劳动合同常见问题
1、劳动派遣者转换用工单位是否受竞业禁止条款限制
解释：根据《劳动合同法》第23条的规定，其应该受竞业禁止条款限制，但限于高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
2、项目性或季节性等非全日工作者或自由职业者是否受竞业禁止条款限制
解释：同1
3、工作时间/休息休假/社会保险比例可否单独在《员工手册》上体现
解释：可以在《员工手册》上体现，但同时也要在劳动合同中约定，否则劳动合同无效。
4、外资企业必须成立工会组织或设立工会代表吗
解释：根据《工会法》，外资企业必须成立。
5、工资条例与劳动合同法不一致的地方应当如何遵守
解释：劳动合同法是工资条例的上位法，所以应以《劳动合同法》为准。
6.试用期实习学生在企业实习是否为劳动关系，签订合同后可否设定
解释：不是，签订劳动合同后可以设定试用期。
7、被派遣员工在无工作期间，企业或派遣公司是否要承担社保/住房义务
解释：劳动合同法未明确规定，但是依法理可要承担社保，住房则不承担。
8、培训期的工资如何定
解释：应正常支付。
9、请问因企业为员工提供培训费用对员工进行企业技术培训约定服务期，员工违反服务期约定，违约金是否为超出培训费用本金的范围
解释：不应超过。
10、第十四条第（三）款中提到“连续订立二次固定期限劳动合同的，即可订立无固定期劳动合同。”是在2008年1月1日后连续订立二次还是在2008年1月1日前连续订立两次的也可以签订无固定期劳动合同
解释：根据《劳动合同法》第九十七条规定，以：在2008年1月1日后连续订立二次为准。2008年1月1日以前的不算。
11、除二十二，二十三条规定的情形外，员工提前解除劳动合同，不向单位支付违约金那劳动合同中可以约定提前解除合同的经济赔偿吗
解释：可以，但不得违反法律强制性规定。
12、新法从08年起实行后，对旧法中原有行为或新法中新约定的既往行为是否追溯如07年新招员工未签订合同的，此期间行为是否受新法约束
解释：根据《劳动合同法》第九十七条第二款的规定，应在2008年1月31日前，签订劳动合同。
13、各地合同法细则出台前，如何执行新法
解释：以《劳动合同法》为准即可。
14、劳动法受益范围是否包括在校学习，对学生实习是否有约束
解释：劳动合同法未明确规定，但是依法理应包括。
15、劳动合同法实施前，劳动合同约定的解约补偿高于法定标准，如何计算
解释：依约定。
16、无固定期限合同内，雇主可不可以根据雇员的表现降薪
解释：劳动合同法未明确规定，依法理可以，但是应在合同中在劳动报酬的部分约定，雇员表现如不符合一些岗位要求规定可以降薪；但应在合同或规章中对表现细化。
17、根据新合同法，雇主基本上无法实施末位淘汰而解除员工合同，这会不会变相地保护了消极员工，而对积极员工是一种不公平的对待呢或者对企业来说增加了许多隐性成本
解释：不是。雇主可依据第39条，第40条解除员工合同
18、代表处能有人事权吗即能否与员工直接签订劳动合同
解释：《劳动合同法》规定模糊，依法理可以。
19、《劳动合同法》实施前订立的约定劳动者提前解除合同需支付违约金的劳动合同继续有效吗还是在新法实施后须进行变更，这样的约定不再有效
解释：根据《劳动合同法》第九十七条第一款的规定，有效。
20、连续订立二次固定期限合同，续订劳动合同的，是必须订无固定期限劳动合同吗如果劳动者一方提出订立固定期限合同呢
解释：必须，如果劳动者一方提出订立固定期限合同，可以订立固定期限合同。
21、劳动法四十七条，劳动者月工资低于当地月均工资或企业平均工资的，经济补偿标准是本人月工资吗
解释：是本人月工资
22、如果用人单位数年未与劳动者签订劳动合同，使仅第一年支付二倍劳动报酬，还是一直支付下去，支付几年的双倍报酬
解释：支付几年的双倍报酬
23、必备条款不足会造成什么后果（没有约定工作内容,条件,地点,岗位）
解释：合同无效。
24、用人单位不提供劳动条件,劳动者可以解除合同,用人单位需要补偿。如果用人单位让劳动者待岗，是否属于不提供劳动条件
解释：应该属于。
25、规章制度的告知，是否能通过网上公告08.1.1前制定的规章，是否需要重新制定如何修订，程序如何
解释：可以网上公告,但应做一个阅读表,有员工签字已在网上阅读,什么内容等.如与《劳动合同法》有抵触就需修改,否则可不修改。由用人单位修改，具体按《劳动合同法》第四规定的办理。
26、第一章第8条“应当如实告知劳动者工作内容”，如何具体操作“告知”，是否需有书面证据
解释：其语义并未提及必须书面，即可以口头告知。
27、第五十条“终止劳动合同证明，15日内办理社会关系转移”——员工不转怎么办是否要有书面证明员工不转怎么办
解释：是其责任，但最好有书面证据。
28、Offer Letter是否有法律效力是否可以算作合同
解释：如具备《劳动合同法》规定的必备条款，对方签字就可作为合同，否则，是要约邀请。
29、明年1月1日是否必须成立工会
解释：《劳动合同法》未明确规定。
30、公司有些福利针对内部关键员工，如果该种福利政策改变，是否也必须公示给所有员工
解释：应该不必须。
31、无固定期限合同：连续二次续签固定期限合同，之后就签无固定期限合同，起始日如何计算是新法实施后连续签二次，还是以员工实际加入公司的日期计算
解释：是新法实施后连续签二次
32、试用期内解除合同，是口头还是书面向员工说明
解释：书面
33、第四十七条第二款，关于经济补偿，能否突破本地区职工月平均工资的三倍
解释：可以法律规定的是最低限。
34、员工离职，拒不办理交接手续，并自行离开公司，公司可否扣发工资时间
解释：这应该可以在公司规章中规定。
35、延时办理转正手续（延长试用期），企业会有何种风险
解释：法定试用期后的期限无效，在员工有第四十一条第一项、第二项情况时，用人单位不得随时解除，且如够一年，还需经济补尝。
36、两次续签后要签订无固定期合同，而合同到期中止也要赔偿，那么，无固定期限合同的约束力也相应不存在了，对么
解释：不是。
37、第四条，如何具体操作与“职工代表大会或全体职工”讨论
解释：可向职工发出通知，召开职工代表大会，或全体职工讨论，并提出意见、方案。
38、第二十二条，如何定义“专业技术培训”
解释：应指本岗位或准备安排的岗位专业培训。
39、第四十条，支付劳动者工资或补偿，什么情况下是(N+1)月工资，什么情况下支付N月工资
解释：有第四十条规定的情况，用人单位未提前30日书面通知解除，而又要解除的情况。
40、内退人员是否需要签订劳动合同
解释：应该不要。
41、同一用人单位与劳动者只能约定一次试用期
解释：肯定
42、经济补差标准的计算基数为什么设定为三倍社会平均工资的上限这是对劳动者的保护吗
解释：这是对用人单位的保护。
43、根据第四十七条补偿金的规定，就是说并不是所有赔偿都按职工月平均工资进行计算，尤其是对于高工资人员，基数的计算将按照当地职工平均工资的三倍为限额另具体解释一下第四十八条。
解释：应该是所有补偿金都按该职工月平均工资计算，只有月工资高于当地职工平均工资的三倍的，才以三倍为限。（2）第四十八条是指：把用人单位违法解除或终止合同，续约权交给了员工，员工要求继续履行，用人单位必须继续履行；反之，用人单位按87条规定支付赔偿金。
44、根据第四十六条（五）的规定，如果劳动合同期满合同的中止，公司仍需支付补偿金（除非是劳动者不愿意续订）
解释：是。
45、关于经济补偿金.
