人力资源管理学目 录导论第一章 人力资本第二章 工作分析第三章 人力资源管理战略第四章 人力资源规划第五章 招聘第六章 培训第七章 考核第八章 薪酬导论本章教学要求：掌握人力资源管理课程的学习方法、学习内容和学习原则。

第一节 学习内容一、一大主题要求学生在掌握人力资源管理规律的同时，力求用人力资源管理理论去指导人力资源管理实务，确保组织拥有适当的人力资源完成组织使命，从而实现最大的经济效益、社会效益和环境效益。

二、两大板块第一，人力资源论。

主要明确两个概念。

首先，什么是“人力”?我的理解是蕴藏在人身上的各种能力。

包括体力、智力、亲和力、决断力、影响力等等。

其次，什么是“资源”?我的理解是资财的来源。

第二，人力资源管理论。

管理的本质是提高效率。

那么人力资源管理呢?是否可以这样理解：蕴藏在人身上的各种能力作为主体性生产要素是资财的来源可否可以这样理解：蕴藏在人身上的各种能力作为主体性生产要素是资财以帮助我们有效率的做事。

具体说人力资源管理是这样的一个流程一一首先进行工作分析，这是人力资源管理的基础，也是人力资源管理有别于传统的人事管理的最主要方面。

其次进行招聘，使用笔试、面试和测验等技术方法，确保适当的人力资源进入组织。

然后，应用客观公正、简便易行的方法实施考核，结合考核的结果实施激励。

软激励是给人力资源发展的空间和机会，如在职培训等：硬激励是与工资、奖金、福利等挂钩。

此外，一个经常性的工作是职业生涯设计，应使组织的发展和个人的成长有机结合，更好地完成组织使命。

第二节 学习方法一、学什么人力资源管理课程究竟应该学什么?这是作为一门课程设置要解决的首要问题。

它既不是一门纯理论性学科，也不是一门纯操作性学科。

这是一门“知行合一”的学科。

知要做到既知其然，又知其所以然；行要做到既重过程，又重结果。

知其然有四要素即何时、何地、何人、何事；知其所以然有一要素即为何；过程有一要素即如何；结果有二要素即何质、何量。

人力资源管理的每个环节都应围绕这八个要素做到知行合一。

知的最高境界是明：明察秋毫。

行的最高境界是易：易如反掌。

二、为什么要这样学训练自己成为专家。

特别是训练自己成为三个方面的专家。

第一，成为具有制胜战略意识的战略家。

制胜战略即认识胜利把握胜利的总体方略。

它有两大基本原则，一是战胜原则即历史是由胜利者书写的，二是全胜原则即胜利者是不受谴责的。

制胜战略还有三大特点，即面向过程的可控性、面向结果的胜利性以及面向未来的持久性。

第二，成为具有求新求变思路的理论家。

无论是工作分析还是岗位培训，特别是职业生涯设计，都应该针对不同的组织和个体，制定出具有唯一性、权威性和排他性的方案。

第三，成为具有开路搭桥做法的实干家。

创造分析，手脑并用。

逢山开路，遇水搭桥。

拥有行动力，才拥有竞争力。

三、如何学重线索清晰。

人力资源管理是一个连续的过程，恰似一条连绵不断的长河。

学习人力资源管理应当把握连续性和阶段性的统一。

重案例分析。

人力资源管理拥有典型的情景，是众多悲喜剧英雄人物的画廊。

分析原因、剖析过程、揭示原理，有助于我们对人力资源管理广度和深度的把握。

重理论创新。

人力资源管理在不同的时代、不同的民族、不同的国度都存在不同的问题。

这既给我们增加了学习的难度，也给我们留出了发挥我们想象力的空间。

最重要的是要形成独具自身特色的人力资源管理研究设计运作范畴。

第三节 学习原则一、三为三用第一，洋为中用。

在风起云涌的互联网时代，组织可以在自己的主页发布有关人力资源管理的大量信息(如中国华为技术有限公司)招募新人更多就在长期和你保持联系且认同贵组织文化的网友中(如日本松下公司)，测试可以到在线的专门站点(北京泰来人力资源评价中心)，高级管理人才可以到猎头公司寻找(如东方赛博猎头服务(北京)有限公司)。

