劳动者入职管理操作实务及应对技巧
1、入职审查的导入和适用
实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
【风险分析】
◆如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；
◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
【应对措施】
◆招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
◆核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响
◆用人单位和劳动者的告知义务（知情权）
用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。
【风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。
劳动合同法草案和草案二审稿都只规定用人单位以欺诈、胁迫的手段订立的劳动合同无效，排除了劳动者以欺诈手段订立合同也应当认定为无效，当时就引起了很多企业的反对，同样是欺诈，企业欺诈合同就无效，员工欺诈合同却有效，这是哪门子道理？实践中恰恰相反，订立劳动合同过程中往往是劳动者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等等，所以，立法机关在三审稿后就对该条款进行了修订，删除了“用人单位”四个字，让用人单位和劳动者享受“同等待遇”。
【应对措施】
◆入职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。
◆劳动合同中声明。
◆劳动者声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。
3、禁止要求员工提供担保、禁止收取“风险抵押金”对用人单位用工管理带来的影响及应对措施
◆法律的禁止性规定：劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
◆对用人单位的影响：用人单位为了保护自身的利益，在招聘员工时，要求重要岗位（如财务人员）、或者是说掌握了用人单位财产的劳动者（如司机）提供担保或风险抵押金是实践中的通常做法，劳动合同法规定用人单位招用劳动者不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不可避免的对企业财产安全带来一定影响，这令很多企业不安，也是企业最关注的一个问题之一。
◆对现有关于禁止担保、禁止收取风险抵押金规定的分析
（1）关于要求劳动者提供“人保”是否有效
深圳的企业习惯于要求员工提供“深户担保”，实际上这种要求劳动者提供“人保”是得不到法律的支持的，最高人民法院公布了一个案例《中国工商银行哈尔滨市和平支行诉高延民担保合同纠纷案》中认为此种担保不符合民法通则和担保法的规定，以判例的形式宣告了要求劳动者提供人的担保是无效的。
（2）关于收取“风险抵押金”是否有效
经过对以往劳动部针对该问题的作出的一些规定，以及劳动合同法针对该问题的规定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青红皂白一律禁止。
劳动合同法第9条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。该条处于“劳动合同的订立”的章节下，根据法条的逻辑关系，可以理解为用人单位在订立劳动合同时，不得以其他名义向劳动者收取财物。劳动部1995年8月4日颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第24?条规定：用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）。劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理，切实保障职工合法权益的通知》（劳部发[1994]118?号）规定：企业不得向职工收取货币、实物等作为“入厂押金”，《劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》规定用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容，从上述规定可以看出，法律禁止在新招聘员工时收取押金，时间点放在签订合同前或签订合同时。
劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函中规定：“至于一些用人单位与职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业的董事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定处理。该规定意思很明确，国家对收取“风险抵押金”并非一律禁止，在符合一定的条件下似乎是可以收取的。劳动合同法施行后，国家是否会在劳动合同法实施细则中进一步明确，尚待观望，但根据现有有效的规定，以下做法有一定参考价值，但不推荐使用。
【应对策略】
◆注意避免在签订合同时收取“风险抵押金”，先建立劳动关系；
◆本单位经营管理确实需要收取“风险抵押金”；
◆必须遵循自愿原则，不得强迫。从便于举证角度考虑，应当与员工签订“协议书”予以明确，协议书中应明确支付风险抵押金系员工真实、自愿的意思表示。
【相关法条】劳动合同法第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知有些用人单位在录用职工时非法向劳动者收取费用，把缴费作为录用的前提条件，其名目有集资、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。更为严重的是，个别用人单位根本没有新的工作岗位，而把录用职工仅仅作为筹集资金的渠道，被录用的职工长期不能上班，严重损害了这部分劳动者的合法权益。这种在录用职工中非法收费的行为必须予以纠正。为此，现通知如下：二、用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容，劳动行政部门要加强对用人单位招工启示、简章的审查，对违反规定的，应给予警告，并责令其改正。
劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函四、企业强制性要求职工缴纳风险金、股金等做法不符合国家的有关规定和国际通行的入股惯例。国有企业和集体所有制企业对职工予以除名和辞退处理，必须严格执行《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。除名和辞退是企业对职工违反企业劳动纪律等而采取的行政处理形式，职工不缴纳风险金或股金不属于违反劳动纪律等行为，因此，不能采用辞退和除名的处理方式。
劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函至于一些用人单位与职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业的董事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定处理。
招聘录用阶段如何规避风险
1、招聘广告的内容一定要合法
A.招聘广告应避免歧视性条款
B.保持各种招聘广告的一致性
2、明确设定“录用条件”
A.明确设定”录用条件”
B.事先公示”录用条件”
C.明确区分招聘条件与录用条件
D.明确考核标准
3、主动履行“告知义务”
A.主动履行“告知义务”
B.回答劳动者的相关咨询
C.注意保留相关证据
4、要求劳动者在入职登记表中声明:公司已告知本人工作内容,工作条件,工作地点,职业危害,安全生产状况,劳动报酬以及其他相关情况,并要求劳动者签字确认.或制做”用人单位基本情况告知函”,将有关情况详细列明在内,并设计一栏填写员工要求了解的情况,出示给劳动者并要其签名.
5、审查求职者的相关背景
要求劳动者在入职时在个有简历上签字并声明确保其真实性,否则将承担相应的法律责任.对于劳动者提供的相关证书复印件,最好让劳动者在其上面签字确认. 要求劳动者在入职登记表中声明:本人充分了解学历证明,资格证明,工作经历等资料真实是公司聘用的前提,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予以经济补偿.
6、确认求职者是否有潜在疾病
要求劳动者报到时出具市级医院的体检单
7、确认求职者是否年满16周岁
8、核实求职者是否已解除劳动关系
要求劳动者出具离职证明,如员工在无法提供解除劳动合同证明的情况之下,可要求其提供原用人单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查.
9、审查求职者是否存在竞业限制
在劳动合同中约定:”乙方(劳动者)保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位相关的保密协议,竞业禁止协议.若因该问题引起法律纠纷,由乙方自行承担相关责任.
10、招用外国人要办理相关手续
11、不要轻易发出”录用通知单”
除一些关键性,不可替换的岗位外,尽量少用录用通知书的方式,可以通过电话联系,当面办理相关手续等方式.或在录用通知单上附上必要的解除条件,如体检合格,录用通知书的回复期限约定,办理用工手续一些必要文件应齐备等.
签定劳动合同如何规避风险
1、及时签订劳动合同
合同先行,最好先建立先定合同后用工的习惯,先与劳动者签定劳动合同,再办理入职手续,让合同签订时间在前,合同期限开始时间在后.
最迟必须在一个月内订立劳动合同,超过一个月即为违法；
员工先签字,单位后盖章；
尽早辞退不确定的员工。
2、按规定建立职工名册
用人单位应当建立职工名册,以备劳动行政部门查看.其内容包含姓名,性别,民族,出生年月,文化程度,职务,级别等.此外,用人单位还应当将职工名册报当地劳动行政部门备案.
3、劳动合同一定要采用书面形式
4、劳动合同不可缺少的九个”必备条款”
用人单位的名称,住所和法定代表人或者主要负责人；
劳动者的姓名,住址和居发身份证或者其他有效身份证件号码；
劳动合同期限；
工作内容和工作地点；
工作时间和休息休假；
劳动报酬；
社会保险；
劳动保护,劳动条件和职业危害防护；
法律,法规规定应当纳入劳动合同的其他事项；
用人单位可直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本
5、通过”约定条款”保护自身利益
可在劳动合同中加入诸如试用期,培训,保密,竞业限制,违约金,离职工作交接等约定条款.为了防止发生有关规章制度效力的纠纷,可以在劳动合同中约规章制度已向劳动者公示的条款(如乙方确认已经了解了公司规章制度的内容等)；
为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为,可以在劳动合同中约定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款(如甲方有关书面文件,通知无法直接送达给乙方时,乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址)；
为防止调薪调职时发生争议,可以在劳动合同当中约定诸如岗变薪变的条款,(如若因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的,工资会按照调整的岗位适当的调整)。
6、劳动合同条款要”约定明确”
7、订立劳动合同要遵循一定的原则
合法,公平,平等自愿,协商一致,诚实信用
8、明确约定劳动合同的生效时间
用工前订立合同;明确约定生效时间;
9、劳动合同要经过双方签字盖章
双方都要签字或盖章;让劳动者体人签字;让劳动者先签字
10、劳动合同要交给劳动者一份
为避免发生法律纠纷时举证困难,用人单位可设定签收表,在将合同交付给员工时让,员工填写并签名,以证明用人单位已交付劳动合同文本给员工.用人单位在
订立劳动合同后要妥善保管劳动合同文本,并且至少要保留两年.