解释：按46条办
46、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市，本地区上年度职工月平均工资三倍的，则支付经济补偿金的标准为多少
解释：按本地区上年度职工月平均工资三倍支付。
47、就派遣合同而言，如果签订两次固定合同之后，是否可以签订长期或无固定合同和谁签，中智，FESCO还是真正的用人单位
解释：从对《劳动合同法》的字面理解，可以签长期或无固定合同，是和中智，FESCO签。
48、用人单位安排职员加班，是否可以将加班费转变为带薪休假
解释：应可以。
49、第四十条第三点是否适用于无固定期限劳动合同无固定期合同的解除和有固定期的有什么差别
解释：（1）可以。（2）没有什么差别。只要有法定情况，并依法定程序办理即可。
50、经济补偿是否必须封顶，不封顶。
解释：与在本单位的工作年限有关。
51、如何理解第四十八条中“合同已经不能继续履行的”情形
解释：这是赋予裁判者的自由裁量权。
52、试用期是否可以延长
解释：如第一次约定少于法定，可延长，但总计不得超过法定期限。
53、外资企业代表处是否可以自行在中国雇员仍需通过中介机构中介机构有限制条件吗
解释：等劳动部细则。
54、第四十条第（三）款，劳动合同订立时的依据情况发生重大变化，使劳动合同无法履行，经协商未变更内容达成协议，企业“关于条款情况变化”依据是什么是不是可自行确定如防撤销。
解释：由裁判者自由裁量
55、既然是劳动派遣人员，那么他们就与用工单位没有劳动关系，为何他们可以参加用工单位工会呢
解释：为了保护他们的利益。
56、关于公司提供培训约定服务期事宜，已有无固定期限劳动合同者在何处约定服务期是否与无固定期限合同矛盾
解释：可以补充约定，作用在劳动者解约时。
57、合同中具备劳动报酬与社会保险条款，具体到什么地步如果包括金额，则每年调薪后是否需要重新订立劳动合同
解释：（1）具体到什么地步可双方协商。（2）可就具体内容，签补充协议。
58、试用期工资低于劳动合同约定工资80%，但高于同岗位最低档工资，可否
解释：可以。
59、如果公司已将合同发给员工，但员工迟迟推延不签订，应如何处理是否要支付二倍工资
解释：只要有证据证明员工迟迟推延不签订就可，不支付二倍工资
60、公司是否必须成立自己的工会
解释：依工会法
61、第八十一条规定：二倍支付应得的劳动报酬，劳动报酬如何界定（例如，是否包含各种福利年底奖金个税）
解释：等劳动部出台工资条例规定。
62、雇用自由职业者从事短期劳务，期间每日工作时间较长，按工作量付酬，应当如何签订合同
解释：可按完成一定时工作任务为期限的劳动合同。
63、解除无固定期合同如何规避风险
解释：依法，并保留好相关证据。
64、在2008年1月1日之前已签订超过两次的固定期限合同，在2008年1月1日后续签时是否可以直接签订无固定期合同
解释：法定不需要，但双方可约定。
65、在2008年1月1日之前已签订过三次以上固定期限合同，2008年1
月1日后合同公司不续约，是否需要支付补偿金
解释：2007年12月31日终止的,不支付;依<劳动法>24\26\27条规定接触的按<劳动法>和劳动部<违反和解除劳动合同的经济补偿办法>支付
66、新法有关期限的约定，是自发布之日算起还是历史时间也算在内比如，连续两次有固定期限合同期满后，续签应为无固定期限合同。其中的“两次”指08年1月1日以后还是包括之前
解释：以后
67、专项培训费用的定义向国外母公司派遣员工，一半工作一半培训，这种情况是否可以与员工约定服务期，并制定违约金等内容专项培训费用的定义
解释：劳动部出台细则.(2)可以.
68、竞业限制的对象具体定义应如何解释
解释：等劳动部出台细则.
69、没有工会的应该怎么对应
解释：等劳动部出台细则
70、应如何解释临时性，辅助性，代替性
解释：等劳动部出台细则
71、如何界定事实劳动关系
解释：工资支付凭证或记录\缴纳社会保险的记录\用人单位向劳动者发放的身份证明\考勤记录\人证等.
72、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。此条中如何理解专项培训费用
解释：等劳动部细则
73、怎么理解“与工会或者职代会平等协商确定”，是指要协商一致
解释：是
74、如果用人单位第6个月和劳动者签合同，则只在没有签劳动合同的时间支付二倍报酬
解释：是
75、经济补偿是按合同年限还是本企业工作年限
解释：按在本单位的工作年限
76、连续两次固定期限劳动合同为多长时间
解释：双方约定
77、解除劳动合同和终止劳动的含义有什么不同，那个需赔偿
解释：终止是指:合同期届满,或劳动者退休或无法履行的。解除是单方不愿再履行合同的情况。违反解除或终止劳动合同的。
78、对第66条规定，对外企驻京机构的间接雇员是否算劳动派遣对这部分合同因只能与派遣机构签合同，有什么规定
解释：等劳动部细则
79、劳动合同法中规定的“专业技术培训”应如何界定是以“脱产培训一定时间”为标准吗应当收集哪些证据，以规避员工培训后违约的风险一般的岗前培训是否可以要求服务期
解释：(1) 劳动部可能会出台细则解释.可书面写明“专业技术培训”内容，期限等，由员工签字。
80、“严重违反用人单位规章制度”中“严重违反”应如何界定
解释：这是赋予裁判者的自由裁量权。
81、第三十一条安排加班是否可以安排补休，不支付加班费形式。
解释：不行
82、第三十二条如何界定“管理人员违章指挥”
解释：这是赋予裁判者的自由裁量权。
83、第四十条变更合同，如调岗调薪，劳动者拒绝时，是否只能通过解除合同来解决是否与四十六条第五款冲突
解释：不冲突
84、新法实施前合同中对员工约定有服务期限违约金，但不属于培训和竞业范围的，在新法实施后，员工违约的，第九十七条规定是否可以理解为，企业可以要求员工支付违约金
解释：可以
85、第二十六条所谓“乘人之危”如何法律界定
解释：是指一方利用他人的危难或急迫需要，而订立劳动合同的。
86、第十九条试用期是否可以延长
解释：前面已回答。
87、第十一条绩效奖金属于弹性收入，劳动者对其计算提出不理解计算办法，或理解有误，算不算“报酬不明确”
解释：应不算。
88、劳动者没有提前30天通知企业解除劳动合同，本法对企业有什么保护条款可以扣发工资吗
解释：不能。
89、第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应事先通知工会，是否意味着2008年1月1日企业必须成立工会
解释：等劳动部细则。
90、加班费的计算方法有无强制性规定
解释：依劳动法
91、第六十二条，用工单位必须支付绩效奖金吗
解释：应当
92、劳动者工资高于社会平均工资三倍，解除合同时可否双方约定超过上限的离职补偿金
解释：可以。
93、当合同期满后，用人单位将合同约定条件提高（如工作内容等）根据劳动者现有情况肯定无法完成工作任务，劳动者被迫不能续签，须支付经济补偿吗
解释：不需要，但可能支付赔偿金。
94、同工同酬的具体含义不考虑劳动者个体差异吗在实际中如何把握和操作
解释：等劳动部细则
95、如果用人单位没有与劳动者签无固定期合同，除支付每月二倍工资以外，还承担其他什么责任吗
解释：视具体情况。
96、新法里只规定了两种劳动者承担违约金的情形，那么大中专院校学生的招接收费用需要交违约金吗（比如解决北京户口）
解释：看劳动部细则
97、劳动法中规定对专门发生的招聘费用可以于劳动合同中进行相关违约金的约定，新的合同法中只允许对培训费进行约定，有矛盾
解释：看劳动部细则
98、用人单位的高级管理人员，指什么级别的人员呢
解释：公司法有相关规定。
99、请对九十七条进行详细释义，特别是九十七条的第二段话。例如在08年1月1日前签订的劳动合同，于08年5月1日前解除，要怎样支付补偿金补偿期如何计算解释：如果补偿期按5个月计算，是否等于否定了劳动者之前与单位劳动关系的存续08年1月后，自08年起算，以前的按当时有关规定。
100、《劳动合同法》出台后，原《劳动法》是否继续有效
解释：有效
101、为什么经济补偿金要设定“三倍社平工资”这个限定将会严重影响高工资人员的补偿金。
解释：保护用人单位。双方约定可超过“三倍社平工资”
102、企业可否对高管人员设立超过30日的解除合同通知期
解释：不行。
103、第十四条“（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的”是否也与第三条的含义一样，用人单位没有否决权，在续签劳动合同时只能与其签订无固定期限的劳动合同解释：是
104、第八条中，有关公司规章制度，“应当经职工代表大会或全体员工讨论，与工会或职工代表平等协商确定”。如果企业规定员工代表不同意，有意见，公司规章是否就不能实施了在本法实施之前的公司规定是否还需要经过此形式，才能继续实施有效在实施过程中，如果职工认为不合适，规定制度是否就必须修改
解释：（1）可以实施。（2）与本法有抵触要修改，反之，不需要。（3）协商讨论。
105、试用期只能约定一次，那试用期能否被延长
解释：已答
106、北京，上海，广州的实施细则何时出台
解释：不知道
107、总则中规定用人单位在制定，修改有关安全，卫生，保险福利等政策时须经职工代表大会或全体职工讨论，是强制性的吗如无工会应如何处理
