三、人员招聘的意义
• 是组织补充人力资源的基本途径；有利于 创造组织的竞争优势；有助于组织形象的 传播；有助于组织文化的建设。
四、招聘工作的技术准则 • 标准化；有序性；明确性；完备性；效率
性；合理性 • 思考题：当前，你从“柠檬市场理论”联
想到的是？
当前，你从“柠檬市场理论”联想 到？
• 著名经济学家乔治·阿克尔罗夫以一篇关于 “柠檬市场”的论文摘取了2001年的诺贝 尔经济学奖，并与其他两位经济学家一起 奠定了“非对称信息学”的基础。
• 减少人员流动，提高组织队伍的稳定性，因为合 理的招聘录用能使人才恰当地胜任工作并从工作 中获得高度满足感。
• 减少人员培训与开发的开支，或者提高培训的效 率。
• 使管理活动更多地投入于如何使好员工变得更好， 而不是花在改造不称职的员工上，提高管理的效 率。
二、人员招聘的基本原则
• 人员招聘录用以提高组织效率、提高组织竞争力、 促进组织发展为根本目标，为组织人力资源管理 确立第一基础。
第一章 招聘的基本理念与理论基础
第一节 招聘的基本理念 一、人员招聘的基本含义与意义 二、招聘的有效性 三、招聘决策
第二节 招聘的理论基础 一、招聘渠道的类别与选择 二、招聘的方法 三、招聘队伍的组建
第一节 招聘的基本理念
• 一、人员招聘的基本含义与意义 有一位管理学家曾经这样说：“要了解一所
企业，必先了解其中的人。”换句话说，有 怎
样的人，就有怎样的企业。 含义：人员招聘是指根据组织人力资源规划
和工作分析的要求，把具有一定技巧、能 力和其他特型的申请人吸引到企业或组织 空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求 的过程。
一、人员招聘的功能
• 为组织不断补充新生力量实现组织内部人力资源 的合理配置，为组织扩大经营规模和调整结构提 供人力资源上的可靠保证。
著名经济学家乔治·阿克尔罗夫以一篇关于"柠 檬市场"的论文摘取了2001年的诺贝尔经济 学奖，并与其他两位经济学家一起奠定了" 非对称信息学"的基础。
当前，你从“柠檬市场理论”联想 到？
• 阿克罗夫在其1970年发表的《柠檬市场:产品质量 的不确定性与市场机制》中举了一个二手车市场 的案例。指出在二手车市场，显然卖家比买家拥 有更多的信息，两者之间的信息是非对称的。买 者肯定不会相信卖者的话，即使卖家说的天花乱 坠。买者惟一的办法就是压低价格以避免信息不 对称带来的风险损失。买者过低的价格也使得卖 者不愿意提供高质量的产品，从而低质品充斥市 场，高质品被逐出市场，最后导致二手车市场萎 缩。
• 人员招聘必须坚持计划性原则，必须制订人员招 聘计划来指导员工的招聘工作。
• 人员招聘必须坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原 则，充分配合组织各机构、部门的工作需要，为 组织提供可靠、及时的人力保障。
• 招聘员工的程序要坚持科学化原则，制订一套科 学而实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地进 行，保证为组织挑选出高质量的合格人选。
当前，你从“柠檬市场理论”联想 到？
• 柠檬市场理论（次品市场理论）——最后 结果是市场崩溃。
逆向选择（注水，劣币驱逐良币，面对产品 市场的反应：搜寻品、经验品、信用品）
突破规则、突破底线,——缺乏道德心！ 2007年广告利润是55亿，其中食品广告费占
50亿，大量的费用侵占在成本与利润中。
五、如何提高招聘的有效性
• 招聘有效性标准的认定： 招聘是否有效主要体现在以下４方面：一看
是否能及时招到所需人员以满足企业或组 织的需要；二看是否能以最少的投入招到 最合适人才；三看所录用人员是否与预想 的一致、适合公司和岗位的要求（而不是 面试时觉得不错，一经试用才发现不行）； 四看“危险期”（一般指进公司后的６个 月）内的离职率。
“选人标准” 的界定：
• 岗位需要什么样的人？可通过职务分析明确该岗 位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。 这侧重于考察应聘者的能力、素质等。 只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数， 才能用心中的这把"尺"去衡量每一位应聘者。否 则稀里糊涂，走马观花，根本没有办法从众多的 应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是发现 那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时 间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合 本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。
当前，你从“柠檬市场理论”联想
到？
• 要削减信息不对称，沟通是惟一的手段。在信息 社会中，诚实也是一种工具。因为信息不完整和 信息不对称，人与人之间需要沟通对话，以取得 信息。而且，因为不知道别人提供的信息是真是 假，只好借着“对方是否诚实”来间接地解读对 方所提供的信息。因此，“诚实”这种人性中的 德性，成为了人际交往中的一种“工具”。所以， 充分有效的沟通是削减信息不对称的最重要方式。 一些机构甚至因沟通的需要而产生，如大众传播、 公关中介公司等“信息经济产业”，都是在减轻 信息不完整所造成的问题。
《招聘与面试技巧》
2009
招聘与面试技巧
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章 第十一章 第十二章
招聘的基本理念与理论基础 有效的招聘工作流程 面试前准备 招聘面试提纲设计与过程控制 公务员面试技巧 分性别面试技巧 招聘面试STAR技巧 招聘与面试评价与质量控制 模拟训练 传统招聘面谈优缺点 招聘面试过程控制与结果处理 现场模拟面试
六、如何才能在单位投入下实现招 聘效益的最大化？
• “选人标准” 的界定：选用的标准要求应是具体的、 可行的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面 试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越 优秀越好，只有合适的才是最好的。
• 企业需要什么样的人？是由企业文化决定的。即 选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强 调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型 等，这侧重于考察应聘者的态度、个性等。
七、制定有针对性的招聘策略
• 企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备 人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求 主要针对社会上有工作经验的人开展，要求应聘 者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能 胜任工作；后者主要针对高校应届毕业生开展， 着眼于应聘者的发展潜力，要看经过几年的培养， 是否可以在将来用人的时候发挥作用。 外部招聘和内部培养各有利弊，如何处理外部招 聘和内部培养关系，也是企业招聘的一个策略。