低估面试官的法眼
写简历好比写议论文，简 历论点是你为什么是最适 合此职位的，其他一切都 是在证明这一点
保持简历长度2-3张A4， 依重要程度，各模块先后 排开
议论文没有逻辑就是散文， 要求面试官15秒内读懂一 篇散文，那就太苛刻了
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结构化招聘 选人标准 筛选简面历 试经典六问
引入式问题：渐入佳境 行为式问题：穷追猛打 应变式问题：暗藏玄机 动机式问题：意欲何为 情境式问题：身临其境 压迫式问题：兵不厌诈
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
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6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
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它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
操作流程结构化 面试试题结构化 招聘队伍结构化
考核要素结构化 评分标准结构化 考场布置结构化
4
1
2
3
4
5
6
BBSI 核心是什么? Behavioural Based structured interview 基于过去行为的结构化面试
操作流程步骤结构化
这是一个标准的行为逻辑面试BBSI流程 HR们的招聘过程就是基于这个结构的
Knowledge —专业知识 Skill—专业技能 Ability—综合能力 Personality—个性特征 Motivation—求职动机 Value—价值观
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目标岗位面试维度表
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世界500强最看重的 能力素质
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结构化招聘 选人标准筛选简历 面试经典六问
初选：8秒漏斗 审阅：寻找关键点 优秀简历五项基本原则
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它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。（行为式） 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
的结果。（行为式）
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一
什么是STAR？ Situation 背景 Task 任务 Action 行动 Result 结果
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3 NO. 应变式问题：暗藏玄机
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4 NO. 动机式问题：意欲何为
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5 NO. 情境式问题：身临其境
常表现出的形式还有
1. 文件筐 2. 无领导小组
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文件筐
将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、 请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写 出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的 逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断
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面试的基本过程
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1 NO. 引入式问题：渐入佳境
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2 NO. 行为式问题：穷追猛打
问题如
在过去3年的文秘工作中，你 觉得自己做的最出色的一件事 是什么？
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1
这种追问给人很大压 力，很被动，稳定住 情绪和思路很重要
2-3个行为式问题
行为式问题的步骤
以开放式问题为主 只有开放式问题
才有助于让应聘者多说 提供更充足的信息
些步骤来获得期望的结果。（情境式）
第四，请你鼓面为什么是圆形的。（应变式） 第五，你认为你今天的穿着适合今天的面试场合吗。（压迫式） 第六，如果你是这个部门的经理，你将如何解决员工工作纪律散漫的问题。（情境式） 第七，请你说明一下你个人的职业发展目标。（动机式） 第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。（行为式）
的结果。
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一
些步骤来获得期望的结果。
第四，请你鼓面为什么是圆形的。 第五，你认为你今天的穿着适合今天的面试场合吗。 第六，如果你是这个部门的经理，你将如何解决员工工作纪律散漫的问题。 第七，请你说明一下你个人的职业发展目标。 第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。
知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备
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描述岗位所应具备素质的是
胜任素质模型
什么是胜任素质模型？
逻辑推理能力
3
诚
2
信
意 识
●
1●
0
公
司
知
●
识
职位各项胜任素质 要求考核要素、面试试题和评分标准的结构化
●
团 队 意 识
●
人际沟通能力
产 品 ●知 识
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结构化使具体操作有依据可执行 能量化的都量化，不能量化的再细化
不过 有时候只要老板一句话
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考场布置结构化
长条桌
最常用 原因：1.严谨正规； 2.视野 通透，便于观察应聘者全身。 因为身体语言传达的信息是 很真实的。
圆形桌
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结构化招聘选人标准 筛选简历 面试经典六问
通用六个维度 目标岗位面试维度表 500强看重的能力素质
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通用六个维度
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拿什么8秒内拯救简历?
简历初选用时 8-15秒
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面试问题哪里来？
审阅：寻找关键点。是面试提问的基础，找到以下关键点，为面试提问做准备
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优秀简历五项基本原则
避免太难看或太艺术的照 片，写真集更不能有，除 非应聘模特。字体字号规 范、保持文字对齐，模块 结构清晰
这是一个关于人品的问题， 别给自己找麻烦，更不要
无领导小组
对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现 出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在 确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资
源解决问题上
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分析重要事件
重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自 己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的 关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。
招聘面试技巧与方法
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目录
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
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？
“我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗 位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，
？
并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是 找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合 的”
---- HR
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结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问