解释：（1）强制性。（2）等劳动部细则
108、MBA,EMBA等是否算是技术培训
解释：等劳动部细则
109、用人单位单方解除劳动合同应事先通知工会，如无工会应怎么办
解释：等劳动部细则
110、《劳动合同法》第十六条，劳动合同文本有些省市劳动局要求必须使用当地部门提供的文本并签证，否则社会保险不予转入转出；请问，劳动合同签证是社会保险转入转出的必要条件若不是，我们该怎么处理
解释：应该不是。
111、《劳动合同法》第97条：劳动合同终止补偿金年限自2008年1月1日起计算的含义是什么是2008年1月1日起开始有劳动合同终止补偿金并且时间从1月1日起计算还是劳动合同终止补偿金自2008年1月1日开始有，但从以前签的连续时间也要计算
解释：见对98的解释。
112、于劳务派遣对驻中国代表处的适用问题。第五十九条提到“不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”，在实际中这项如何界定第六十六条提到“劳务派遣一般在临时性，辅助性或替代性的工作岗位上实施”，如何理解这些岗位的定义还会不会有进一步的法律解释条文解决这方面的问题
解释：等劳动部细则
113、已完成任务期限的合同到期是否要给补偿
解释：等劳动部细则
114、裁员不到20人，也不到总数10%的，是否不需与工会和职工代表沟通，也不需上报劳动局
解释：等劳动部细则
115、劳动合同法第97条对施行之日续存的劳动合同经济补偿金年限的计算，例如从的合同由于是2007年1月1日签订的，年限是从2007年1月1日认定。若在2007年1月1日续订的，但在之前已经连续续订3次了，且每次两年，那么是从2007年1月1日计算呢，还是从2001年1月1日计算呢
解释：见对98的解释。
116、赔偿金：如果员工在企业的服务年限为5年3个月，赔偿金是个月还是6个月
解释：
117、赔偿金是否分段计算新法执行前的服务年限按旧法执行，即无三倍封顶，新法执行后的服务年限按新法执行。
解释：等劳动部细则
118、试用期内员工即使在裁员的时候也不能被解除合同吗
解释：等劳动部细则
119、关于外派员工同工同酬应该怎么理解如企业针对企业经营状况好坏设立了绩效奖金，是否必须提供给外派员工
解释：（1）等劳动部细则（2）应提供
120、关于试用期员工工资不能低于同岗位最低档工资，应该怎么理解如企业设立了薪资架构，针对各岗位设置了一个薪资区间，有最低工资最高工资，试用期的员工不能低于企业设置的薪资区间的最低工资吗那对于正式员工，可以提供低于企业的薪资区间吗
解释：前面已回答。
121、关于经济补偿金，社会平均工资三倍封顶的规定。如果企业在目前已签订的劳动合同中明确规定了经济补偿金按员工实际工资给付，在新合同法生效后，发生解除合同，是否不应该三倍封顶计算，而应履行原合同约定
解释：是。
122、第三条外商独资企业中国投资人公司派来常年工作的外籍人员是否受此法管辖
解释：等劳动部细则
123、请问经济补偿设定上线的出发点是什么对于大多数外企员工来讲，这意味着补偿的减少，操作上有何建议同时，补偿的支付年限不超过12年，与94年劳动法和[1994]481号文有些不同，是否取代481号文
解释：应取代
124、现代企业发展变化快，机构调整频繁，考虑公司业务的平稳过渡，很难提前30日与职工代表商谈，并报劳动行政部门。操作很难实现。请解释您的观点。
解释：为保护劳动者。
125、聘用已退休人员，是否要签劳动合同，是否适用此合同法如不适用，如何规范退休人员聘用管理
解释：要签，适用
126、关于竞业禁止在新的劳动合同中没有数额的约定，如果是明显有失公正，正如大连那个case，只需双方约定也是有效的吗
解释：如果是明显有失公正，裁判者可调整。
127、第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。如劳动者未提前三十日以书面形式通知用人单位，用人单位是否可以设立违约金
解释：可以。
关于劳动合同履行中常见问题
一．劳动合同终止哪些情形
答：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
1．有下列情形之一的，劳动合同终止：
（1）劳动合同期满的；
（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（4）用人单位被依法宣告破产的；
（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
二．劳动合同解除哪些情形
答：1。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
2．劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
3．用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（2）未及时足额支付劳动报酬的；
（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形
（7）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
4．劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的。
5．有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
6．有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情
况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（1）依照企业破产法规定进行重整的；
（2）生产经营发生严重困难的；
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
三。劳动合同解除与劳动合同终止经济补偿金的计算起点有何区别
答：劳动合同解除：经济补偿金的计算年限均应自双方建立劳动关系起计算，即应按工作年限计算。
劳动合同终止：根据《劳动合同法》规定的经济补偿金以2008年1月1日为分界点分段计算的原则，对于2008年1月1日后，因劳动合同终止需要支付经济补偿金的，经济补偿金的计算年限，应自2008年1月1日开始计算，2008年1月1日之前的工作年限，不属于经济补偿金计算范畴。
一、审查合同必须弄清背景和客户的目的 合同只不过是交易的载体，只要是交易，都会其特定背景和目的。合同审查的根本目的是帮助客户实现交易目的，防范可能的交易风险。要实现这一目的，就必须了解背景和交易目的，这样才能做到有的放矢。多数情况(尤其是日常业务合同)，律师一看合同就能基本判断出合同的背景和目的。但我们也要记住，在现实社会之中，客户的交易目的是会不断变化的，并非可以想当然的。在背景和目的都不清楚的情况下进行合同审查，其效果和风险是可想而知的。毋庸讳言，现实中有很多人就是在对合同“背景和目的”不甚明了的情况下就审查起来了。发生这种状况通常有两种可能性： 其一、多数情况下，客户不主动说明交易背景和目的，不是因为故意不告知，而往往是因为大部分客户是非专业人士，他们不知道律师需要了解一些什么讯息。以我自己遇到的情况为例，经常有客户打电话或发邮件说，“方律师，我有一个合同，请帮忙审查一下”，然后就没有其他信息了。更有甚者，发邮件者连自己是谁都不披露，还要我去“猜”。遇到这种状况，如果律师不管三七二十一就埋头审查修改起来，不论对律师自己还是对客户，都是不负责任的表现。我的习惯做法是，在初步阅读了合同文本之后，再主动打电话或发邮件询问背景和交易目的，然后根据所了解的情况再做正式的审查修改。也只有这样，我才会对自己的工作感到放心。 其二、当然，也有一些时候你根本找不到人问清楚背景和目的(主要是那些内部管理混乱的客户)，或者是客户有意不说清楚(这种情况很少)，但合同又不得不审。遇到这样的情况，只能按照通常的理解去审查。为了防范可能的风险，律师必须要提醒客户，“由于我们不清楚合同背景和目的，我们仅是按照我们的理解、经验和通常做法对合同进行审查、修改，如果贵方有特殊要求的，请及时联系我们”。这样做既是对客户负责，也是对自己负责。 二、审查合同关键是破解“不懂业务”的难题 对于大多数律师而言，审查合同最难的不是不熟悉《合同法》等一般性法律法规，而是缺乏对相关行业、相关业务的经验。更直接地说，律师最大的困难就是律师不懂客户的业务。对那些通过生活经验就可以接触了解领域内的合同，律师审查起来应该是没有难度的，但如果审查的合同是日常生活无法触及的领域的，就会存在一定的困难。举个简单的例子来说，让律师审查一个普通货物(比如钢材)的买卖合同，应该都没有难度。但如果审查的是成套工业设备(比如屠宰生产线设备)的买卖合同，可能就没那么简单了。原因就在于律师可能对“成套工业设备”相关方面(尤其是那些对交易很重要的业务“细节”)不了解。 律师对一个领域内业务的熟悉程度，通常也是衡量其在这个领域内专业程度高低的标准。我经常说，一个专业律师通常是这个行业的半个专家，比如做房地产业务，就应该熟悉房地产领域内的各种具体事务，比如涉及财务税收业务，也应该是半个财税专家。再简单点说，律师专业与否，就看律师是否能与这个领域内的专业人员进行顺畅沟通，律师问的，专业人员能够听懂;专业人员回答的，律师也能理解。 当然，人的精力和能力是有限的，律师不可能熟悉所有的业务领域，也不可能要求做全能型的律师(更何况律师专业化是现在的趋势)。比如不能要求一个房地产律师去高标准审查一个海商业务合同。同时，即使是在我们所从事的业务领域范围内，也并非一下子就能熟悉
