江苏大学继续教育学院毕业论文企业员工激励问题与对策研究学生姓名指导教师班级、学号工商管理函授站2011年7月16日摘要人力资源是现代企业最重要的核心资源之一，激励是人力资源管理的重要内容。

在我国企业员工激励中存在着许多亟待解决的问题，如没有建立客观准确的绩效评估体系，缺乏合理的薪酬制度等，激励的方式方法缺乏创新性和技巧性，以及企业管理者的观念和领导艺术有待提高等。

这些问题的存在导致很多企业效率低下，员工流失严重，企业缺乏核心竞争力。

为此，本文运用现代激励理论，在对我国企业员工激励存在问题与原因分析的基础上，提出一些切实可行的对策，并采用案例分析的方法进行了实证研究。

关键词：激励，激励机制，企业文化AbstractHuman resource is one of the most important core resources of enterprises in modern society; meanwhile inspiration is the important content of human resource management. However, there are lots of problems in employee inspiration in enterprises to solve. Problems are as follows, some have not set up objective and accurate performance evaluation system, some lack proper salary system and are not with innovative and technical ways of inspiration; The conception of enterprise managers and art of leadership need to be improved. These problems will lower down the efficiency and serious flow out of employees or lose the core competiveness.Therefore, we will give some practical and reasonable solutions and make case study demonstration research study by using modern inspiration theory on basis of analysis of existed problems and causations.Key words:inspiration, mechanism of inspiration, enterprise culture目录第一章绪论 (1)1.1 问题的提出 (1)1.2研究目的与意义 (1)1.3国内外研究现状 (2)1.4研究思路与方法 (5)第二章企业员工激励存在的问题 (5)2.1 缺乏有效的个体激励机制 (5)2.2 激励形式单一，漠视对员工深层次的激励 (5)2.3 激励措施针对性不强 (6)2.4 忽视激励群体的层次差异性 (7)第三章企业员工激励存在问题的原因分析 (7)3.1 企业尚未建立科学的绩效评估体系 (7)3.2 “以人为本”思想缺乏 (8)3.3 沟通反馈渠道不畅通 (8)第四章企业员工激励对策和建议 (9)4.1建立有效的绩效考评制度 (9)4.2 塑造具有凝聚力的企业文化 (10)4.3 建立有效的沟通反馈渠道 (11)4.4建立多跑道，多层次的激励机制 (13)第五章案例分析 (13)5.1 企业简介 (13)5.2 A公司员工激励存在的问题与原因 (14)5.3 A公司员工激励的对策 (15)结论 (17)参考文献 (18)致谢 (19)第一章绪论1.1 问题的提出21世纪是一个充满机遇与挑战的时机，是一个优胜劣汰，适者生存的时代，更是一个人力资源竞争的时代。

就企业来说，现在各个企业对人力资源都加以高度的重视，注意到人是企业获取竞争优势最关键的资源之一。

而如何获得企业人才，用好人才，就必须涉及到企业人力资源管理。

而激励问题以及激励管理是人力资源管理的核心问题之一。

随着知识经济时代的到来，人力资本的作用日益显著，如何激励员工，使其产生更好的业绩表现，是企业管理者非常关注的一个问题。

面对竞争与挑战，如何设计一套科学有效的激励机制体系，把个人发展目标与企业发展目标有机统一起来，形成强大的合力推动企业在竞争中持续发展，已成为当今我国企业人力资源开发和管理有待解决的迫切问题之一。

如果一个企业没有能够调动员工工作积极性、吸引员工并使员工忠诚于该企业的激励机制，那么这个企业也就不能吸引并稳定留住人才，进而对企业的运作产生极大的负面影响。

很多知名企业的领袖人物会发出这样的感慨：我可以失去我们企业的一切，只要我的团队还在，一切都可以重来。

企业需要追求利润，这是由企业的性质所决定的，但为了追求短期利润的最大化就去剥削自己的员工，那无异于在毁灭企业的未来。

我国的企业要想长盛不衰，就必须有所改变，首要的就是建立健全人力资源管理和激励机制。

1.2 研究的目的与意义（1）研究目的本文通过对企业的激励机制存在问题的分析及提出的相应建议，旨在提高组织成员的个人技效，从而达到提高组织技效的目的，进一步为企业的发展提供制度支持和不竭动力，以便提高企业的竞争力。

（2）研究意义本文认为，导致激励机制形成的现实因素很多，现选取其中的两个方面进行分析：第一，企业间竞争的加剧使得企业的发展步履维艰，企业面临着随时淘汰出局的可能性，因而要求企业经营者关注企业长期行为。

当企业数目很少的时候，企业有着广阔的获利和发展空间，在这样一个竞争不充分的市场里，企业一般不太关心长远发展。

之后，随着竞争的日趋加剧，企业的发展空间不断缩小，获利能力不断降低，每一个企业欲在强手如林的企业群中运筹帷幄，立于不败之地，必须要求经营者时刻保持警惕，为实现这一目标，同样要求在企业内建立起有效的激励机制。

