考核分配工作实施细则为了发挥考核分配的激励作用，充分调动广大干部职工的积极性和创造性，不断提高劳动效率和经济效益，确保全面完成经营生产任务。

特制订XXX公司2010年考核分配工作实施细则。

一、指导原则（一）绩效优先的原则工资总额与经济效益挂钩分配，充分体现效率优先、多劳多得、多创多收的分配原则，以经营效益、工作业绩、安全质量等内容作为参与分配要素，不断调动干部职工争优创效的积极性。

（二）严格管理的原则进一步完善和严格执行全员的量化考核体系，修理系统执行工时定额、运输系统执行单车核算参与分配，实现分配过程中的公平、公正、公开。

严格落实工资分配指导线，建立各群体之间科学合理、和谐稳定的分配关系。

（三）激励作用的原则充分发挥考核分配的激励作用，通过单位和个人多创效益，实现增加收入，并通过建立和完善科学合理的专业逐级量化考核指标，使职工收入水平与单位经济效益、本人贡献紧密挂钩。

二、实施细则（一）进一步完善“工效挂钩”考核分配体系XXX公司对各单位以“工效挂钩”为考核分配主体，根据包保核指标的完成情况挂钩提取单位工资总额,同时落实包保核及其它专业考核；各单位对班组的分配也要以“工效挂钩”考核分配为主体，并制定考核分配实施办法，报人力资源科备案后执行。

（二）进一步完善经营管理者的绩效目标风险考核分配办法经营管理者的考核分配与本单位经营管理成果紧密挂钩，执行经营管理者风险抵押金制度。

1、经营管理者的工资，各单位根据考核前的生产操作人员人均工资水平，按倍数关系，提取工资总额，并由上级主管领导进行专业打分后分配效益工资，然后落实各项专业考核。

2、经营管理者执行风险抵押金制度，工资总额的70%作为日常性工资发放，30%作为风险抵押金，根据单位各项指标的完成情况，按季兑现风险抵押金，合理拉开各单位经营管理者的收入差距。

风险抵押内容包括经营指标、安全管理、检修施工质量、现场环境及6S管理，按权重“4321”的比例综合评定，各专业科室根据风险抵押内容制定考评标准。

为了体现出经营管理者的风险与报酬对等的原则，在发放风险抵押金时，各单位行政一把手增加0.05的风险系数。

（三）进一步完善班组长的考核分配办法班组长的考核分配与本班组经营管理指标完成情况挂钩：1、班组长的工资水平原则上要与本班组操作人员的平均工资水平成正比。

每月根据其所在班组考核前的人均工资水平，按倍数关系提取工资总额后，落实各项考核。

2、为了提高班组长的经营管理水平，调动班组长的工作积极性，将班组长工资总额的80%作为日常性工资发放，工资总额的20%作为风险抵押金发放。

各单位根据班组长所在班组的经营指标、安全管理、检修施工质量、现场环境、诚信服务等工作要项制定班组长风险抵押金发放办法，按季进行综合评定，兑现风险抵押金。

合理拉开班组长间的收入差距，原则上风险抵押金高低相比不超过1.5：1。

3、见习班组长按其所见习岗位的80％提取工资总额后，根据所负职责落实专业考核。

（四）进一步完善一般管理人员的考核分配办法1、一般管理人员的工资水平原则上要与本单位操作人员的平均水平成正比，按倍数关系提取工资总额后，由单位主管领导依据工作落实情况进行专业打分分配效益工资，然后落实各项专业考核。

2、一般管理人员原则上要拉开收入差距，按照岗位重要程度核定岗位系数，岗位系数上限实行封顶控制。

（五）进一步规范各单位非生产人员的考核分配办法非生产人员主要包括车间（队）中从事见习综合员和技术员、调度、材料员、库工、专职打更等工作的人员，各单位要严格按定员标准设定非生产人员，超过公司核定人数，等额核减工资总额，发生人员变动及时到人力资源科备案。

