人力资源的定义人力资源管理，是当代管理科学中最重要的组成部分。

目前一个重要而现实的问题就是必须做到及时的发现人力资源，大胆的选拔人才和使用人才。

既要根据每个人的知识机构和能力结构，按照社会化生产部门的实际需要，进行合理的分配与组织，做到知人善任，量才录用；又要根据科学技术的发展和市场的变化，对人才结构进行合理的调整，促使人才和其他生产要素的最佳组合，实现人才的合理流动，从而提高各个社会经济单元乃至整个社会的经济效益。

为了解决这一问题，既要注意发挥现有人才能力和素质的作用，又要注意现有人才的内在潜力，以充分发挥和调动他们的积极性、创造性和主动性。

第一节人力资源与人力资源管理一、人力资源的含义所谓人力资源，是指能够推动社会经济和文化发展的具有劳动能力的人们的总和。

人力资源在宏观意义上以国家和地区为单位，在微观意义上以部门和企事业为单位。

人力资源最基本的方面，包括体力和智力；完整的概念，还包括体力、智力、知识和技能四个方面。

二、人力资源的特点1.人力资源具有能动性人不同于自然界其他生物，具有主观能动性，能积极主动、有目的、有意识的采取行为、手段，获得一定的结果。

2.人力资源具有实效性人力资源的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。

从个体角度来看，作为生物有机体的人，尤其生命的周期，如幼年期、青壮年期、老年期等，各阶段的劳动能力和生产能力各不相同；从社会角度来看，人才的培养和使用也有培训期、成长期、成熟期等。

因此，热力资源的开发必须遵循其内在的规律，是的人力资源的形成、开发、配置和使用处于一种动态平衡中。

3.人力资源具有智力性人不仅具有主观能动性，而且还是知识的载体，这是人力资源区别于其他资源的又一特征。

人可以通过自己的整理，使自身能力无限扩大；人的知识还可以传播、深入，才使得人力资源风具有价值和实用价值。

4.人力资源具有两重性人力资源既是生产者，又是消费者，人的两重性，要求我们既要重视人口数量的控制，又要重视人力资源的开发和培养。

充分利用和开发现有的人力资源，是降低人力资源成本，获取人力资源受益的基本途径。

5.人力资源具有再生性人口再生产是人口不断增加，人类自身得以延续和发展的过程。

人力资源的再生不同一般生物的再生性，除了遵守一般生物学规律外，人力资源的再生产还受到人类意识的支配和人类活动的影响。

三、人力资源管理的含义作为最主要的资源，人力资源必须进行科学而有效的开发和管理，才可能最大限度的发挥效益。

我们可以从以下两个方面理解人力资源开发与管理：1.对人力资源外在因素——量的管理在社会大生产均要求人力和物力按比例合理配置，再生产过程中人力和物力在家质量上的比例也是客观存在的。

对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化。

对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者保持最佳比例和有机结合，是人力和物力都充分发挥出最佳的效应。

2.对人力资源外内在因素——质的管理即对人的心理和行为进行管理，就是采用采用现代化的科学方法，对人的思想、行为和心理进行诱导、控制与协调，充分发挥人的主观能动性，是群体在观念上一致，感情上融洽、行动上协作，达到组织的目标。

总之，人离子环的开发与管理，就是运用现代化的科学手法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与协调，使人力、物力保持最佳的比例，同时对人的思想、行为、心理进行恰当的诱导、控制与协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标。

3.人力资源管理的含义从开发的角度看，人力资源管理即包括智力的开发，也包括人才的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括现有人力资源能力的充分发挥，还包括人力资源潜在能力的有效挖掘。

从利用的角度看，它包括人力资源的发现、鉴别、选拔、分配和合理使用；从管理的角度看，它既包括人力资源的规划和预测，也包括人力资源的组织和培训。

不仅是在事业单位还是企业单位，人力资源管理都应当成为现代化科学管理的贺信。

四、人力资源管理的目标1.取得最大的使用价值真正的财富在于使用尽量少的价值，创造出尽量多的使用价值，在尽量少的劳动时间里创造出尽量多的物质财富。

表现在人力资源管理方面，就是通过合理的开发利用，实现人力资源的精干和高效。

具体而言，就是：人的使用价值最大=人的有效技能最大的发挥人的有效技能=人的劳动技能*适用率*发挥率*有效率。

其中：适用率=适用技能/拥有技能（是否用其所长）发挥率=耗用技能/适用技能（即干劲如何）有效率=有效技能/耗用技能（效果如何）2.发挥最大的主观能动性现实的激励因素，决定了员工工作动机的强弱。

一般而言，现实的激励因素主要包括以下几个方面：1)任用情况知人善用，善于观察人，较快的认识人的兴趣、爱好、才能和知识，善于按事选人，平等竞争，使每个人拥有同样的机会找到最适合发挥自己才干的舞台。

2)信任程度领导者与被领导者的互相理解、互相信任。

3)晋升制度每个人都希望晋升，但是由于职位有限，不可能满足所有人的晋升需求，因而要求一个公正、公平、严格考核、择优晋升的体系，激励员工不断提高自己、充实自己，在竞争中获胜，发挥出自己的主观能动性。

4)薪资制度薪资在目前阶段仍是最主要的激励形式，做到薪资制度的合理性、公正性与竞争性。

5)奖励制度奖励包括物质奖励和精神奖励，用来满足员工自尊和自我实现的需要，进而不同程度的提高积极性。

正确的奖励制度，第一，考核制度是奖励制度的前提，没有公正的考核，就不会有公正的奖励制度。

第二，正确的处理物质奖励与精神奖励的关系，在保持一定物质奖励的基础上，着重提高精神奖励强度。

6)处罚制度可以有效的防止和纠正各种非预期的行为，保护多数员工的主观积极性。

正确的处罚制度应注意：第一，处罚制度应严肃，在反复吊唁的基础上产生，宽严适度；第二，处罚制度一经确定，就应严格遵循；第三，处罚制度主要针对少数人，而且是辅助手段，应防止过分夸大处罚作用。

