劳动合同变更的风险提示及实操建议

我司在经营管理过程中，常会遇到我司单方面变更与员工已签订的劳动合同的情况（主要为调岗、调薪、变更工作地点），但《劳动合同法》明确规定劳动合同的变更需与劳动者协商一致，并应采用书面形式，这在很大程度上限定了我司的用工自主权。基于我国劳动法相关法律倾向于保护劳动者的现状，若我司直接单方面变更劳动合同，由此引发的劳动纠纷劳动者诉至纠纷解决机构（劳仲委、法院等）的，很大程度上可能会被认定为我司单方面变更劳动合同的行为违法，并承担相应责任。因此法务风控中心提出如下建议：

1．按以下程序变更劳动合同

第一，规章制度中可增加如下内容：“本公司提出变更劳动合同意向的，将向员工发出《变更劳动合同告知书》，员工收到告知书后X日内应将其决定以书面形式发送公司人力中心。”；

第二，双方签订书面变更协议；

第三，对书面变更协议进行备案。

2.在劳动合同或规章制度中增加授权条款

第一，在劳动合同中明确约定或规章制度中规定我司可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位及我司可单方变更工作地点；；

第二，在劳动合同中约定概括性授权条款，可作如下约定：“甲乙双方经协商一致，共同认可甲方有权根据其生产经营实际需求或乙方的绩效考核结果，对乙方的工作岗位进行调整，乙方无正当理由不应拒绝甲方的工作安排，同时甲方有权根据生产经营状况、乙方绩效考核结果及岗位变动情况，对乙方的工资进行调整”。

3.调岗调薪的合理性审查实操建议

调岗的合理性审查主要为：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。结合以上几点，我司可根据以下几方面实施调岗调薪：1

第一，基于公司经营的需要；

第二，不违反劳动合同约定；

第三，对薪资及劳动条件未作不利之变更。我司实行“薪随岗定”的原则，因此因员工不胜任工作或医疗期满后调岗的，大多伴随薪酬的向下调整，除此之外，无正当理由的，不应因岗位变更而对薪酬或劳动条件进行向下调整；

第四，调整后的岗位员工可以胜任；

第五，调整后的岗位给员工造成不利的，予以必要的协助。

4.变更工作地点的实操建议

2017年出台的北京高院意见一定程度上赋予了公司调整员工工作地点的自主权，即可以在劳动合同中与员工约定可以变更工作地点，而不用再单纯的拘泥于《劳动合同法》规定的必须与员工协商一致、采用书面形式变更等。

但变更工作地点必须遵守合理性的原则，即工作地点的变更对员工的通勤时间和成本影响不大，必要时还需采取一些合理补救措施，如提供一定的交通补贴，或提供班车服务等。

5.员工因不能胜任工作调岗降薪的实操建议

原则上，员工不能胜任工作时，我司有权调整员工工作岗位及降薪，但应注意以下三点：

第一，我司应掌握员工不能胜任工作的充分证明材料，即该员工确实不能按照公司要求完成劳动合同中约定的工作岗位要求。

第二，员工接受调整岗位但不接受同时降薪的，由我司人资部门保存可证明调整理由的相关材料。调整理由应根据我司实际情况、员工调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断。

第三，我司应尽量安排员工从事与其劳动能力相适应的岗位。

6.“三期”女员工调岗风险提示及建议

女员工的“三期”指孕期、产假、哺乳期。上述期间，基于特殊的身体状况，女员工往往无法正常地提供劳动，进而导致其劳动权益得不到保障。法律规定用人单位与劳动者只有通过协商一致采用书面形式才能变更劳动合同中约定的工作岗位和工资标准。

如果因为女员工确实不能胜任原工作岗位，而进行相应的岗位调整和工资报酬变更的，则需要有完备的管理制度作为支撑，否则我司可能承担相应的法律风险。

7．员工拒绝调岗的实操建议

实践中，员工曾以缺勤的方式拒绝我司调岗或调薪决定。此时，若我司事先在劳动合同或规章制度中明确了旷工的认定条件，并能够证明其调岗调薪的合法合理性，我司以旷工严重违反公司规章制度为由辞退员工的，应能够得到司法支持；但是，若我司无法证明其调岗调薪具有合理性（即形成了公司违法调岗调薪在前，员工旷工在后的情形），极有可能被认定为违法解除劳动合同，需恢复劳动关系或支付双倍经济赔偿金。

法务风控中心

2018年1月8日