一、合同签订中存在的问题 （一）分包合同的范围 《房屋建筑和市政基础设施工程分包管理办法》（建设部第124号令）第4条、第5条将分包分为专业工程分包和劳务作业分包两部分；专业工程分包主要是指施工总承包企业将其所承包的专业工程发包给具有相应资质的其他建筑业企业完成的活动。 劳务作业分包又称劳务分包，严格意义上的劳务分包仅指纯劳务分包的模式（即包工不包料）。鉴于建筑劳务市场分包的无序现象，2005年建设部《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》（建市[2005]131号）规定，从2005年7月1日起，用三年时间，在全国建立基本规范的建筑劳务分包制度，农民工基本被劳务企业或其他企业直接吸纳，“包工头”承揽分包业务基本被禁止。自此要求从事劳务分包的主体必须是企业的形式，《建筑业企业资质管理规定》（建设部第159号令）进一步强调劳务分包企业应当取得资质方能从业。建设部《建筑业劳务分包企业资质标准》将劳务作业划分为木工作业、砌筑作业、抹灰作业、石制作业、油漆作业、钢筋作业、混凝土作业、脚手架搭设、模板作业、焊接作业、水暖电安装作业、钣金及架线工程作业等13种类别，从事上述劳务作业均需取得相应资质。 （二）审查分包合同签约主体资格 签订分包合同前要强化对签约对象的合法性审查，了解其基本情况，以规避签约风险，同时完善以下资料的审核、收集工作。 1、证照审查：区分营业执照，看其是持《企业法人营业执照》的独立法人，还是持《营业执照》分支机构或其他经济组织，其意义在于两者主体均可签订合同，但签订建筑施工合同、劳务分包等合同主体应当是持《企业法人营业执照》的法人单位，因建筑施工领域奉行“项目法人负责制”，企业法人部门单位，较为常见的是项目部未经授权无权签订分包合同。
销售合同中常见问题解析 企业在对外业务活动过程中，经常要签定销售合同，对于一些条款往往会忽视一些细节，结果往往不利于保护本公司利益，甚至会给公司带来重大损失。现就相关问题分析如下： 一、在价格与付款方面的约定： （1）付款期限约定不明确。 比如合同中经常会出现“买卖双方一致同意，在买方完成收货并验收后，买方及时给予付清货款”，而忽视了约定明确的付款时间，不利于后续催款。 （2）分期付款的时间及金额约定不明确。 比如合同中会约定：“……余款10万元在货到买方之日起6个月内分5次全部付清。”但具体分期付款的时间及具体金额未约定，不利于追究未按期支付货款的违约责任。 （3）定金、预付款识别不清，不了解定金限额。 有时合同中会约定定金条款，“买方同意在合同签订后付定金30%……”。法律规定，定金不得超过合同金额的20%。定金条款在合同中起重要作用，如果买方违约，卖方有权不退还定金，如果卖方违约，要双倍返还定金；如果定金不足弥补损失，还可以约定违约金，但不能重复使用，只能选择较有利的条款。预付款没有上述作用，只是货款的一部分，解除合同后要退还，另外，“订金”与预付款功能相似。 （4）逾期付款违约责任未明确约定。
合同中没有约定不按合同约定付款的情况下对方要承担何种责任。在合同中可以要求支付延期付款的违约金。 （5）价格含税与否及发票种类在合同中未明确约定。 价格是否含税，会给价格上造成很大差异，另外，发票的种类不同，税率也不同。 （6）付款方式约定不明确。 一般要求以银行汇款、转账等方式。 二、合同中交货环节的约定： （1）交货约定不一致。 在同一份合同中不得出现不同的交货条件或时间，否则对后续交货会带来重大影响。比如“……买方同意在卖方通知后首付人民币捌万元整，卖方三天内发货…”同时又约定“合同设备交货期为收到定金后30天”。两款所约定的交货期限不一致。 还有在同一份合同中，前面的条款约定送货，后面的条款约定提货，导致无法确定交货方式。货物的交付方式与运费的负担，直接导致两种不同的风险承担责任；送货运费由卖方承担的，在货物到达买方公司前的一切灭失风险由卖方承担；提货运费由买方承担的，在货物出了卖方厂门后，风险由买方承担。 （2）交货前通知以传真形式。 比如合同中约定：“卖方应在交货前7天，将合同号、货
劳动合同常见问题 1、劳动派遣者转换用工单位是否受竞业禁止条款限制 解释：根据《劳动合同法》第23条的规定，其应该受竞业禁止条款限制，但限于高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 2、项目性或季节性等非全日工作者或自由职业者是否受竞业禁止条款限制 解释：同1 3、工作时间/休息休假/社会保险比例可否单独在《员工手册》上体现 解释：可以在《员工手册》上体现，但同时也要在劳动合同中约定，否则劳动合同无效。 4、外资企业必须成立工会组织或设立工会代表吗 解释：根据《工会法》，外资企业必须成立。 5、工资条例与劳动合同法不一致的地方应当如何遵守 解释：劳动合同法是工资条例的上位法，所以应以《劳动合同法》为准。 6.试用期实习学生在企业实习是否为劳动关系，签订合同后可否设定 解释：不是，签订劳动合同后可以设定试用期。 7、被派遣员工在无工作期间，企业或派遣公司是否要承担社保/住房义务 解释：劳动合同法未明确规定，但是依法理可要承担社保，住房则不承担。 8、培训期的工资如何定 解释：应正常支付。 9、请问因企业为员工提供培训费用对员工进行企业技术培训约定服务期，员工违反服务期约定，违约金是否为超出培训费用本金的范围 解释：不应超过。
10、第十四条第（三）款中提到“连续订立二次固定期限劳动合同的，即可订立无固定期劳动合同。”是在2008年1月1日后连续订立二次还是在2008年1月1日前连续订立两次的也可以签订无固定期劳动合同 解释：根据《劳动合同法》第九十七条规定，以：在2008年1月1日后连续订立二次为准。2008年1月1日以前的不算。 11、除二十二，二十三条规定的情形外，员工提前解除劳动合同，不向单位支付违约金那劳动合同中可以约定提前解除合同的经济赔偿吗 解释：可以，但不得违反法律强制性规定。 12、新法从08年起实行后，对旧法中原有行为或新法中新约定的既往行为是否追溯如07年新招员工未签订合同的，此期间行为是否受新法约束 解释：根据《劳动合同法》第九十七条第二款的规定，应在2008年1月31日前，签订劳动合同。 13、各地合同法细则出台前，如何执行新法 解释：以《劳动合同法》为准即可。 14、劳动法受益范围是否包括在校学习，对学生实习是否有约束 解释：劳动合同法未明确规定，但是依法理应包括。 15、劳动合同法实施前，劳动合同约定的解约补偿高于法定标准，如何计算 解释：依约定。 16、无固定期限合同内，雇主可不可以根据雇员的表现降薪 解释：劳动合同法未明确规定，依法理可以，但是应在合同中在劳动报酬的部分约定，雇员表现如不符合一些岗位要求规定可以降薪；但应在合同或规章中对表现细化。 17、根据新合同法，雇主基本上无法实施末位淘汰而解除员工合同，这会不会变相地保护了消极员工，而对积极员工是一种不公平的对待呢或者对企业来说增加了许多隐性成本 解释：不是。雇主可依据第39条，第40条解除员工合同
劳动合同订立履行过程中常见问题 1、用人单位招用劳动者应在多长时间内与劳动者订立书面劳动合同，否则承担什么样的法律责任？ 答：应在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无不变期限劳动合同。且从用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、用人单位能扣押劳动者的身份证吗? 答：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，用人单位如扣押劳动者居民身份证等证件，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。此外，单位也不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，如违反法律规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，劳动行政部门可责令用人单位限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。 3、单位的规章制度必须公示才有用吗? 答：《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和巨大事项决定公示，或者告知劳动者。”因此，今后凡是没有经过公示或告知劳动者的规章制度，就不具有规章制度应有的法律效力。 4、劳动合同中未约定劳动报酬怎么办? 答：用人单位未在用工的同时与劳动者订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，按照同工同酬的原则对劳动者发放劳动报酬。 5、劳动合同分为哪几种类型?
