择余地大。

缺点：各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。

发布广告有两个关键问题：广告媒体如何选择，广告内容如何设计。

（二）借助中介各类人才中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。

1、人才交流中心。

通过人才交流中心选择人员具有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才等特点。

2、招聘洽谈会。

这种招聘方法具有应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才等特点。

3、猎头公司。

这种招聘方法具有可以获得高级和尖端的人才，但费用较高等特点。

尤里克公司服务及收费标准年薪的年薪若人才持有股权和期权，需职位年薪最低不低于10万年薪的年薪计算同一般猎头增值服乙方免费为甲方提供人才测乙方免费为甲方提供人才背如甲方当年猎头费用累计超甲方可以免费参加乙方定期乙方将提前为甲方作人才战服务期内免费为企业提供高优惠参加（三）校园招聘（上门招聘法）校园招聘即由企业的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。

对学生最常用的方法是：人才供需洽谈会、供需双方直接见面、双向选择。

除此而外，有的企业则自己在学校召开招聘会、在学校发布招聘广告等。

或有的企业通过定向培养、委托培养等方式直接在学校获得所需要的人才。

（四）网络招聘网络招聘具有以下优点：1、成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及面广。

2、不受地点和时间的限制。

3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

案例：宝洁公司的校园招聘曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘：“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。

”宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。

宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。

通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。

通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。

从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。

毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击"网上申请"来填写自传式申请表及回答相关问题。

这实际上是宝洁的一次筛选考试。

宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。

宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。

同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。

申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。

因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。

自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。

宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的学生进入到了下一轮面试，面试经理也被告之"他们都已通过了申请表筛选这关"。

结果，这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个被公司录用。

（五）熟人推荐通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是单位招募人员的重要来源。

这招募方法对候选人比较了解，招募成本低。

但容易形成小团体。

对招聘专业人才比较有效，不仅招聘成本小，而且应聘人员素质较高、可靠性性强。

一、采用校园上门招聘方式应注意的问题1、了解大学生在就业方面的政策和规定。

国家及各学校对大学生就业都制定了相应的政策和规定，用人单位一定要了解这些政策和规定，以免选中的大学生因手续上的问题受限制无法到单位工作。

2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船的现象。

出现诸如违约责任的签署等问题。

3、学生对工作有不切实际的估计。

注意对学生进行正确的职业指导，纠正其错误认识。

4、对学生感兴趣的问题做好准备。

口径一致，或直接印在宣传品上。

二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1、了解招聘会的档次。

首先要收集信息，例如，规模有多大，都有哪些单位参加，场地在哪里等等。

如果参加招聘会的单位与本单位的档次有很大的差异，那么最好不要参加这场招聘会，因为你可能挑选不到合适的候选人。

2、了解招聘会主要面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。

3、了解招聘会的组织者。

这个招聘会的组织能力如何，社会影响力有多大，因为这将决定招聘会的声势和参加的人员。

4、了解招聘会的信息宣传：比如，在某大学校园里举行一场招聘的会，这次招聘会上有一家恰好是你的竞争对手，而且你了解到他们提供给学生的待遇条件比你们公司要好，那最好不要和那家公司同时参加招聘会，因为学生选择那家公司的概率要远高与你们公司。