薪酬体系附件3-1：员工晋升管理办法第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达到优良的工作绩效，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，特制定本管理办法。
二、范围适用于公司所有员工三、基本原则（一）德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
（二）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
（三）双通道晋升的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
（四）能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
四、管理职责分工（一）各中心：负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职中心负责对其任职条件进行初步核查；（二）行政管理中心：负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等；（三）总裁：负责员工晋升名单的终审、签批。
（四）财务管理中心：负责按照晋升公布名单，自总裁签批之日起，按照新标准进行。
第二章岗位序列和层级一、岗位序列及层级根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归集为五大岗位序列，即管理序列、项目管理序列、生产管理和经营、营销序列和技术序列（如图所示）。
管理序列：主要包括业务支持部门（财务、资产管理、行政、人力资源等）的岗位。
项目管理序列：主要包括从事工程及项目管理工作的岗位。
生产管理序列：主要包括从事生产及支持部门（生产、采购等）的岗位。
营销序列：主要包括从事营销及管理工作的岗位。
研发技术序列：主要包括直接参与研发、设计或其他从事与研发技术直接相关工作的岗位所有的岗位序列划分：员工、主管助理、主管、中心总经理助理、中心副总经理、中心总经理。
技术、营销等特殊岗位可采用特殊任命的方式予以特殊任命或提拔。
每个层级中，包括若干岗位。
二、职业发展路径员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展，通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。
岗位序列发展路径图如下：岗位序列中各个晋升层级职责以及资格的总体定义如下，其中工作经验指从学校毕业后从事本专业的最低工作年限要求；工龄指在本公司担任本岗位下一层级岗位的最低工作年限要求（如主管的工龄要求2年，指的是担任主管助理岗位至少2年的候选人资格，才能参与主管的晋升）管理序列描述项目管理序列研发技术序列营销序列生产管理序列第三章：晋升、评定管理办法一、适用范围本晋升办法适用于中心总经理及以下层级的晋升；中心总经理及以上层级的晋升，由总裁或董事会按公司规章制度执行。
二、晋升资格设定员工晋升分为三个不同层次：岗位内晋升、层级内晋升和跨层级晋升。
1、岗位内晋升同一岗位内的晋升，指同一岗位不同等级的晋升，如技术人员从技术员到助理工程师、工程师的晋升。
晋升条件主要为任职年限和绩效考核，原则上同一岗位不同级别的最低任职年限为两年，年度绩效考核良好及以上，满足此要求的，即可申请晋升岗位级别。
2、层级内晋升层级内的晋升，指同一层级不同岗位的晋升，如主管助理晋升主管。
晋升条件需符合晋升资格的门槛值以及相应的绩效表现要求。
（1）晋升资格的门槛值：具体包括的项目有——学历、专业背景、工作经验、司龄、职称和参加过的相关培训。
（2）绩效表现要求：即年度绩效考核得分，由员工的直接上级按照公司的绩效考核要求对员工进行考核。
3、跨层级晋升跨层级晋升，指不同层级的晋升。
如主管晋升中心总经理助理。
三、晋升评审委员会的组成：由中心总经理及以上人员组成考评专家库，每次评审委员为3-9人，由行政管理中心在考评专家库中抽取。
考评专家实行回避制，评审委员会和申请晋升员工可提前考评专家回避。
四、评审委员会的评估标准和方法晋升评审采用述职报告的方式进行。
评审委员会按照拟任岗位的能力要求，依照述职报告和平时工作表现对被评估人进行评价。
评审委员会需考虑到实际工作需要与岗位空缺情况，提出晋升名额和候选人建议，报董事会确定。
五、员工晋升流程1、晋升时间：员工晋升工作每年组织一次，一般结合年终绩效考评进行；对于临时的岗位空缺晋升，则视具体情况而定。
2、岗位内晋升：管理通道和专业通道人员的岗位内晋升，由中心总经理推荐符合任职年限条件和考核要求的人员，填写推荐表，并报行政管理中心复核。
行政管理中心根据复核情况提出晋升意见报总裁审批。