答：劳动合同分为不变期限劳动合同、无不变期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 6、在单位持续工作满10年可签无不变期合同吗? 答：《劳动合同法》规定，劳动者在同一用人单位持续工作满十年后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立不变期限劳动合同外，应当订立无不变期限劳动合同。 7、持续订立两次不变期劳动合同，第三次就可签无不变期合同吗?答：《劳动合同法》规定，持续订立二次不变期限劳动合同，且劳动者没有下列情形发生，再续订劳动合同，应当订立无不变期限劳动合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)危机违反用人单位的规章制度的;(3)危机失职，营私舞弊，给用人单位造成巨大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成危机影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(5)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同失效的;(6)被依法追究刑事责任的;(7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 8、单位一年不签劳动合同，就视为与劳动者订立无不变期合同吗?答：根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无不变期限劳动合同。 9、参加工作有年龄限制吗？ 答：劳动法第十五条规定：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 10、大学应届毕业生提前签订劳动合同，劳动关系从何时起算?答：根据《劳动合同法》第10条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。这种规定在一定程度上减少了在现实生活中争议和
企业签订合同时应注意的事项及常见的风险规避方法一、合同的主体(甲方乙方) 甲方在签合同时一般应有甲方公司的全称（保证公章和营业执照上面的名称相一致）及法定代表人的签名；对乙方则应特别注意 1、首先应特别注意营业执照上的公司名称，保证合同上的乙方和企业营业执照上的名称保持一致，还应注意公司的样章的名称和营业执照上的一致。 2、一般而言，合同上会要求有企业法定代表人的签字，在此应确认在此处签字的人的身份，如果不是法定代表有人，则应特别注意该人员是否有公司或法定代表人的授权委托书，并且应把授权委托书、合同书及个人的身份证明放在一起保管，以保证签订合同的有效性。 3、应注意签约方的资信状况，以保证合同的有效履行。 4、在履行合同的过程中涉及到乙方人员签字的地方都要注意签字方的身份，是否具有合法的授权委托书，否则签字可能会变为个人的行为，最好在涉及到乙方签字的地方都加盖公司的印章加以确认。 5、如果签约方为个人，应特别注意落实个人身份，并留下身份证复印件，及资信状况，最好是以钱款两清的方式来交易，以避免风险。二、合同主体的考察 1、签约对方的主体资格（1）签约对方为个人时，法律要求必须是完全民事行为能力人，既签约方精神正常且年满18周岁或者16至18周岁但以自己的收入为主要生活来源，在此情况下可以要求其提供身份证、详细的家庭地址、联系方法及个人的其他情况，方便于在必要时对其进行实地的考察和确认,。（2）签约对方为企业时，则应注意企业下属部门，如企业各部/科/处/室等是不具备主体资格，不能签约的,如果签订了这样的合同可能会因为主体不适格而被认定无效；而企业的分支机构，如分厂、分公司、办事处等，则应看其是否具有对外开展业务资格（是否有授权）？是否有非法人营业执照？如果有授权或非企业法人营业执照才有签订合同的资格，对分公司、分厂、办事处的审查，除审查分支机构的履约能力外，还应审查公司的履约能力的情况，因为在分支机构无力承担责任的情况下，公司还应承担补充责任。对企业主体格的审查，一般是对企业营业执照进行审查，主要应查看的内容是企业名称，看该名称与拟签合同当事人的名称是否一致，不一致则风险较大；看注册资本，是否与拟签合同标的额相称，如差别较大，则可能风险也较大，应加以注意；看企业经营范围，看拟签合同业务是否在经营范围内，不是，风险也较大；看企业的工商年检是否通过了工商部门年度检验，如果没有，则签定合同时风险也会较大。除以上的方式以外，还应依据营业执照中记载的情况，对公司的办公地点、人员、固定资产等进行实地考察和确认。 3、要核实对方资信情况在审核了对方的主体资格，没有问题后，则应核实签约对方的资信。核实资信的方式与签约对象是新客户还是老客户，有很大的区别，如果是老客户，则可以考虑与其签合同，但要核对其之前的履约的情况，如履约情况差，一般不能再与其签合同，既使签，也只能同时履行合同，既交货的同时付款的合同。如果交货期较长，则应要求对方先支付一定的履行保证金，并要求在交货的同时付清全部货款；对核对履约记录情况后，如履约情况一般或履行情况良好，则应考察其资信证明文件，除了交货的同时付款以外的合同，一般应要求对方提供资信证明文件，资信证明文件一般包括企业简介，营业执照，效益情况，税务证明，银行信用等级证明以及单位的基本情况等资信证明资料；同时可以通过了解对方客户的评价，调取工商资料等其它手段核实对方所提供的资信证明情况，同时还可以对公司的注册资本情况、会计资料、股东等进行核实，最后依据对方的资信情况确定是否应签合同或签什么样的合同。对于新客户除了交货的同时付清款的合同外，一般应要求对方提供资信证明材料，并实地进行考查，在确认有良好资信及履约能力后再与之签定合同，如果在此过程中能让对方提供履约担保则会极大的减少风险。 三、合同的订立 2、承诺如果承诺以后，发现承诺对自己不利，则应及时撤回承诺；有效的承诺撤回的方式应以书面的方式做出，并在承诺到达对方之前到达对方，才为有效。有效的利用承诺撤回权可以避免许多的风险。 3、应考虑本方的履约能力如本方的履约能力能达到拟签合同约定的要求，则可以签约，否则应慎重考虑订立合同，许多的合同欺诈就是利用一方超过履存能力签定合同后，对方抓住了这一点，向另一方索赔而造成的。 4、合同谈判成
当前企业合同管理存在的问题和建议 合同，亦称“契约”、“合约”、“协议”，是指平等主体之间订立、履行、变更、解除、转让、终止民事法律关系的形式，是市场经济的产物和主体经济行为的外在表现。在市场经济条件下，合同是企业生产经营管理工作的纽带和桥梁，同时也是产生纠纷的根源。企业合同管理是指企业对以自身为当事人的合同依法进行订立、履行、变更、解除、转让、终止、纠纷解决以及审查、监督、控制等一系列行为的总称。其中订立、履行、变更、解除、转让、终止、纠纷解决是合同管理的内容；审查、监督、控制是合同管理的手段；依法维护自身合法权益是目的。通过合同管理，现代企业在市场中实现平等的制约和权利，从而为当事人营造一个公平的环境。因此，企业合同管理是企业管理的重要内容，合同管理工作的质量直接影响到企业经济目标的实现。加强合同管理工作是维护企业合法权益的最基本的要求。合同管理必须是全过程的、系统性的、动态性的。全过程就是由洽谈、草拟、签订、生效开始，直至合同失效为止。企业不仅要重视签订前的管理，更要重视签订后的管理。系统性就是凡涉及合同条款内容的各部门都要一起来管理。动态性就是注重履约全过程的情况变化，特别要掌握对我方不利的变化，及时对合同进行修改、变更、补充或中止和终止。 一、目前企业合同管理中存在的主要问题分析 如果说企业财富的一半来至于合同，那么企业的风险大部分也来至于合同。经过改革开放三十年的发展，我国企业合同管理工作从无到有、从小到大，取得了很大的成就，正反两方面的经验和教训都是深刻的。纵观现状，我国企业合同管理工作仍然存在不少问题。笔者按照合同管理的不同阶段分别列述。 (一)签订阶段常见的问题有： 1、合同主体失当。根据我国《合同法》的规定，合同当事人主体合格，是合同得以有效成立的前提条件之一。