医药公司绩效考核方案 一、 考评目的 1. 改善员工工作表现, 提高工作质量, 加强和提升员工 绩效和公司绩效, 合理配置岗位和人员, 促进经营目 标的完成。 2. 为确定员工工资、 奖惩、 岗位变动、 升降、 教育培训、 解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、 客观的依 据。 二、 考评的客体 1. 截止 2010 年 5 月 1 日所有转正员工。 三、 考评主体 1. “绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作, 小组成员由 *** 、** 、*** 等同志组成,其中: *** 同 志担任组长, ** 同志担任副组长。 2. 参与考核的主体: 主要是与被考核人具有工作关系的 人员,具体如下: (1) 考核部门领导(含副职, )时,除本部门员工 外,公司领导班子、其他部门领导(含副职) 、 其他部门员工代表各 1 名,员工代表由考核领 导小组指定; (2) 考核高级项目经理(含)以下人员,除部门
1其他员工外, 主管相应业务副总、 部门领导 (含 副职)、其他部门员工代表各 1 名,员工代表由 考核领导小组指定; (3) 被考评者与考评者关系图详见表四; 四、 考评内容与方式 1. 对于部门领导, 考核内容侧重团队协作性、 工作作风、 工作能力、 创新能力和工作业绩等方面情况, 具体内 容见表二《员工绩效考评表》( 一);对于高级经理 (含) 以下人员, 考评内容侧重团队协作性、 工作作风、 知 识技能、 理解能力和工作业绩等方面情况, 具体内容 见表二《员工绩效考评表》 (二); 2. 员工考评实行被考核人述职与 360 度考评相结合。 具 体采取以下方式: (1) 先由被考核人按要求填写《员工述职报告表》 (表一),即围绕确定的关键工作任务与岗位职 责,用最精练的语言描述其完成情况、存在问 题与原因; (2) 对于部门领导,在全体员工大会上述职,述 职时间不超过 20 分钟 ,并由参与考评者无记 名填写《员工绩效考评表》 (一);对于高级经 理(含)以下人员,采取书面述职,并由参与
2考评者无记名填写《员工绩效考评表》 (二); 在填写打分表时,既要对被考核人的年度工作 打分,也要对述职报告本身的真实性打分,并 提出对被考核人员留任、提升、降职、免职、 交流等职务调整建议和对被考核人员提薪与奖 励、不变、扣薪与降薪等薪资调整建议; 3. 打分办法与考评等级评定。 以被考核员工的岗位职责 和所承担的关键工作任务为基础, 按照考核项目的重 要程度及参与考核群体对被考核人的了解程度, 对测 评表和测评结果分别赋予不同的分值和权重, 并对考 核结果进行统计及评定等级。具体如下: (1) 考评项目与赋分原则。根据职务等级不同, 设计两种不同侧重的绩效考评表,表中共设 5 种考评内容,并根据其重要性确定不同的权重 与分值, 各项内容之和的最高分值为 100 分(详 见表二); (2) 计分办法。对填写完整的打分表,由考核小 组按照参与考核的不同群体分别进行综合统 计,计算出每一群体的平均分数。再将每一群 体的平均分数按照不同的权重计入总分表。不 同群体的权重划分如下:考核各部门领导时,
3公司领导班子平均测评分数占总分数的 50%,其 他部门领导占 30%,本部门员工和其他部门员工 代表占 20%;考核高级经理(含)以下人员时, 部门领导和主管业务公司副总平均测评分数占 总分数的 80%,本部门员工和其他部门员工代表 占 20%。
(3) 等级评定。由考评领导小组按照考核赋分原
则和权重划分原则对绩效考评表进行综合统计 打分,分优秀、良好、中等、合格、不合格五 个等级。各等级的基本分数是: A、优秀: 100-90 分; B、良好: 89-80 分; C、中等: 79-70 分; D、合格: 69-60 分 E、不合格: 59 分以下。 对打分结果与本人实际表现有较大出入的等其 他特殊情况,由考核小组全体人员在结合被考 核人述职情况对被考核人进行无记名投票,根 据得票情况确定考核等级。 五、 结果运用 1. 对于评分等级为优秀者,颁发“优秀员工”证书,全
4额发放 2003 年度 15%薪资,给予一定现金奖励,并 根据具体情况于下一年度酌情加薪或晋升; 2. 对于评分等级为良好者,全额发放 2003 年度 15%薪 资,给予一定现金奖励; 3. 对于评分等级为中等者,全额发放 2003 年度 15%薪 资; 4. 对于评分等级为合格者,扣发 2003 年度 15%薪资部 分的 50%,并酌情考评虑下一年度降薪和职务调整; 5. 对于评分等级为不合格者,全额扣除 2003 年度 15% 薪资,并终止与该员工劳动合同关系; 六、 考评程序与时间安排 1. 为确保考评工作顺利而有序的开展, 本次员工绩效考 评工作按以下七个阶段进行: (1) 动员准备阶段: 由公司绩效考评领导小组负 责召开公司全体员工绩效考评动员会,并由专 人负责介绍本方案,大家相互交流,在清楚做 法和统一思想的基础上实施考评; (2) 述职阶段: 按本方案要求,员工填写《述职 报告表》,并将其在公司局域网上公布。对于部 门领导,在全体员工大会上进行述职,其它员 工用书面形式进行述职;