车间见习综合员、见习技术员按照管理人员的80%核定工资总额，由单位主管领导依据工作落实情况进行专业打分分配效益工资，然后落实各项考核。

调度的工资总额提取原则上为生产操作人员人均工资水平的85％以下，调度间可适当拉开差距。

材料员、库工的工资总额提取原则上为生产操作人员人均工资水平的75％以下。

如果兼职其它辅助性专业工作，原则上最多只允许兼职两项。

每兼职一项工作，分配系数可上浮0.05。

专职打更人员的工资总额提取原则上为生产操作人员人均工资水平的60％以下。

年初各单位将非生产人员的名单、考核系数及兼职工作上报人力资源科备案。

每季度由人力资源科对各单位非生产人员的人数和考核分配情况进行审核，发现违规使用非生产人员和擅自提高非生产人员工资的将严肃追究单位领导责任。

（六）进一步完善操作人员考核分配办法1、岗效工资制生产操作岗位人员统一执行公司核定的岗位工资标准，作为计算加班工资以及支付病假、探亲假等有关假别工资的依据，发挥工资的保障作用。

工资总额扣除岗位工资、各种津补贴以外，其它部分作为效益工资进行分配，充分发挥考核分配的激励作用。

生产操作人员效益工资的分配，坚持技能、效益、贡献等要素参与分配的原则，认真执行《XXX公司人力资源科专业管理办法》中的“工时定额管理”规定，提高工时定额参与分配的比例，并适当提高技能参与分配的幅度。

班组作为最基本的分配单元，各单位认真组织所属班组，根据每个人的技能、职责、贡献等子项内容，通过民主测评方式确定每个人的效益工资分配系数，每个人的分配系数因工作实际表现可进行浮动。

效益工资系数的核定要向承担主要经营生产指标的操作岗位倾斜，贡献大的操作岗位人员收入可达到或超过班组长的工资水平。

2、单车核算工资制运输系统要坚持收入看效益、多创多得的原则，严格执行单车核算分配办法。

在分配过程中，要确保职工在完成正常经营生产指标的情况下，合理提取的工资基数。

对超过基数部分的增资，按所创效益的多少进行分配。

（七）新入厂人员的工资1、新入厂高校毕业生见习期工资待遇高校毕业生自入厂之日起执行见习期，见习期间的工资执行矿业公司统一标准，月工资标准为：大专生1400元，大本生1600元，研究生及以上的执行所在岗位标准。