而适格的主体，首要条件应当是具有相应的民事权利能力和民事行为能力的合同当事人。实践中主要应防止两种倾向：一是虽然具有上述两种能力，但不是合同当事人，即当事人错位，也是合同主体不当；二是虽然是合同当事人，但却不具有上述两种能力，同样是合同主体不当。 2、文字表述不严谨。不严谨就是不准确，容易发生歧义和误解，导致合同难以履行或容易引起和制造合同争议。依法订立的合同，应当体现双方的真实意思。而这种体现需要靠准确明晰的合同文字作载体。从这个意义上说，合同讲究咬文嚼字。 3、合同条款不完整。就是说条款表述不全面，没有穷尽当事人的意思表示，其中有缺陷、有漏洞。常见的漏洞往往是违约责任。有些合同只讲好话，不讲丑话；只讲君子语，避讳“小人言”，不懂得签合同应当“先小人后君子”的诀窍，一旦发生违约，在合同中看不到违约如何处理的具体可操作条款。 4、只有从合同而没主合同。主合同是指能够独立存在的合同，如建筑工程总承包合同等。从合同是指以主合同的存在为前提才能成立的合同，如建筑工程分承包合同、保证合同、抵押合同等。没有主合同的从合同是没有根据的合同，是“无源之水”，而“无源之水”是不存在的。实践中往往发生合同效力方面的问题。 5、违法签订合同。我国《合同法》第52条规定，违反法律、行政法规的强制性规定签订的合同属于无效合同，而无效合同是不受法律保护的。目前不少建筑施工企业所签订的合同，有些是以合法形式掩盖非法目的的，实质也是无效合同。 6、境外合同文本的疑问。我国加入WTO后，有些合同使用境外文本。由于
终止、解除劳动合同中的常见问题问与答 问题1:员工拒不返还用人单位财物怎么办? 我是一家公司的人力资源部主管，我们公司与一名员工签订了为期3 年的劳动合同，合同约定该员工担任市场部客户经理。合同期满前一年，该员工通知我公司提前解除劳动合同，公司同意与其解除劳动合同，并于2003 年 1 月17 日为其办妥离职手续。但很快公司就发现该员工仍占有代收的公司销售款18 万元，2 月25 日、4 月 1 日、4 月28 日公司三次致函该员工，要求其尽快返还代收的公司销售款，但未收到该员工的答复和还款，我公司于2003 年5 月上旬提起仲裁申请。请求该员工返还占有的公司销售款项18 万元，仲裁委员会以该案不属劳动纠纷为由不予受理。2003 年5 月中旬，公司又向法院提起诉讼，法院以劳动纠纷立案受理。2003 年7 月，我公司收到法院的判决，该判决以超过仲裁时效为由驳回了我公司的诉讼请求。我想咨询一下: 1、这个案子到底是不是属于劳动争议案件? 2、我公司在发现该员工侵占了销售款后一直同其交涉，并在5 月上旬提起仲裁，怎么就超过仲裁时效呢? 解答分析 首先，该案件属于劳动争议案件，仲裁委员会的裁决不予受理的理由是错误的。其次，你公司提起仲裁超过了仲裁时效。你公司在发现员工侵占公司销售款后，虽然一 直同其交涉，敦促其还款，但公司并未在劳动法规定的仲裁时效中提起申请，在争议发生后六十日内提起仲裁申请，而是在双方争议发生后三个多月(即2003 年 5 月上旬)后，才提起劳动仲裁。在这里，我们也建议相关公司，在处理因员工拒不还返用人单位或个人财物发生的争议时要特别注意两点:一是确定是劳动争议还是普通民事争议;二、如果是劳动争议，一定要在劳动仲裁时效内提起劳动仲裁。千万不要把这类纠纷一律当作普通民事纠纷来对待，一定要在争议发生后六十日内提起仲裁申请。 相关法律规范劳动关系解除或终止后，员工有时拒绝返还其占有公司的财产，例如代收的销售款， 工作用的手提电脑等等。因员工拒不还返用人单位或个人财物的争议现行法律法规规定比较模糊，也没有全国统一使用的标准。 根据2002 年 2 月 6 日上海市高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》，劳动者或用人单位占有对方财物的行为与劳动权利与义务相牵连的，应作为劳动争议案件;劳动者或用人单位占有对方财物的行为，与劳动权利义务没有关系或属非法占用或临时占用，因此发生争议的，不作为劳动争议案件。从上述规定中可以看出，员工拒不返还公司财物在司法实践中是作为劳动争议案件处理的，也就是说适用六十天的仲裁时效。 问题2:单位对员工处分是劳动争议吗? 我是一家单位的人事主管。我们单位有位员工，最近经常在工作时间打瞌睡，在单位中造成比较坏的影响。单位领导对其作了警告处分并在全单位公示。公示后，该员工立即找到单位领导，说单位无权这么做，并扬言要向仲裁委员会提出仲裁申请。我们单位新成立，还未制订相关的规章制度，对该员工
企业签订合同过程中常见问题与对策三 企业签订合同过程中常见问题与对策 时间2009-10-10 浏览747 次 企业签订合同过程中常见问题与对策 湘潭县工商联执委、力攻律师事务所黄力攻 企业入市场，合同是桥梁。企业作为市经济的主体，市场交易是其生产经营活动基本形式。合同与企业与交易密不可分的关系，决定企业主必须掌握必备的合同法律知识，充分运用合同完善经营管理，在激烈市场竞争中赢得胜利。 一、增强书面合同意识，摒弃所谓“君子协议”。 合同形式是合同当事人意思表示一致的外在表现，有口头和书面两种。
我们有的企业主比较偏爱口头式的“君子协议”。“君子协议”的产生大体有三种情况：一是企业对合同成立的法定要件不了解，对口头合同可能导致的不利后果估计不足。二是有的企业不信合同信“关系”，或是因与对方是老“关系”，业务交往多，认为彼此信任不用签订文字合同；或是与对方经办人很熟悉，碍于情面不便签书面合同；或是热衷搞“酒桌买卖”，在碰杯时口头敲定。三是有的企业认为签书面合同太复杂，不如口头拍板简单。 针对上述问题，企业在合同签订管理上应做到两点：1、坚持对未及时清结的合同，必须采用书面形式，对“君子协议”不要轻易履行； 2、签订书面合同时，凡国家已发布经济合同示范文本的，企业签订此类合同应尽可能这种示范文本。 二、注重合同主体的资信审查。 这类审查可分为两个方面： （一）资格审查 1、应审查对方的主体资格。按照法律规定，作为我国经济合同的主体，主要的应该是具有法人资格的企业、个体工商户，以及其它经济组织。认定对方是否具备主体资格，从形式上主要审查对方的营业执
照。经工商行政管理局核发了《中华人民共和国企业法人营业执照》或《企业法人营业护照》或《营业执照》的才具有签订经济合同的资格，审查时应注意对方出示的营业执照上核发定的名称是否相符，千万不可仅凭对方出示的名片、介绍信、盖印章的空白合同纸、营业执照的复印件，以及其他人的推荐，就与其签订合同。 2、应审查对方代理人的资格。对对方代理人的资格审查，主要从三个方面着手： （1）审查对方代理人是否有代理权。授权委托证明是代理权的凭证。对代理人有无代理权的审查，对“新”代理人如此，对“老”代理人也应如此；对不熟悉的代理人如此，对熟悉的代理人也应如此。 （2）审查对方代理人的代理范围。任何代理人的代理权都有一定范围而并非无限。代理人的代理范围的限度有不同的情况：或是合同标的限度，或是合同 金额的限度，或是业务方式（推销或者采购等）的限度，或是签约地点的限度。对方代理人签订此份合同，无论从何种范围来审查，都不得超越，超越部分如对方当事人不追认，其责任将由代理人承担。
我国劳动合同制度存在的问 题以及对策 劳动合同制度在事实劳动关系、劳动合同的解除、期限等方 面仍然存在着法律规定不明确和实践上执行困难等一系列问题。 本文拟对以上问题进行分析,并提出相应的解决方案。 劳动合同制,指用人单位与劳动者在平等的基础上,通过签订 劳动合同的形式,明确规定双方的权利义务,并依法根据合同处理 劳动关系的用工制度。劳动合同制对于促进市场经济条件下劳动 力的流动起到了积极作用,但其中也存在一些问题。 一、关于事实劳动关系 1、现行规定相互矛盾。《劳动法》第16条规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”第19条规定“劳动合同应当以书面形式订立。”根据上述规定,书面劳动合同是双方当事人建立劳动关系的唯一合法形式。然而实践中很多劳动关系的当事人之间并不 订立书面的劳动合同,因事实劳动关系引起的劳动争议案件,成为 劳动争议处理机关的棘手案件。所谓事实劳动关系是指用人单位 和劳动者就某些权利和义务达成口头协议,形成劳动者向用人单位提供劳动,用人单位向其支付劳动报酬的事实上的劳动用工关系。劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第2条规定:“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间,只
