山东大学管理学院王益明
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第一部分 人力资源开发与管理导论
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主要内容
人力资源的概念及由来 人力资源管理与开发的概念及由来 人力资源管理概念的相对性 人力资源管理的内容及作用
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一. 人力资源的概念
从商务的角度 全员参与和集成
以前
现在
不久以后
将来
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本讲结束 The End
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人事管理的发展
在西方, 直到20世纪早期，人事管理人员才第一次 从主管人员手中将雇用和解雇的权利接过来，开 始组建薪资和福利部门；在人员测试和面谈技术 出现后，人事管理开始在雇员的甄选、培训和晋 升方面发挥越来越大的作用。（技术保证了职能 化）
20世纪30年代，强大的工会运动的出现导致了人 事管理作用的第二次扩大。企业迫切需要人事部 门对付工会组织运动。同时，人事管理部在保证 公平雇用的法律麻烦的避免方面也发挥重要作用。
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（三）人力资源与人力资本
人力资源不是原生劳动力，而是一种资本性资源。人力资 源质量的提高取决于后天社会和个人投资的程度。每一个 掌握劳动技能的人与他出生时相比已有很大的不同。这些 不同不是自动地或毫无代价地发生，而是其父母、教师、 本人和其他人精心培育的结果。
一般认为, 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财 富增值的资本形式，即人力资本。人力资本（Human Capital)是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有
以员工为中 心的结果
胜任力
动机
态度
人力资源
人
管理实践
力 资
源
规
划
人力资源管 理的基础性 工作
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人力资源管理与开发的 职能实践系统
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人力资源管理模式发展展望（山东电力集 团公司）
高级
伙伴型
专家型
强硬型
提供战略支持
事务型
建立企业文化
职业化、专业化
初 以行政方式 控制和遵守 级
业务外包 雇员服务
流程再造 信息技术
西方发达国家人力资源管理活动的类型和在各种活动上花费的
时间以及职能有效性的改善方向
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三、人力资源管理概念的相对性
人力资源管理概念是“舶来品”，国内 外在这一概念的使用上有相对性
市场经济意义下的人事管理与计划经济 意义下的人事管理
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所有权和经营权分离是当代公司制的基本特 征。由于这种分离就带来了经营控制权与剩 余索取权的分离，即剩余索取权归资本所有 者，经营权归股东通过契约委托的经营者。 如果承认人力资源的资本属性，那么人力资 本的所有者也应享有剩余索取权。
股东
(人力资本 所有者)
西方发达国家的人力资源管理与我国现 实的人力资源管理
市场经济意义下的人事管理与人力资源 管理（下表）
人力资源管理发展的阶段相对性(跳至24)
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现代人力资源管理与传统人事管理的区别
项目 观念 目的
模式 视野 性质 深度 功能 内容 地位 工作方式 与其他部门的关系 本部门与员工的关系 对待员工的态度 角色 部门性质
人力资源的定义 人口资源、人力资源、劳动力资源和人
才资源
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生产要素(人)——人力资源（德鲁克 1954）——人力资本（舒尔茨60年代后）
“人力资源”这个概念是1954年由美国著名管理 大师彼得.德鲁克在《管理的实践》一书中提出
的。他认为“人是具有企业里任何其他资源都
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人 口 资 源
人 力 资 源
人力资源 劳动力 人力资源人才资源 资源 人力资源
人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的包
含关系
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人才资源 劳动力资源
人力资源 人口资源
人口资源、人力资源、 劳动力资源、人才资源的比例关系
直到20世纪80年代，人事管理部门承担了人员招 聘、劳资关系、薪酬福利管理、绩效考核、员工 安置与晋升、劳动安全等多方面的职能。
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人力资源管理的提出