第二，资本市场的不断完善、国内国际资本的日趋融合为激励机制的产生创造了良机。

现代发达完善的资本市场不仅为企业理财提供基本投资、筹资场所，同时也是评价企业业绩的“睛雨表”。

在一个完全有效市场里，经营者为企业创造的价值就可以通过股票市场的沉浮清晰地表现出来。

以股票市场和股票价格为基础，不仅使得激励机制的设计有了一个基本的依据，也使得经营者获取的名义收益有一个变现和转化为现实收益的机制。

1.3 国内外研究现状1.3.1 国内研究现状自20世纪20—30年代以来，许多学者从不同角度研究了如何激励人的问题，形成了众多的理论和方法。

激励理论的研究主要是随着社会生产实践的需要而逐步发展起来的。

特别是在西方工业革命以后，由于工厂生产管理的需要而得到更加重视，产生了许多理论和方法。

我国自改革开放以来，在不断引进先进科学技术的同时，也吸收了大量的先进的企业管理理念。

企业管理中的激励问题也已被越来越多的企业作为一个战略性的问题，但是，我们也必须清楚的看到，我国要建立一套完善的适合中国特色的有效的激励机制还面临着许多困难，还有很多问题需要解决。

我国是多种经济成份并存，企业所有制形式多元化，而企业员工的类别也呈现出多样化的特点，那么，如何针对各自的特点，建立有效的激励机制呢？显然，我们搞“一刀切”是不行的。

张维迎认为，对于一个企业来说，人力资本所有者可以分成负责经营决策的人力资本所有者（简称为“经营者”）和负责执行决策的人力资本的人力资本所有者（简称为“生产者”）。

改革的当务之急是尽快建立一种稳定的制度，以保证经理激励的一致性和持续性。

但是激励机制主要取决于产权和所有制结构，因此为了解决经理激励的持续性和稳定性问题，就必须给予经理相应的剩余索取权和控制权（至少是部分地），最终的改革仍然要归结到所有制改革上来。

董雪对企业激励机制的应用提出一些见解随着企业员工实现自我价值意识的逐渐增强，企业改革成绩的显现，大众传播媒介的加强等，企业员工对企业的期望日益增高。

因此，企业必须加强对人力资源管理中激励机制的应用，以利于组织、吸引和保留人才，提高组织效率。

现代企业员工具有创造性强、独立性强、成就欲强、自我完善欲望强、流动意愿强的特点，他们不仅想获得丰富的物质报酬，更想获得社会的尊重和上级的器重。

但由于部分企业对人力资源开发重视程度不够，激励机制应用效果不明显，造成企业人力资源能动性不高，效率低下，不能满足企业人力资源的需要。

刘正周认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象（或激励客体）之间相互作用的方式。

他认为激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。

钱颖一认为，市场经济研究激励问题是和研究信息、产权联系在一起的。

激励机制是市场经济中很重要的一点，改革开放以来，人的积极性同改革前相比，其变化天翻覆地。

前15年通过放权让利，使得人们追求利益，激励起到了非常大的作用。

产权也好，公司治理结构也好，最终还是为了要提供一个非常强有力的激励机制，同时对决策人提供约束机制。

激励起一个发动机的作用，约束起一个刹车的作用。

在前15年缺乏对约束的强调；在过去的5年，比较偏颇地强调管理和约束，对于激励没有给予充分的重视。

刘玉凯指出我国传统企业的激励机制一直比较单一，延续的时间也比较长。

大体可以划分为以下三种方式：第一种是物质报酬，指固定的工资、奖金和福利待遇，也包括市场经济以后的股票等。

第二种方式是职位的变迁，用行政职位的高低来鼓励大家发挥出最大的潜能。

这是一个用之四海皆准的定律。

无论过去，还是现在，行政职位的升迁在激励机制中是其它方法都不能代替的。

从参加工作，人们就开始了职位的追逐，管理者可以随心所欲地使用这个方法达到他管理的目的。

现在有一个普遍认同的观点，常常以行政职位的高低论英雄，正是这一激励制度常盛不衰的魅力所在。

第三种方法是精神和荣誉鼓励。

精神方面的鼓励在管理中运用的比较普遍，运用的次数也最多，而且不用分场合、性质、男女，皆可以根据工作者的表现随机的给出。

上述三种激励方式都具有计划经济体制的人力资源激励特征，它们有积极的一面，同时也都存在一些弊端，比如物质激励平均主义现象严重，工资、奖金的发放论资排辈，同工不同酬，容易挫伤绩效突出员工的积极性。

再者荣誉激励缺乏权威性。

一些荣誉的评定没有严格的标准，评定者本身的不公平和好人主义，评定对象“轮流坐庄”，或者干脆都是领导层，尤其是现在的一些企业中，“领导层现象”是很普遍的问题。