要形成劳动关系,即在事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动,适用劳动法。”是否承认事实劳动关系,该意见与《劳动法》的规定存在矛盾,对于事实劳动关系的效力问题,需要解决。 2、违法责任不明确。目前我国劳动合同制度对用人单位故意拖延、不与劳动者签订劳动合同,应承担什么责任规定不明确。在这种情况下,用人单位可能规避法律,甚至不惜违反法律的规定,不与劳动者签订劳动合同,以减少成本,从而导致事实劳动关系大量存在。我国《劳动法》第98条规定,用人单位“故意拖延、不订立劳动合同,由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”19XX年劳动部《关于违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》第2条规定:“用人单位故意拖延不订立劳动合同,即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同,用人单位承担赔偿责任。”这两个规定的不足之处在于:一是没有规定用人单位应在什么时间内和劳动者签订劳动合同,在实践中难以认定用人单位是否构成拖延;二是对于赔偿范围没有规定。在这样的规定下,如果劳动者寻求法律救济,将难以获得如期的赔偿,以弥补自己的损失。 3、解决办法。笔者认为,如果否认事实劳动关系的效力,将不利于保护劳动者的利益,容易导致用人单位故意规避法律,不支付劳动报酬和缴纳劳动保险等。如果当事人双方愿意补签劳动合同和补办其他手续,应将原来的非法用人变为合法用工,劳动合同对
一．国际组织及各国有关电子商务的立法活动 （一）联合国国际贸易法委员会 由于电子商务本身所具有的完全不同于传统贸易方式的特性以及其迅猛发展的势头，对电子商务进行立法规制理所当然成为许多发达国家和发展中国家以及一些国际组织（如联合国国际贸易法委员会UNCITRAL、国际商会、国际海事组织）的立法工作的当务之急。在国际组织的立法活动的成果中，最为重要的是联合国国际贸易法委员会负责起草并于1996年通过的《电子商业示范法》（以下称“示范法”）。在这份极有借鉴价值的文件中，电子商务的形式、法律承认、书面形式要求、签字、原件、数据电文的可接受性和证据力、数据电文的留存、电子合同的订立和有效性、当事人对数据电文的承认、数据电文的归属、确认收讫、发出与收到时间、当事人协议优先适用等最重要的问题均有明确规定。虽然该《示范法》在性质上既非国际公约，亦非各国公认的有拘束力的国际惯例——其目的只是供各国评价涉及使用计算机技术或其它现代通讯技术的商务关系中本国法律和惯例的某些方面并使之现代化时参照的范本，并可作为目前尚无法可依的制定有关法规的参照范本——因此，严格地说，它不能算是一个法律性文件；但是，《示范法》的颁布对各国的电子商务立法活动产生了重大的推动作用。此后，各国在其电子商务法中都不同程度地借鉴了《示范法》的内容。 （二）美国 在电子商务这场革命中，美国无疑走在世界各国的前面。1998年，美国因特网上交易总额高达3000亿美元。目前，美国在全球电子商务中占有85%的份额。早在1991年9月1日，美国参议院即已通过了《高性能计算机法规网络案》，其宗旨是建设信息高速公路。而这条“公路”为美国的电子商务发展奠定了关键基础。1997年7月，克林顿总统发表了《全球电子商务纲要》，其中的重要内容之一，就是表示要制定相关的电子商务法。克林顿称，联合国的《示范法》为国际间的电子商务活动树立了法则，美国支持这个法案。必须指出的是，在美国，通常情况下，商法的制定权属于各州。 但由于电子商务经常是跨州、甚至是跨国进行的，为了避免各州之间出现电子商务法的立法冲突，1999年7月，由300名法学教授、法官、律师等组成的“全美通用州立法委员会（NCCUSL）”草拟了“计算机及信息交易统一法（UCITA，Uniform Computer and Information Transaction Act），推荐给各州进行表决以决定是否在本州适用。 （三）欧洲联盟 目前，欧洲电子商务发展仅次于美国；而从长远来看，欧洲将有可能超过美国。 欧盟已充分意识到电子商务所带来的极大影响。为改善电子商务的环境，欧盟已于1999年12月7日通过统一法令，明确规定了在某一成员国签定的电子商务合同，其效力在其它任何一个成员国都应被承认等重要问题。此外，在2000年3月底于里斯本举行的欧盟首脑特别会议上，欧盟通过了2000年电子贸易的法律框架，并决定于本年度通过正在制定中的电子商务法。在欧盟诸国中，英国的因特网发展要快于其它大多数国家。据英国政府宣称：1999年英国通过电子商务完成的交易总额高达30亿英镑；而且，预计这个数字还将增长10倍，2002年将达到占其GDP4%的规模。1998年12月，英国政府提出了“到2002年在英国将形成世界上最适合于电子商务发展的环境”的目标；在2000年1月28的达沃斯世界经济论坛2000年年会上，布莱尔再次重申了这一目标。 为了达到这一目标，英国政府积极着手草拟相关法案。1999年7月，英国政府公布了《电子通信法案》的草案。该草案包括加密服务提供商、便利化的电子商务和数据存储、对被保护的电子数据的调查及附录等四章。该草案规定了自愿的许可登记制、电子签名的有效性、电子签名的证据力、取消其它法律中对以电子媒介替代纸张的限制等内容。 （四）新加坡 在亚太国家中，新加坡的电子商务发展速度是比较快的。1999年，该国电子商务的收入比1998年增长了34%.据称，新加坡95%的贸易已通过EDI实现，是世界上第一个在国际贸易中实现EDI全面管理的国家——废除了所有书面贸易文件。新加坡非常重视政府在电子商务中的作用，并认为没有一套贸易规则，电子商务的发展将是危险的。 早在90年代初，新加坡政府就着手制定一整套详细的法律和技术框架。在其指定的电子商务策略的六个指导原则中，首当其冲的就是“政府将通过实施法律来保证电子商务的确定性和可预见性”。正是在这种思想指导下，1998年，新加坡颁布了《1998电子交易法令》（以下称“交易法令”）。据新加坡贸易和工业部长说，新加坡是第一个搞电子商务立法的东南亚国家，电子交易法将有助于使新加坡成为一个可信的电子商务地区。 新加坡《交易法令》是一部内容比较全面和完善的专门立法。它采纳了绝大部分联合国贸法会《示范法》的绝大部分条文；但它远较《示范法》为复杂和完备，因为它还规定了许多后者并未涉及的内容。这部法律的有关内容我们在下文中还将提及。
企业十种常见的合同风险 从法院审理的涉及企业合同的案件来看，常见的合同风险主要有以下十个方面的问题： 问题一：对交易对方的资信状况缺少了解。 一般情况下，企业在投资之前，首先要对交易对方的经营状况有所了解，不能盲目投资。实践中，合同一方往往在未查验对方营业执照或工商登记，对该企业的性质、经营范围、注册资金及法定代表人等基本信息不甚了解的情况下草草地签订了合同，在索要货款时才发现对方无任何财产或下落不明。 例如：某机器厂与某公司签订《联营协议书》，约定双方合作开发生产系列生物工程制品。签订协议后，某机器厂先期向该公司支付了10万元技术使用费。但对方却未履行义务，一走了之，人去楼空，致使某机器厂的投资无法收回。 问题二：对交易对方是否为适格主体缺乏认识。 企业中未经授权的科室、车间等内部部门，或者是未正式取得营业执照和已经被注销、撤销的企业本身都不具备对外签订合同的主体资格，除非其事先得到法人授权、事后得到法人追认或事后取得了法人资格，否则其签订的合同是无效的。上述不具备合同主体资格的部门有时具备一定的履行能力，就使一些企业认为，只要能履行合同义务，有没有主体资格都无所谓。一旦对方发生履行不能的状况时，如果其主管单位不承认合同效力，企业就要受损。