70年代中期，“人力资源管理”一词开始 引起企业界重视，在大多数教科书中，人 力资源管理的定义与人事管理所做的工作 非常接近。许多作者将将这两个概念等同 起来。后来有人用人事/人力资源管理这一 名词解决了这个问题。进入20世纪80年代 后，随着知识经济兴起，人力资本在企业 的重要性日益凸显，人力资源管理才逐步 被企业所接受。20世纪90年初，欧美发达 国家相继掀起了人力资源管理热潮。
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二、人力资源管理与开发的概念
及由来
微观层面的人力资源管理与开发的含义
人力资源管理与开发是指企业为了获取、 开发、保持和有效利用在生产和经营过 程中不可缺少的人力资源，通过运用科 学、系统的技术和方法进行各种相关的 计划、组织、领导和控制活动，以实现 企业的既定目标的过程。
人力资源部已成为企业战略的制定者和推行者。 它们将关注的重点转移到企业文化建设、员 工职业生涯规划、薪酬体系与激励制度、人 力资源开发等方面的工作上。
我国绝大部分企业在人力资源的管理与开发上 还处于第一或第二发展阶段。
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四、人力资源管理的内容及作用
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一定价格的能力或技能。
与物质资本或财力资本相比，人力资本是高增值性资本。 而且西方工业化国家人力资本投资的收益率还在持续上升。 此外，高质量的人力资源与低质量人力资源的生产率差距 和收入差距都在迅速扩大。
由美国经济学家舒尔茨所揭示的人力资源的资本性质使人 们对人的价值，特别是人才的价值有了更全面的认识，对 人才的价值回报的内容有了新的考虑（如高学历者的起薪、 经理人的剩余索取权等）。
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(一)人力资源开发与管理所处理 的核心工作范畴
匹配 要求 素质
协调合作 工作 工作 工作
协调合作
人
人
人
报酬 需要 匹配
组织的人力资源开发与管理范畴
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(二)人力资源开发与管理的内容
1.人力资源规划 2.人员吸收 3.培训和开发 4.绩效评价 5.奖酬与福利 6.安全与健康 7.劳动关系
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人事管理蜕变为人力资源管理是以其不 断地从保护者、执行者或职能者的角色 向规划者和变化发起者的角色演变为标 志的。从80年代初到90年代初有许多作 者提出了战略人力资源管理的概念。结 合人本管理的思想，人力资源部不仅有 管理的功能，也有开发的功能。
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(一) 人力资源的定义
从人的角度定义人力资源： 广义:人力资源指智力正常的人。 狭义:指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动
和体力劳动的能力的人们的总称，它应包括数量和质量 两个指标。（如果不加以质的细分，对我国现实没有意 义） 从能力的角度定义人力资源： 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳 动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和 尚 未投入建设的人口的能力。（张德，2001） 所谓人力资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作用 并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。（董克用， 2003） (人还是能力? 能力的理解)
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宏观是以国家或地区为单位划分和计量。
微观则以部门和企、事业单位来划分和 计量。
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(二)人口资源、人力资源、劳动 力资源和人才资源
在前一种人力资源概念上，可以作以下划分：
人口资源：一个国家或地区的人口总和。主要是数量概念。 人力资源：一个国家或地区具有劳动能力的人口数量。广义是指
(职能: 选人、育人、用人、留人、裁人)
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安全与健康 职涯规划与职 业管理 培训与开发
薪酬体系
绩效管理
招聘与选拔 劳动关系与 社会保障
工作分析
人力资源管理内容与企业的竞争优势
竞争优势
差异化的产品 或服务
低成本 效 率领先
以组织为中 心的结果
Байду номын сангаас
生产力
价值
公司形象
人力资源管理 视员工为有价值的重要资源 满足员工自我发展的需要保 障组织的长远利益实现 以人为中心 广阔、远程性 战略、策略性 主动、注重开发 系统、整合 丰富 决策层 参与、透明 和谐、合作 帮助、服务 尊重、民主 挑战、变化 生产与效益部门
人事管理 视员工为成本负担 保障组织短期目标的实 现 以事为中心 狭窄、短期性 战术、业务性 被动、注重管理 单一、分散 简单 执行层 控制 对立、抵触 管理、控制 命令式的、独裁式的 例行、记载 非生产、非效益部门