第一章：人力资源的管理人力资源管理（human resource management, HRM）：影响雇员行为、态度和绩效的政策、实践和制度。

人力资源管理实践1、工作分析与工作设计24、培训与发展5、绩效管理6、薪酬7、员工关系8、支持组织战略公司绩效人力资源和公司绩效：人力资本（human capital）：指的就是组织的员工。

可以从他们所受的培训、拥有的经验、判断力、智力、关系以及洞察力等多个方面来描述员工特性。

人力资源管理的影响力人力资本的类型培训、经验、判断力、智力、关系、洞察力人力资源管理组织的绩效质量、利润率、顾客满意度人力资本的行为激励、努力人力资源具备的特质：1、人力资源是有价值的2、拥有高水平的必要知识和技能的人不是普遍存在的，从这种意义上说人力资源是稀缺的3、人力资源无法模仿4、人力资源没有好的替代品高绩效工作系统（high-performance work system）：在一个组织中，技术、组织结构、人员和程序共同发挥作用，使该组织在竞争环境中获得优势。

人力资源部门的职责：工作分析（job analysis）：获取有关工作的详细信息的过程。

工作设计（job design）：定义一项工作如何开展以及要求完成哪些任务的过程。

招募（recruitment）：组织寻找可能与之发生雇佣关系的求职者的过程。

甄选（selection）：指组织从应聘者中挑选出具备必要的知识、技能、能力和其他特点，能够帮助组织实现其目标的求职者过程。

培训（training）：有计划地让员工学习与工作相关的知识、技能和行为的安排。

开发（development）：涉及让员工学习知识、技能和行为以提高其能力，使他们能够面对新的或已有的各种工作的挑战，包括满足顾客和客户的要求。

绩效管理（performance management）：确保员工的活动和产出符合组织目标的过程。

人力资源规划（human resource planning）：判断组织为了实现其目标所需要雇员的数量及类型。

人力资源专业人员的技能：人际关系技能；决策技能；领导技能；技术技能主管的人力资源管理责任：主管对人力资源管理的参与：涉及的基本方面1、帮助定义工作2、通过工资、福利和其他报酬进行激励3、沟通政策4、对工资增长和晋升提出建议5、绩效评估6、面试（和甄选）应聘者7、预测人力资源需求人力资源管理中的道德问题：道德（ethics）：指关于正确和错误的基本原则员工权利：1.自主同意的权利2.隐私权3.良知自由的权利4.言论自由权5.履行正当程序的权利道德行为的标准：1.符合最多数人的最大利益2.尊重基本人权3.公平和公正第二章：人力资源管理的发展趋势内部劳动力（internal labor force）：由组织中的工作人员组成——它的雇员，以及签订合同为组织工作的人。

外部劳动力市场（external labor market）：是由那些积极寻找工作的个体构成的。

劳动大军的变化：1.正在趋向老龄化的劳动力2.多元化的劳动力3.劳动者技能的欠缺高绩效工作系统（high-performance work systems）：组织在其社会系统（人及其互动方式）和技术系统（设备与流程）之间保持着最佳的匹配。

知识型员工（knowledge workers）：对组织的贡献主要在于专业知识，如对顾客、流程或一门专业知识的了解。

雇员授权（employee empowerment）：赋予雇员责任和权利，使他们做出与产品开发或顾客服务的各个方面有关的决策。

团队工作（team work）：把工作分配给一群拥有不同技能的雇员，他们之间互相合作以组装一种产品或提供一种服务。

以战略为核心：企业战略：影响人力资源管理的问题1、外包2、全面质量管理3、兼并和收购4、流程再造：对组织的主要工作流程进行全面的修订以使其更有效，能够产生更高的质量。

5、国际扩张6、裁员全面质量管理（total quality management，TQM）：努力在全公司范围内不断改进人、机器和系统的工作方式。

人力资源管理中的技术变化：人力资源信息系统（human resource information system）：用来获取、储存、处理、分析、找回和分配人力资源相关信息的计算机系统。

电子商务（electronic business，e-business）：通过电子方式处理商务的过程，尤其是与使用互联网有关的商务。

（形式：BTOC;BTOB;CTOC）劳动关系的变化：心理契约（psychological contract）：对雇员应该为劳动关系贡献什么、雇主作为回报应当提供给雇员什么的描述。

灵活性：机动的劳动队伍：是指组织能够迅速重新安排和调整人员和人数，以满足其不断变化的需求。

非传统工作安排（alternative work arrangement）：是不同于传统的雇佣全日制职工的用工方式。

1、独立合同工（independent contractors）2、随叫随到的工人（on-call workers）3、临时工（temporary workers）4、签约工人（contract company workers）弹性工作制：组织采取更具弹性的工作时间，以保护员工的自由时间，而更高效的利用员工的工作时间，提高满意度和劳动效率。