3、层级内晋升：中心总经理级以下层级内晋升，由中心总经理对中心内人员分别按照任职年限或任职资格的门槛值和绩效要求进行筛选，从中选拔符合要求的候选人，填写推荐表，报行政管理中心复核，行政管理中心主要负责复核候选人是否符合拟晋升岗位的基本要求（即门槛值），行政管理中心根据复核情况提出晋升意见，提交给总裁审批。
4、跨层级晋升：跨层级的晋升首先需要考虑公司的业务需要以及中心的岗位空缺情况，由行政管理中心汇总相应信息，并得到董事会审批后，将跨层级晋升名额发文至各中心。
薪酬体系附件3-2青岛海诺水务科技股份有限公司技术人员职称评定分类原则为更好地调动技术人员的积极性，配合公司的薪酬体系改革，技术人员特进行如下职称评定分类原则：1、技术职称分类：技术员、助理工程师、工程师、副主任、主任工程师、副总工程师、总工程师7类。
2、分类标准：技术员-指员工试用期结束，至能够进行初步设计工作阶段。
该段时间长度约为1-3年。
一般指本科学历从事相关专业1年或专科学历从事相关专业2年或中专学历从事相关专业4年，经评定考核具有本专业任职资格。
助理工程师-指员工从能进行初步设计，至在师傅指点下，能够单独完成部分工作，并形成最终结果阶段。
该段时间长度约为1-4年。
一般研究生学历从事相关专业1年或本科学历从事相关专业2年或专科学历从事相关专业4年或中专学历从事相关专业10年，经评定考核具有本专业任职资格。
（初级职称）（主设）工程师-指员工从助理工程师阶段结束，至能够独立完成本专业设计的工作阶段。
该段时间长度约为2-5年。
一般指研究生学历从事相关专业2年或本科学历从事相关专业5年或专科学历从事相关专业9年或中专学历从事相关专业15年，经评定考核具有本专业任职资格。
（中级职称或相当于）副主任工程师-指员工从工程师阶段结束，至能够独立完成设计任务，并能指导其他技术人员工作。
该段时间长度约为1-3年。
一般指研究生学历从事相关专业4年或本科学历从事相关专业9年或专科学历从事相关专业13年或中专学历从事相关专业20年，经评定考核具有本专业任职资格。
（副高级职称或相当于）主任工程师-指员工从副主任工程师阶段结束，至能够指导其他技术人员工作，并能够进行交流、审核校对，提出改进意见等阶段。
该段时间长度约为3年。
一般指研究生学历从事相关专业5年或本科学历从事相关专业10年或专科学历从事相关专业15年或中专学历从事相关专业25年，经评定考核具有本专业任职资格。
（副高级职称或相当于）副总工程师-指员工从主任工程阶段结束，至能够完成设计、校对、审核外，能批准本专业的技术文件，作为本专业的领头羊，对公司发展提出建设性意见阶段。
（副总工程师享受中心副总经理待遇）一般指研究生学历从事相关专业7年或本科学历从事相关专业12年或专科学历从事相关专业20年，经评定考核具有本专业任职资格。
（正高级职称或相当于）总工程师-指员工从事副总工程师3年以上，具有审核批准本公司的所有技术文件能力，带领指导本公司技术团队，完成本公司的技术工作，是本公司的技术权威，并对公司发展提出战略性意见。
经评定考核具备任职资格。
（正高级职称或相当于）项目管理人员评定分类原则1、项目管理人员任职资格分类：施工经理、现场经理、二级项目经理、一级项目经理、大项目经理、项目管理师6类。
2、分类标准：施工经理-指员工在项目经理指导下，能够独立完成工程项目的分项分部工程的专业施工，具有本专业的安装施工证件，一般指本科学历从事项目管理1年或专科学历从事项目管理2年或中专学历从事项目施工5年，经评定考核具备本专业任职资格。
现场经理-指员工在项目经理指导下，能够独立完成工程项目的分项分部工程的全部现场施工，并具有一定的技术和管理能力，一般指本科学历从事项目管理2年或专科学历从事项目管理4年或中专学历从事相关专业6年，经评定考核具备本专业任职资格。
二级项目经理-指员工具有完成500万元工程项目的组织管理能力，一般从项目的技术交底至验收阶段。
一般具备国家二级建造师资格或相当于该资格（研究生学历从事项目管理2年或本科学历从事相关专业项目管理4年或专科学历从事相关专业项目管理6年以上，经评定考核具备本专业任职资格）一级项目经理-指员具有完成1500万元工程项目的组织管理能力，一般从项目的设计交流至验收阶段。
一般具备国家一级建造师资格或相当于该资格（指研究生学历从事相关专业项目管理4年或本科学历从事相关专业项目管理9年，经评定考核具备本专业任职资格）大项目经理-指员具有完成5000万元工程项目的组织管理能力，一般从项目的设计、采购、施工至验收的EPC整个阶段。
具备国家一级建造师任职资格，10年以上项目管理经验。
项目管理师-指导全公司的项目管理，培养项目管理人才。
一般具备PMP任职资格。
（高级项目管理人才）分为：技术级别分七档（设计、研发、调试）技术员（一级员工）、助理工程师（主管助理）、工程师（主管）、副主任工程师（中心总经理助理）、主任工程师（中心副总经理）、副总工程师（中心总经理）、总工程师（副总裁）项目管理建议分为：施工员（二级员工）、施工经理（一级员工）、现场经理（主管）、二级项目经理（中心总经理助理）、一级项目经理（中心副总经理）、大项目经理（中心总经理）、项目管理师（副总裁）。