入职背景调查操作梳理
一、背调原则
1、候选人授权，背景调查要让候选人知情。
2、不涉及候选人尚未离职的公司。
3、不涉及候选人个人隐私。
4、第三方仅记录客观情况，不评价候选人是否胜任。
5、给予认为有问题的候选人申辩权利。
6、候选人信息绝对保密。
二、背调法律依据
1、《中华人民共和国劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容，工作条件、工作地点，职业危害，安全生产状、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。
2、劳动保障部28号令：《就业服务与就业规定》第十三条用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密，公开劳动者的个人的资料信息和使用劳动者的技术、智力成果、须经劳动者本人书面同意。
三、背调目的
1、全面核实候选人所提供的的所有资料的真实性
2、对候选人的诚实性进行考察
四、背调对象
1、公司所有拟录用的管理人员都应进行背调，但根据岗位不同，背调应有所侧重，重点是管人、管财、管物的关键岗位和中、高层管理人员。
2、公司现有人员（老员工）每2年都要进行背景调查，重要岗位(集团以及区域有人权和财权、技能人才、信息人才等）每年进行1次背调。
五、背调时机
1、意向书（offer）发出前调查
2、意向书（offer）发出后调查，入职前单独签订<背景调查授权书>.由本人签字确认
一般针对复试通过者进行背调，这样工作量相对少一些，但对于高层管理岗位最好在初试通过就进行背调，这样可以为复试提供有利的支持；背调时间最好安排在面试结束与上岗前的中间时段；对在职候选人应注意保密，以免对候选人造成现实影响。
六、背调内容
1、通用项目：证书的真实性、任职资格证书的有效性、原单位任职的工作时间、原单位任职的职位是否属实、人品、与原单位同事关系如何、有何优缺点、辞职原因及时间、薪资、劳动关系是否解除；
2、工作内容方面：经验、技能、业绩方面的真实性；所负责项目真实性；
七、背调流程
1、根据候选人岗位确定需要背景调查的内容、方式；
2、告知候选人需对其开展背景调查；
3、获得候选人的各种原始信息以及所需的额外信息资源；
4、开展员工背景调查；
5、填写背景调查表；
6、通过背景调查做出判断结果。
八、背调方式
一般管理岗位的背景调查方式：
1、电话核查：适用于所有管理人员，可以用于核实学历证件、工作经历等。
获取电话号码的途径概括如下：
（1）应聘者在职位申请表上提供的联系人电话；
（2）通过114查询应聘者原公司部门或人事部的电话号码；
（3）通过应聘者原公司网站或各大招聘网站来获取应聘者原公司部门或人事部的电话号码；
（4）直接询问应聘者本人。
2、实地调查：主要针对应聘高层管理岗位，适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或异地近距离的应聘者。
3、网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证；学信网，2001年之前毕业都不可查，应对办法找毕业院校核实或者申请鉴证网申请网上认证。
因高层管理人员岗位特殊，如发生问题，将会给公司造成重大损失和不良影响。
因此，对他们的背调较一般管理人员应有更高的标准和要求。
故除了通用一般员工的背调方式方法外，还要注意以下几点：
（1）对中高层管理人员的背调，从任职经历上，一般应不少于3个近的任职单位；从时间跨度上，5年以内从事的岗位都应列入背调的范围；
（2）为确保背调情况的真实性和可信度，应找应聘者原所在单位的主要领导和人事部门负责人进行取证；
（3）背调中，发现有疑问之处，必须弄清事实真相，不留疑点；如电话背调不清，要根据问题的性质，申请派人上门进行调查核实；
（4）做好360度的专业背景调查：指的就是一个全方位、立体化的背景调查。
比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。
这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。
如果大家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。
九、背调成果
1、汇总各公司背景调查表
2、形成背景调查报告书
3、无论背调资料是否有瑕疵，第三方背调机构不参与评判，都应整理后全部提供给委托方，由委托方判断是否录用。
十、注意事项
1、针对高层管理岗位需要上门背调的，最好和候选人事先签订一份《背景调查
授权书》，既表示了对候选人的尊重，也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力授权证明。
2、熟悉候选人相关的背景资料，找好背调的切入点；
3、根据候选人应聘的岗位和公司对该岗位的用人要求，确定背调的重点内容，按照背调表上的各项，逐步调查并做好记录；
4、其它名义进行电话背调时，为防止对方回拨查证，最好使用手机或未在电信局注册的电话。
5、采取何种方式进行调查，应视实际情况而定，灵活运用，不必拘泥于一种形式。
6、操作规范须落实到相关责任人，责任人学习后方能背调；
7、调查时，无论调查对象是否离职，尽量不能透露真实身份；
8、仍在职人员作背景调查时，应注意为求职者保密，调查时须格外慎重。
9、合理使用调查报告，在调查中发现被调查人员存在相关不良的行为，经评估后认为不宜录用，应低调处理，婉言告知不再录用，注意不能引用“调查内容”作为未录用的理由，尽量避免给公司带来的法律风险。