第四章工作分析与工作设计工作流设计（work flow design）：管理者分析生产一种产品或服务所必须完成的任务的流程。

工作（job）：一套相互关联的责任。

职位（position）：由一个人执行的一套责任。

工作流分析：工作分析（job analysis）：获得有关工作的详细信息。

工作说明书（job description）：一项工作所包括的任务、责任和职责的清单。

工作说明书包括工作名称，对任务、责任和职责的简单描述，主要责任列表（包括执行每项责任所涉及的具体、详细的任务）。

如何写工作说明书：第一步是收集信息。

方法：1.可以请雇员填写调查问卷2.工作分析师可以参观工作现场，观察和拍摄雇员如何工作。

3. 工作分析师可以参观工作现场，请一位雇员展示工作包含哪些内容。

4.经理或主管可以想象一项做好的工作应该是什么样子的。

5.主管或工作分析师可以查看与做这个工作有关的公司记录。

通过上述渠道，工作说明书的撰写者就可以获得相关的重要元素：1.工作的名称2.管理方面的信息3.工作的摘要，围绕目的和责任4.工作的必要责任5.其他职责6.工作规范工作规范（job specification）：关注从事这项工作的人所具备的素质，指从事某项工作的人所必须具备的知识、技术、能力和其他特点。

而工作说明书是以从事一项工作所要开展的活动为核心的。

工作信息的来源：在对现有的一项工作进行分析时，信息常常来自在职人员，但他们可能会夸大他们所做事情的动机。

政府可为工作分析提供一些背景资料，像美国劳工部编写的《职务名称词典》（DOT）。

该书描述了12000多种工作，以及对成功就职者的一些要求。

职位分析问卷（position analysis questionnaire，PAQ）：一份标准的工作分析问卷，包括194个项目，代表了可应用于各种工作的工作行为、工作条件和工作特点。

工作任务分析清单法（task analysis inventory）：以一个特定工作所执行的任务为中心。

Fleishman工作分析系统（Fleishman job analysis system）工作分析的重要性：几乎每个人力资源管理计划都需要某些从工作分析中收集而来的信息，包括工作再设计、人力资源规划、甄选、培训、绩效评估、职业生涯规划和工作评价。

工作分析的趋势：组织越来越重视以组织的结构和战略为背景来进行工作分析。

另外，组织也逐渐认识到今天的工作环境必须具有可调节性，而且要不断的适应变化。

工作设计（job design）：是确定完成工作的方式、明确一个既定工作所涉及的任务的过程。

工作设计的方法：1.为效率而设计2.为激励而设计3.为脑力能力而设计4.为安全和健康而设计1.设计高效的工作工业工程学（industrial engineering）：寻找构造工作的最简单方式以使效率最大化。

2.设计能够激励员工的工作工作特征模型（job characteristics model）从五方面来描述工作：1.技能的多样性2.任务的完整性3.任务的重要性4.自主性5.反馈这类设计工作的方法包括工作扩大化（job enlargement）指增加所执行任务的类型，包括工作延伸和工作轮换工作延伸（job extension）是把几种相对简单的工作组合起来，形成一个具有更宽责任范围的工作。

工作轮换（job rotation）是让雇员在几个不同工作之间移动；工作丰富化（job enrichment）是通过在员工的工作中加入更多的决策权来授权给员工；建立自我管理的工作小组；弹性工作制，弹性工作时间是一种安排工作日程的政策，雇员可以根据组织所规定的指导方针来选择开始和结束工作时间；远程工作3.设计符合人类的工程学的工作4.设计符合脑力能力和局限的工作第五章：人力资源规划与招募人力资源规划过程：主要目标是预测组织在哪些领域讲遭遇劳动力短缺或冗余。

趋势分析（trend analysis）方法：以以前年度相对客观的统计数据为基础，构造和应用统计模型来预测未来几年的劳动力需求。

先导性指标（leading indicators）：准确预测未来劳动力需求的客观指标。

判断劳动力供给：转移矩阵（transitional matrix）：列出组织在一段时期内所保有的工作类型，并且显示未来时期每个工作类型中员工的比例。

目标设定和战略规划：裁员为了实现的四个目标：1.降低成本2.用技术取代劳动力3.兼并和收购4.搬迁到更经济的地区外包业务（outsourcing）：与另外一个组织签订合同以提供一系列服务。

劳动力利用率审查（workforce utilization review）：把每个群体雇员在组织中所占的比例与每个群体在劳动力市场中所占的比例进行比较。

（利用这个程序来判断一个子群体在相关劳动力市场中的比例是否与其在某个工作类别中的比例存在巨大差异。

）人力资源的招聘：招募（recruiting）：组织开展的以识别和吸引潜在员工为主要目的的所有实务或活动。

人事政策：内部还是外部招聘、领先市场的工资政策、雇佣自主政策雇佣自主（employment at wil l）：它规定如果在劳动合同中没有特别说明，不论何种原因，雇主或雇员可以在任何时候结束劳动关系。

（雇佣自主的一个替代方法是制定详尽的正当申述政策。

）正当申述政策（due-process policies）：他/她正式列出了当雇主决定解聘雇员时，雇员可以采取的上述步骤。