5(3) 对员工评分阶段: 按本方案要求,相关考评 者无记名填写绩效考评表,并由绩效考评领导 小组在规定的时间内收取; (4) 统计汇总与结果调整阶段: 由绩效考评领导 小组负责对员工绩效考评结果汇总计算,对于 统计结果与被考核人实际情况有较大出入情 况,考评领导小组负责作必要调整; (5) 考评结果反馈阶段: 由绩效考评领导小组负 责将最终考评结果反馈给被考评员工; (6) 考评资料整理归档阶段: 由绩效考评领导小 组负责整理员工绩效考评资料,并作保密措施 分类归档; (7) 全面总结阶段: 由绩效考评领导小组负责对 本次考评向公司提出总结报告。 2. 考评时间: 2003 年 12 月 15~31 日。
6表一 员工述职报告表 填表日期: 年 月 日 编号: 姓名 部门 直接领导 职务 撰写内容 序 关键工作任务与 具体工作事件描述 号 职责( KT&KR)
关键指标完成情况:
1 存在问题与原因:
关键指标完成情况: 2 存在问题与原因:
关键指标完成情况: 3 存在问题与原因:
7关键指标完成情况: 4 存在问题与原因:
8表二 公司各部门领导(含副职)绩效考评表 ( 一)
部门: 姓名 职务 参与测评者(圈定一项) :本部门员工和其他部门员工代表、其他部门领导(含副职) 、 公司领导班子
9权 得分 序号 测评项目 测评要点
(从中圈定一个) 重
需部门间合作的工作,能否采取积极的协作态 度和拿出实际的行动;部门间协作的工作出现 1 团队协作性 10% 10 08 06 04 02
观念分歧时,能否采取积极解决问题的态度提
出建议而不是刁难和指责;其他部门需要支援 能否做到处事明辨是非,公正客观;处理部门 事务,能否坚持原则和遵守公司相关制度;能 2 工作作风 10% 10 08 06 04 02 否严于律己,宽以待人,公正无私;能否对个
人得失不斤斤计较,为本部门的团结协作及集 是否能够抓住问题的关键,有效地处理问题; 是否能够对突发的事件处理及时果断;是否具 3 领导能力 15% 15 12 09 06 03
有很强的企划能力,有效利用内外部资源,实
现部门目标;对下属是否能提出有效的、明确 是否具有丰富的新思路、新见解;是否善于 4 创新能力 5% 05 04 03 02 01 打开新局面,开拓本部门新的业务领域;是否
能够有步骤地对本部门工作实施创新,并富有 确定的关键工作任务和岗位职责是否完成与 5 工作业绩 60% 60 48 36 24 12 履行,以及完成与履行的质量情况是否优秀;
没有完成与履行,是否由于个人主管不努力造 留任 薪资调 对本人述职报 真实 任职建议 提薪并奖励 总 免职 整建议 告真实性评价 基本真 不变 (请圈定
分 提升 (请圈 (请圈定一 实 扣薪并降薪 一项)
降职 定一项) 项) 不真实
10公司高级经理(含)以下人员绩效考评表(二) 部门: 姓名 职务 参与测评者(圈定一项) :本部门员工和其他部门员工代表、本部门领导(含副职)和 主管相应业务公司副总
11权 得分
序号 测评项目 测评要点
(从中圈定一个) 重
需与其他员工合作的工作,能否采取积极的协 作态度和拿出实际的行动;协作的工作出现分 1 团队协作性 10% 20 16 12 08 04
歧时,能否采取积极解决问题的态度提出建议
而不是刁难和指责;其他同事需要支援时,能 能否做到遵守公司各项规章制度,有无不实的 理由请假和迟到;工作是否不必领导一一指示 2 工作作风 10% 10 08 06 04 02
监督,也能正确、迅速地执行工作;对工作中 的失误是否逃避责任与辩解;对领导是否有敷 是否具备所担当职务的相关知识和执行职务工 组所必须的专业知识;是否能把知识充分运用 3 知识技能 20% 20 16 12 08 04 到复杂而困难问题的处理上;遇到问题时,是 否有措手不及的现象;是否能够时常提出新构 是否正确了解本身的职务内容和上司的工作指 令;是否能正确地掌握自身职务所扮演的角色; 4 理解能力 10% 20 16 12 08 04
对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验或稍
加努力即予以圆满地完成;是否作出过草率、 确定的关键工作任务和岗位职责是否在指定
的时间内完成与履行,以及完成与履行的质量 5 工作业绩 50% 50 40 30 20 10
情况是否优秀;没有完成与履行,是否由于个
任职建议 留任 人主管不努力造成或是否由于客观原因造成; 薪资调 对本人述职报 提薪并奖励
真实
总 免职 整建议 告真实性评价 基本真 不变 (请圈定