人力资源管理学概念
人力资源：人力资源是指一定范畴内的人所具备的劳动能力的总和。

这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。

P2 人力资本：凝聚于劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。

P2 人力资源猎取:人力资源猎取是指组织为了进展的需要，按照人力资源规划和工作分析的要求，查找、吸引那些有能力又有爱好到本组织任职，并从中选择出适宜人员予以录用的过程。

人力资源猎取有两个前提：一是人力资源规划，二是职务分析的结果即职务讲明书与职务规范。

狭义人力资源规划:的人力资源规划，是指组织从自身的进展目标动身，按照其内外部环境的变化，推测组织以后进展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

P41
广义的人力资源规划:广义的人力资源规划的内容专门多，分为组织的人力资源目标规划、组织变革与组织进展规划、人力资源治理制度变革与调整规划、人力资源开发规划、人力资源供给与需求平稳打算、劳动生产率进展打算、人事调配晋升打算、职员绩效考评与职业生涯规划、职员薪酬福利保险与鼓舞打算、定编定岗定员与劳动定额打算等。

工作分析:工作分析,也称职位分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的治理活动，它是确定完成组织中各项工作所需技能、责任和知识的系统过程
工作分析（书本）:指完整地确认工作整体，对组织中某一特定工作或职位的目的、任务或职责、权益、隶属关系、工作条件、任职资格等有关信息进行收集和分析，并加以明确规定，来确定完成工作所需的能力和资质的过程或活动。

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工作岗位:在工作分析、岗位评判的基础上，采纳一定的科学方法，按岗位的工作性质、特点、繁简难易程度、工作责任大小和人员必需具备的资格条件，对企业全部（或规定范畴内）岗位所进行的多层次的划分。

聘请：是用人单位查找合格职员的可能来源，吸引他们到本组织应征
并加以录用的过程。

聘请能够分为“招募”和“甄选”两个时期。

P58 面试:在特定场景下以面对面的交谈与观看为要紧手段、由表及里地测
评应聘者有关素养的甄选方法。

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人力资源测评:人力资源测评是指以现代心理学、治理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情形模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、体会等素养进行测量、评判的活动过程信度:信度是讲测评的稳固性和一致性，即用两项类似的测试去衡量同一个人，得到的结果应该差不多相同；在不同的时刻，用相同的测试去测量同一个人，得到的结果也应该差不多相同。

整个聘请和录用过程实际上确实是发觉和录用测试分数教高的应聘者的过程。

P69
效度：也叫有效性或者正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也确实是讲它在多大程度上能测量出要测的内容。

在选拔录用中，效度是指应聘者的测试成绩与今后的实际工作绩效之间的有关程度。

P69 评判中心:指采纳多种方法对治理人员的素养进行测评的一系列活动，评估中心是借助多种选拔手段以增加作出正确决策的可能性。

这些方法包括面试、心理测试，像角色实习或任务模拟这类的个人或小组实习，也包括情形模拟、笔纸智力测验、咨询卷、系列咨询题、投射测验等。

培训与开发:组织通过学习、训导的手段，提升职员的工作能力、知识水平和潜力发挥，最大限度地使职员的个人素养与工作需求相匹配，进而促进职员现在或今后的工作绩效提升。

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培训:是给新职员或现有职员传授其完成本职工作所必需的差不多技能
的过程。

开发:要紧是指治理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提升技能
来改善当前或以后治理工作绩效的活动。

职业的概念：职业是指人们从事的相对稳固的、有收入的、专门类不
的工作。

职业的五特性：经济性，技术性，社会性，伦理性，连续性。

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职业生涯：人的一生在职业方面的进展历程确实是职业生涯。

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1
职业生涯规划：是指个人进展与组织进展相结合，在对个人和内部环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业进展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动打算，制定出差不多措施，使自己的事业得到顺利进展，并猎取最大程度的事业成功。

P 181 文化：人类群体或民族世代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其它一切人类生产活动、思维活动的本质特点的总和。

”
企业文化：所谓组织文化，是指组织在长期的生存和进展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的差不多信念、价值标准和行为规范。

包括物质文化，制度文化和精神文化三种文化形状。

绩效：是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，职员完成工作的结果或履行职务的结果。

换句话讲，确实是组织成员对组织的奉献，或对组织所具有的价值。

在企业中，职工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他奉献等。

绩效治理：是治理者确保职员的工作活动以及工作结果能够与组织的目标保持一致的过程。

P101
薪酬:是职员为企业提供劳动而得到的各种货币酬劳和非货币的各种形式的服务和福利，是组织对职员所付出的知识、技能、努力和时刻的补偿。

包括差不多薪酬，可变薪酬和间接薪酬三类。

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差不多薪酬：指一个组织按照职员所承担或完成的工作本身或者是职员所具备的完成工作的技能或能力向职员支付的稳固性酬劳。

P137 可变薪酬：是与绩效直截了当挂钩的部分，又称为浮动薪酬或奖金。

其目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直截了当的联系，而这种业绩既能够是职员个人的业绩，也能够是企业中某一部分业务单位、职员群体、团队甚至整个公司的业绩。

P137
间接薪酬：职员福利与服务。

P137 全面薪酬包括外在薪酬和内在薪酬。

外在的薪酬要紧指能够量化的货币性酬劳，如差不多工资、奖金等短期鼓舞薪酬，股票期权等长期鼓舞薪酬，失业保险、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其它各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配
车等等。

内在的薪酬是指给职员提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。

如对工作的中意度、培训和晋升的机会、提升个人名望的机会、具有吸引力的公司文化、和谐的工作环境以及对个人的表彰、谢意等等。

薪酬水平:指企业中各职位、各部门以及企业的平均薪酬水平。

薪酬结构:指的是同一组织结构内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。

薪酬形式:指职员所得到的总薪酬的组成成分。

福利:是薪酬制度中的另一重要组成部分，它是企业为满足职员的生活需要，除工资和奖金以外的向职员个人以及他们的家人所提供的实物和服务等待遇。

包括经济性的福利和非经济性的福利两种表现形式。

P154 经济性福利：是指货币或实物形式的福利。

前面所讲的集体福利和个人福利、强制性福利和自愿性福利等均是以货币或实物形式表现的，是经济性福利，这些福利直截了当发生经济成本。

非经济性福利：是一种广义的福利。

这类福利表现为服务或职职员作环境的改善，不涉及金钞票与实物，旨在全面改善职员的工作质量。

要紧的福利服务:法律爱护性服务,咨询性服务和工作环境爱护。

劳动关系:劳动关系不是泛指一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动关系，而是指劳动者与其所在单位之间在劳动过程中发生的关系。

劳动关系包括主体、客体、内容三个要素。

用人单位和劳动者之间具体的权益义务构成了劳动法律关系的内容。

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劳动合同:劳动合同是市场经济条件下求职者个人与用人单位建立劳动关系的法律凭证，它通过规范劳动双方的行为来保证劳动者与用人单位的合法权益。

P169
劳动争议:因劳动关系咨询题而发生的摩擦、矛盾与争议，也确实是讲，组织与劳动者之间因劳动的权益、义务而发生冲突即为劳动争议。

P174。