另加住房补贴70元、女工补贴6元。

见习期满，经综合考评鉴定合格后，按期转正定级，按岗定薪，执行同岗同薪。

经鉴定不合格的，依据《XXX公司高等院校毕业生见习管理办法》中有关规定延长见习期，见习延长期最长为6个月，延长期内仍执行见习期工资待遇。

2、新入厂技校生的工资待遇技校毕业生，自分配入厂工作的次月起，按同岗位职工效益工资的一半标准考核分配，期满三个月，经考评鉴定合格后，按同岗位职工考核分配。

经考评鉴定不胜任本职工作的，延长半奖考核期，直至考评鉴定合格为止。

3、从社会上招收的新入厂职工工资待遇（1）有约定的，按约定的工资待遇执行。

（2）没有约定的，上岗前已取得相关职业资格证并能够直接上岗作业的，自入厂次月起，按照同岗位职工考核分配。

（3）无相关职业资格证人员按照学徒制岗位工资待遇执行。

即：自入厂的次月起，按同岗位职工考核发半奖，取得相关职业资格证后按同岗位职工考核分配。

（4）分配在熟练制岗位的，自入厂的次月起按同岗位考核发半奖，满三个月后，按同岗位职工考核分配。

4、复转军人入厂后的工资待遇（1）入厂后分配在学徒制岗位的或机关工作的，按第3条第（3）款规定执行。

（2）分配在熟练制岗位的，按第3条第（4）款规定执行。

（3）属于从企业单位参军的职工复员进厂后，自进厂之月起按同岗位职工考核分配（不足一个月的按实际工作天数计发奖金）。

（八）包保核的管理计财科负责包保核的归口管理，根据上级专业的有关规定及XXX公司经营生产工作实际及时修改完善管理办法。

依据《XXX公司包保核管理实施办法》，严格坚持逐级分解落实、加分不超、扣分加重的原则。

落实包保核考核时，加、扣分项目分别按照不高于上级专业加分幅度和高于上级专业扣分幅度逐级落实到相关群体和个人。

（九）单项奖励管理1、单项奖励严格执行XXX发[2006]22号的规定。

各专业科室按照全年工作计划，制定2010年单项奖励方案，包括奖励项目、奖励金额、奖励范围。

单项奖励方案经经理办公会通过后，在人力资源科备案。

不在年度计划方案内的项目，原则上不允许实施单项奖励。

2、单项奖的奖励权限仅限于XXX公司，各单位无提取单项奖励的权限。

申请单项奖励的专业，按单项奖励审批程序经经理办公会审议通过，制定分配方案，在人力资源科备案后，方可发放。

（十）专业考核的管理1、各科室负责本专业考核办法的制订，并监督检查各单位的考核落实情况。

2、车间专业每月对专业工作完成情况进行自打分，月初3日前上报相关科室，由科室进行综合打分，并于月初8日前上网公布。

3、生产日考核由维检管理科负责统一管理，由维检管理科制定详细的管理办法，将考核项目逐级落实到人。

由调度室对各单位生产日考核项目进行统计、分析，按日打分，按月累计汇总。

同时，维检管理科将全月的生产日考核项目下发给各单位，落实对相关责任人的考核。

4、矿业公司范围内的安全生产、清洁工厂、文明生产、能环、综合治理等评比，对XXX公司提出直观考核，按考核金额的50%落实到相关责任科室，主管领导和专业各按50%的幅度落实；50%由相关专业科室按专业考核规定对责任单位逐级落实考核。

5、XXX公司范围内的重点工程、专项工作、专项评比等活动，对各单位提出的直观考核，按考核金额的15％分别落实到车间主管领导和专业；剩余的考核金额落实到相关班组，其中班组长按10％的幅度落实考核，其余部分落实到相关责任人，直至核发矿业公司规定的最低工资标准。

6、各单位在日常生产组织重点项目中的直观奖励总额，与上级各项单项奖励总额合计不超本单位工资总额的3％，对职工个人的奖励尽量体现在奖励系数、考核分数方面，直观加奖最多不超过200元。

对个人的直观考核，加款项目，科室专业对个人直观加款原则上不超300元，车间不超20 0元，每月对个人的直观加款不能超过两次。

扣款项目，按照各专业的考核办法严格落实。

7、各专业间杜绝对同一问题进行重复考核，如果发生按最重的落实考核。

（十一）进一步运用考核分配的激励作用，促进职工技能水平提高1、在岗职工通过XXX公司培训基地学习，取得国家承认与岗位工作紧密相关的职业资格证，依据XXX发[2008]2号文规定，取得中级证，一次性奖励300元；取得高级证，一次性奖励500元；取得技师证，一次性奖励700元；取得高级技师证，一次性奖励900元。

依据首矿劳发[2007]2 6号文规定，可对持有技能证书，每季经班组民主评议，单位审核，在实际工作中发挥作用人员实行技能津贴，每月津贴标准为：高级工100元，技师200-300元，高级技师30 0-500元。

对享受技能津贴的人员，以日常生产操作中的“质量效率评价”为标准，每月由其所在单位进行综合评价，确定技能津贴的发放金额，实行浮动技能津贴制。

技能参与分配过程中，奖励系数、技能津贴等项目严禁出现重复现象。

2、按照XXX公司骨干人才评选标准，采取多种形式评选出各群体的骨干人才，实行聘任制。