例如：某配件厂与某制造厂第一车间签订加工承揽合同，结果有多半产品质量未达标，于是配件厂要求该车间承担违约责任，该车间却以自己不具备合同主体为由进行抗辩。经审查，合同上盖的是车间的章，也就是说车间是以自己的名义签订的合同，因此法院判决合同无效。 问题三：对担保人的具体情况疏于审查。 如果交易对方提供了担保人，会让企业觉得多了一层保障。但事实上，大部分担保合同无非是走一个形式，通常是在关联企业或有着密切往来的企业之间相互提供担保，而企业也很少会去审查担保人的经营状况。有些担保企业本身就已经是负债累累，自身难保，已经被吊销或面临破产，当交易对方无法履行合同时，企业从担保人那里也无法收回投资。还有一些企业认为由行政机关或其所属事业单位提供担保更加可靠，但事实上按照担保法有关规定，行政机关及事业单位不具有对外担保资格，这样的担保形同虚设，是最不可靠的。 例如：某医药公司与某生物制药厂签订药品买卖合同，由某医疗器械厂为医药公司提供保证担保，后医药公司因经营不善而亏损，制药厂找到保证人要求其承担责任时，才发现该医疗器械厂早已经因违法而被吊销，只是还未到工商部门办理注销登记，现在是空有其名，而没有任何财产，方高呼上当。 问题四：对抵押财产的状况怠于查验。 有的企业认为，对担保人的资信状况不好把握，但抵押物是
（新劳动法合同）终止解除劳动合同中的常见问题
终止、解除劳动合同中的常见问题 问题1：员工拒不返仍用人单位财物怎么办？ 我是壹家公司的人力资源部主管，我们公司和壹名员工签订了为期3年的劳动合同，合同约定该员工担任市场部客户经理。合同期满前壹年，该员工通知我公司提前解除劳动合同，公司同意和其解除劳动合同，且于2003年1月17日为其办妥离职手续。但很快公司就发现该员工仍占有代收的公司销售款18万元，2月25日、4月1日、4月28日公司三次致函该员工，要求其尽快返仍代收的公司销售款，但未收到该员工的答复和仍款，我公司于2003年5月上旬提起仲裁申请。请求该员工返仍占有的公司销售款项18万元，仲裁委员会以该案不属劳动纠纷为由不予受理。2003年5月中旬，公司又向法院提起诉讼，法院以劳动纠纷立案受理。2003年7月，我公司收到法院的判决，该判决以超过仲裁时效为由驳回了我公司的诉讼请求。我想咨询壹下： 1、这个案子到底是不是属于劳动争议案件？ 2、我公司于发现该员工侵占了销售款后壹直同其交涉，且于5月上旬提起仲裁，怎么就超过仲裁时效呢？ 解答分析 首先，该案件属于劳动争议案件，仲裁委员会的裁决不予受理的理由是错误的。 其次，你公司提起仲裁超过了仲裁时效。你公司于发现员工侵占公司销售款后，虽然壹直同其交涉，敦促其仍款，但公司且未于劳动法规定的仲裁时效中提起申请，于争议发生后六十日内提起仲裁申请，而是于双方争议发生后三个多月（即2003年5月上旬）后，才提起劳动仲裁。于这里，我们也建议关联公司，于处理因员工拒不仍返用人单位或个人财物发生的争议时要特别注意俩点：壹是确定是劳动争议仍是普通民事争议；二、如果是劳动争议，壹定要于劳动仲裁时效内提起劳动仲裁。千万不要把这类纠纷壹律当作普通民事纠纷来对待，壹定要于争议发生后六十日内提起仲裁申请。
劳动合同法：2020年买卖合同司法解释：订立合同最常见的25个法律问题电子版 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 1、合同正式签订后口头更改的有效力吗? 答：合同双方当事人协商一致的，可以变更合同。如主合同约定变更应采取书面形式的，应遵循主合同约定采用书面的形式订立变更补充协议，如果未作出明确的变更形式约定，口头变更也是有效力的。 2、合同加盖什么章才有效力? 答：合同反映当事人的意思表示，通常当事人为企业法人的，使用企业公章或合同章即可，如当事人为自然人的，使用名章即可。如适用财务章等其他领域专用章订立合同的，在能否客观体现订立合同时盖章方的真实意思表示一点上容易产生争议。 3、合同上只有法定代表人签字没有公章是否有效力? 答：合同当事人在合同上签字或者盖章均是有效的，并不规定签字一定要配合盖章，如企业的法定代表人签字带未加盖企业公章，原则上说也是有效的。但是存在效力瑕疵，易引发法律风险较大。因法定代表人是代表企业行使权利订立合同，如没有加盖企业公章，则易被认
为相关合同行为是个人行为而非企业的行为。 4、合同当事人一栏的填写有哪些需要注意的地方? 答：合同一方当事人是自然人的，尽量写明身份证号，以避免发生对自然人身份的争议;合同一方当事人是法人的，要写清企业的名称，和法定代表人姓名。与企业法人签约的，不能只在合同当事人栏中填写法定代表人的名字，以免导致合同相对方不明确。 5、是否只有书面的合同才有效力? 答：合同可以采取书面形式、口头形式和其他形式。法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式，如房地产转让合同、长期的租赁合同、建筑工程合同等。当事人约定采用书面形式的，应当采用书面形式。 6、合同中涂改的部分是否有效力? 答：如单方对合同进行涂改，以改变了原有合同约定的，则改变的部分无效，维持原合同约定内容。合同签订之后，任何一方想进行合同修改的，必须告知对方，经双方协商一致同意后，重新签订合同或在原合同相应条款作修改或补充，并在修改地方加盖双方公章(个人手印);若只有口头答应但没有对合同做修改或者没有在任何一处有修改变动的地方盖章(手印)，视为无效，合同维持原有内容继续生效。7、什么是格式条款?格式条款有什么风险? 答：格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。实务合同关系中多存在格式条款，如出卖方的销售合同条款、出租人的租赁合同条款等。采用格式条款订立合同的，
合同审核必须把握的五个重要问题 一合同审核与一万小时定律 一万小时定律，大致意思是，要成为某个领域的专家，需要训练一万个小时。合同审核也是如此，量的积累非常重要。笔者刚从事律师工作时，听一个前辈律师说过，律师助理必须审核过1500份以上的各类合同，才对合同审核有所感觉，这个过程中，会慢慢经历一开始的不知所措、到中间的事无巨细、到最后的举重若轻。有点类似《神雕仙侣》中，杨过大侠在不同阶段使用不同的剑。 二合同审核时，应树立以合同履行为中心的理念 审核合同时，应始终坚持以合同履行为核心的理念。合同主体是否适格，合同是否有效，这是合同履行的前提；合同当事人的资信状况，直接和其履约能力相关联；合同义务，也是合同履行的具体内容；违约责任，也是规制合同无法正确、全面履行时的后果；合同担保，也是为了督促双方履行合同以及无法履行时寻找替代责任；合同解除或权利义务终止，也是为了达到不继续履行合同或者将已经履行的部分恢复至订约前的状态。 三区分通用条款和商业条款，有助于提高合同审核的效率和突
出重点 合同通用条款，是各类合同中经常出现的基本条款。合同商业条款，是针对特定交易出现的条款。从篇幅上来看，一份合同中，通用条款大致能占五分之二的内容。因此，提前把最全面的通用条款的表述背得滚瓜烂熟，审核合同时候，觉得篇幅少了，而且可以重点关注商业条款。不同合同文本，通用条款的起草质量不一样，根据客户及交易复杂程度，决定通用条款的全面性。 常见的通用条款，例如：当事人基本信息、鉴于条款、陈述与保证、保密条款、责任限制条款、违约责任、通知条款、知识产权保护条款、不可抗力、合同生效条款、合同变更解除、可分割性、合同份数、合同语言、双方关系、合同期限、完整协议、法律适用、争议解决、独立缔约条款。 要注意积累全面的通用条款的范本，见到好的条款表述，单独摘出存储下来。一般来说，英美外资所起草的中英文对照的大型交易合同，比如并购协议，商标或专利许可使用协议等，通用条款比较详细，表述也比较好。就举不可抗力条款而言，详细的不可抗力会包括，不可抗力本身的定义；范围举例，特别是国家政策的变动是否属于列举情形，比如美国对中国某产品征收反倾销税，在进出口合同中，卖方是否据此可以主张是不可抗力等；不可抗力的举证；不可抗力的通知；