既省钱又有效，何乐而不为呢?人力资源管理应该且能够在信息社会里构筑自己的一块平台。

第二，古为今用。

中华民族悠久的历史灿烂的文化，是我们生生不息活力无限的源泉所在。

换一个思路换一个角度，你定会从深层次把握人力资源管理的相关问题。

请问：魏蜀吴三国，谁的人力资源管理工作做得最具启发性?这原本就是一个精彩的综合案例分析。

再请问：中共十大元帅有多少人经历过长征？原来是要研究长征这一、两年对他们人生的影响，却又是一个经典的职业生涯设计问题。

第三，活学活用。

为了避免食洋不化，为了避免食古不化，我们更应该用现代化的观念来解剖本土化的案例。

如巨人集团的总裁史玉柱曾说：“毛泽东对我的影响很深。

我在遇到困难和挫折时，总是从他老人家那里汲取力量和办法。

不仅我一个人，许多民营企业家都喜欢毛泽东，这说明毛泽东的东西对我们这一代民营企业家仍有现实意义”联系史玉柱等中国民营企业家的“毛泽东情结”和他民营企业家仍有现实意义”联系史玉柱等中国民营企业家的“毛泽东情们做实业的曲折历程，我们就可以尝试从职业革命家和职业企业家相比较的角度，来透析成功的中国民营企业家应该具备哪些基本素质。

二、两个结合第一，简单问题复杂化与复杂问题简单化的结合。

简单问题复杂化便于理解，复杂问题简单化便于记忆。

第二，理论问题案例化与案例问题理论化的结合。

理论问题案例化便于操作，案例问题理论化便于把握。

第一章 人力资本本章教学要求：明白人力资本的概念和特点，了解人力资本的数量与质量。

第一节 人力资本的数量与质量一、人力资本数量是指构成劳动力人口的那部份数量。

包括适龄就业人口、未成年就业人口军队服役人口、家务劳动人口、其他人口等。

影响人力资本数量的因素有：人口总量、人口的年龄构成、人口迁移、人口质量。

二、人力资本的质量即人力资本的质的规定性。

这是区别不同人力资本全体或总体的关键。

影响人力资本质量的因素有：遗传和其他先天因素、营养条件、教育的因素、人类的主观能动性。

第二节 人力资本分析一、人力资本界定人力资本亦称非物质资本。

是体现在人力资源身上的资本，主要指人力资源文化程度和健康状况。

二、人力资本特征投资的结果；一定时期内可能不断带来收益；使用过程中会出现有无形磨损。

第三节 国外人力资本理论一、早期的人力资本理论二、20世纪中叶人力资本理论三、人力资本理论近年来的发展第二章 工作分析本章教学要求：人力资源管理以工作分析为基础。

要求学生准确掌握工作分析的作用、程序、技术、方法和工作分析文件的编制。

第一节 工作分析概述一、工作分析及相关术语工作分析的基本含义是指采用一定的技术方法全面地调查和分析组织中各种工作的职责等情况，并在这一基础上对各种工作的性质及特征做出描述，对担任各种工作所需具备的资格条件做出规定。

相关术语包括任务、职责、职位、工作、工作族、工作描述、工作资格、工作评价、工作分类等。

二、工作分析作用工作分析是现代人力资源管理的基础。

现代人力资源管理过程中，许多环节的实际管理活动都离不开工作分析。

对招聘而言，工作分析有利于在招聘中选拔出合格人才。

对培训而言，工作分析有利于有效地开展培训活动。

对考核而言，工作分析有利于科学的绩效考核。

对工资而言，工作分析有利于设计出按劳分配的工资等级结构。

三、工作分析程序工作分析按照公式化的程序进行。

工作分析由四个步骤进行。

即组建工作分析机构、选择一定的技术方法收集和分析工作信息、编制记载工作分析结果的工析机构、选择一定的技术方法收集和分析工作信息、编制记载工作分析作分析文件、更新工作分析文件的信息。