7)参与程度一个单位的成员，尽管地位再低，也有自己的自尊，希望得到他人的尊重、理解和平等的对待，希望自己的看法和建议有人倾听并被采纳。

因此，决策过程应该鼓励下级民主参与，参与程度越深，越易于发挥下级的主观能动性。

在条件许可的情况下（诸如问题的性质、人员素质、时间条件、参与成本等），应尽量鼓励下级参与。

8)福利状况福利包括住房、医疗保险、养老保障、工作环境、福利设施等，是满足员工生存、安全、社交的重要途径，也是外在激励的重要组成部分。

良好的福利条件，会使员工感到组织的温暖，增强组织的凝聚力，从而激发员工更加积极的工作，自觉发挥出个人的主观性、创造性和能动性。

五、人力资源管理的原理1.同素异构原理同素异构，是指事物的成分因为在空间关系上排列顺序和结构形式上的不同，会引起不同的结果。

同样数量的人，用不同的组织网络连接起来，形成不同的权责结果和协作关系，可以取得完全不同的效果。

用系统理论来分析，组织结构的作用就是使人力资源形成一个有机的整体，可以有效的发挥整体功能大于个体功能之和。

合理的组织结构，可以充分的发挥人力资源的潜力，发挥出组织的系统功能。

2.能级层序不同电子层结构上的电子，具有不同的势能；由于不同能量的电子各在其位，所以才形成了稳定的结构。

不同能力的人，在组织内部不同的岗位上，给予不同的权利和责任，事项能力与职位的对等和适应。

为使有限的人力资源发挥出最大的效能，必须在组织建立一定的层级机构，并制定相应的标准规范，形成严格的组织体系，从而形成稳定的组织机构，然后将组织成员按照自身的能力、素质，恰当的安排到组织中的各个岗位。

3.要素有用在人力资源管理与开发中，任何人都是有用的，关键在于为他们创造条件，及时的发现人才，并为他们创造机遇。

4.互补增值知识互补：在组织中，个体的知识领域、知识深度和广度上实现互补，那么组织的知识结构就比较全面合理；能力互补：个体在能力类型、能力大小上相互补充，实现集体能力的形成优势；年龄互补：根据其承担的任务的性质和要求，要求有不同的年龄结构，实现在体力、智力、经验、心理上互补，顺利实现人力资源的新陈代谢，保持持久的活力；性格互补：形成良好的人际关系和处理各类问题的良好的性格结构；关系互补：形成集体的社交优势。

5.动态适应原理人事调整，实现人与岗位的动态适应。

6.激励强化原理创造满足职工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。

在人力管理上，注意员工的动机，激励人的动机。

7.公平竞争原理从同样的起点、用同样的规则，公正的进行考核，进行公正的录用和奖惩的竞争方式。

同时，竞争有度，防止人际关系的紧张，破坏协作。

另外，竞争已组织目标为重。

8.文化凝聚原理建设良好的组织文化来凝聚员工。

凝聚力来自于两个方面：第一，组织对个人的吸引力，或个人对组织的向心力；第二，组织内部员工之间的吸引力。

显然，组织凝聚力不仅与物质条件相关，更与精神条件、文化条件相关。

工资、奖金、福利等物质条件，使组织凝聚力的基础，没有这些，无法满足员工生存、安全的物质需要。

组织目标、组织道德、组织精神、组织哲学，使组织凝聚力的根本，没有它，无法满足员工社交、尊重、自我实现、超越自我的需要。

组织的凝聚力，归根结蒂产生于内在的价值观。

六、人力资源管理的基本职能人力资源管理的基本职能分为管理职能和作业职能两个方面。

1、管理职能人力资源管理在企业最高层的授权下，处理对他人有权利关系的工作，包括计划、组织、智慧、控制等项内容，其程度与范围随授权的程度而定，也就代表最高层领导行使管理工作的权限，使管理权利的一种延伸；2、作业职能包括员工的招聘、选用、派用、培训；工作分析与工作评价、员工绩效的评价、制定与执行报酬与福利计划，建立有效激励员工改善或提高员工绩效的系统，建立人力资源信息系统，以及处理劳资关系等一系列内容。

七、人力资源管理制度的框架1.人力资源开发规划管理研究公司人力资源现状，发现问题；预测公司人力资源需求；参与公司人力资源开发战略规划的制定，确定具体计划并组织实施；2.员工甄选录用管理制定新员工招聘工作方案；支持新员工招聘考试、支持新员工招聘评审；负责新员工报到及培训、工作部门分配；3.员工常规人事管理员工聘用合同签订；员工奖惩以及升、降、调、辞、退处理；4.员工培训教育管理员工职业道德以及礼仪培训；员工知识技能培训；5.人事异动人事异动程序的处理和审核6.人事档案企业员工人事档案的立卷、整理、保存和调阅。

第二节人力资源的系统管理过去的人事管理并非与企业目标有直接的联系，人事管理计划和过程也没有直接服不应求”的局面出现。

许多单位的人事部门负责人，对整个单位的目标不了解、不明确，因此，也无法将人力资源培养供给计划与企业的大目标有机的集合起来。

在现代人力的系统管理中，人力资源各子系统与组织目标紧密结合，如下图所示：人力资源管理系统中，包括规划系统、调配系统、薪资系统、考核系统、实现，并且为企业目标的实现做出各自的贡献。