第二节 工作分析技术方法一类是工作导向技术方法。

该类技术方法以工作本身的特点为分析重点。

管理职位描述问卷、任务清单等属于这一类。

另一类是人员导向技术方法。

职位分析问卷、关键事件技术等属于这一类。

第三节 心理品质特征在工作分析中应用一、与工作分析相关的心理分析世界是复杂多样的，每个人的个体经历都不相同，这就造成了心理品质的多样性和多层次性。

对心理品质进行测验，主要是为了考察心理品质特点与工作行为的关系。

二、心理品质特征在工作分析中的应用使组织岗位数量更加合理；实现人职匹配；为考核、晋升提供重要依据第四节 编制工作分析文件工作分析按照公式化的程序进行。

工作分析由四个步骤进行。

即组建工作分析机构、选择一定的技术方法收集和分析工作信息、编制记载工作分析结果的工作分析文件、更新工作分析文件的信息。

一、工作描述工作分析文件，即分析结果的书面表达形式。

主要有工作描述和工作资格两个部份。

工作描述是有关工作性质和特点的书面说明。

工作描述通常由工作识别、工作概述、工作职责、工作条件等栏目所构成。

二、工作资格工作资格是对担任某种工作所需具备的资格条件的规定。

担任不同层次的工作和不同类别的工作，需具备不同的资格条件。

但从一般意义上概括，绝大多数工作的资格条件都涉及到技艺、知识、能力。

三、工作分析文件范例工作分析通常用表格形式制定下来。

工作描述和工作资格可分别制定成两个文件，也可形成一份文件。

第三章 人力资源管理战略本章教学要求：人力资源管理战略是指组织内一切人力资源的操作必须配合组织整体战略的形势，有系统地和相互配合地设计和推行，以加强组织竞争效果并完成组织整体的目标。

要求学生在对企业外在环境因素与内在环境因素分析的基础上，掌握实施人力资源管理战略的目标与内容。

第一节 外在环境因素分析深入了解和分析影响人力资源管理战略的外在环境因素。

一、产业结构。

指所在行业的竞争因素。

二、人力资源市场。

指人力资源的供给和需求。

三、政府法令规章。

可以直接影响人力资源管理战略的制订和实施。

四、在国外，工会的组织势力和运作，集体谈判机制都是制订人力资源管理战略所不可忽视的。

第二节 内在环境因素分析着重考虑和把握人力资源管理战略的内在环境因素。

一、企业竞争战略。

企业在制订竞争战略之前，往往要确定使命，使管理人员在制订竞争战略是有所依据。

二、组织结构。

并非企业的目的，而是达到目的的手段。

它能够影响个人与团体的行为，使其朝向企业的目标。

三、企业文化。

泛指企业内集体员工所形成和共享的价值观、信念和假设。

四、组织的生产技术。

四、组织的生产技术。

与实施人力资源管理战略有很密切的关系。

特别要注意科技的发展，可能造成员工的距离、工作技能的落伍以及员工对新科技适应的反抗等。

五、财务实力。

是实施人力资源管理战略的主要限制之一，主要是规范了实施人力资源管理战略在招募、培训、薪酬和福利等方面的条件。

第三节 实施人力资源管理战略明确认识和执行人力资源管理战略的目标和内容。

一、从目标上看，人力资源管理战略的最基本目标在于确保企业拥有适当的人力资源去完成企业使命。

二、从内容上看，主要包括人力资源的取得，即员工的招募、甄选和调配等；人力资源的运用，即员工的考核、培训和工资等。

第四章 人力资源规划本章教学要求：人力资源是组织发展中须合理配置和有效利用的宝贵资源。

人力资源的合理配置和有效利用依靠科学的人力资源规划。