11、劳动合同到期要及时续签或终止
及时办理续签或终止手续；
设置劳动合同到期前提醒程序；
在劳动合同中设计预防事实劳动关系条款；
如约定”劳动合同期满后,如劳动者仍在原用人单位工作,视为合同期限自动延续一个月”。
12、绝不能收取财物和要求担保
13、没有担保如何预防企业财产损失
严格入职审查,加强内部管理,购买相关保险,但收取住宿押金不属于违法行为。
14、“劳动者不签合同”该怎么办
不签合同就不让上岗;要求签署不签劳动合同声明(如要求劳动者签署不愿意签订劳动合同的声明,并承诺不签劳动合同是自已的个人意思,同时放弃双倍工资和签订无固定期限合同要求)；
在规章制度里规定劳动者要限期签订劳动合同,限期不签的按照违纪解除合同；要注意保留相关证据.比如向劳动者送达签订合同通知书的原件等。
15、明确劳动合同的类型
固定期限;无固定期限;以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
16、合理选择劳动合同期限
根据岗位确定;根据工作性质确定；
在选择确定劳动合同期限时,最好形成长期,中期,短期并用的复式格局模式,即保持劳动力的相对稳定,同时也促进劳动力的流动.切忌劳动合同期限一刀切,避免因劳动合同同一天到期,大量人员同时离职的现象。
17、一年一签劳动合同好吗
新劳动合同法下,劳动合同一年一签不能避免经济补偿金；且连续两次订立固定期限劳动合同后,再次续签劳动合同的,如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同合同,用人单位必须同意。
18、如何理解”无固定期限劳动合同”
不是”终身制”,可以解除的情形有三种:
一是用人单位与劳动者协商一致的；
二是劳动者违法违纪或者因病,因伤,经培训或调岗等不能胜任工作(这种情形用人单位要提前30日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资,才可以解除合同)；
三是经济性裁员。
19、哪些情况必须订立”无固定期限合同”
一是劳动者在用人单位连续工作满十年的；
二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的,劳动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
三是连续订立两次固定期限劳动合同的。
20、哪些情况可以视为订立”无固定期限合同”
用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同.注意,视为订立不等于双方已经签订,用人单位仍有义务签订书面无固定期限劳动合同.否则,劳动者还可以依照劳动合同法第八十二条第二款的规定”用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳
动合同的,自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资.
21、合理规避”无固定期限劳动合同”的发生。
评估在本单位工作近10年的员工；
订立合同时合理选择期限；
尽量让员工提出订立固定期限劳动合同,用人单位应增强证据意识,建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同,一定要保留员工同意的书面证据.避免事后被员工利用而导致用工成本增加.适当运用劳动合同变更；
适时调整”用人单位”,如在关联公司内部流动,采用劳务派遣形式等；
建立无固定期限劳动合同管理机制.如将劳动合同期限与工作岗位期限分开确定,保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整;合理设计薪酬制度,将员工工资分为基本工资和绩效工资两大块,,并降低基本工资,提升绩效工资,以促使员工努力工作,避免员工消极怠工;建立完善的绩效考核制度,对员工加强绩效考核,以使企业能够合法辞退”不能胜任工作”的员工。
22、如何避免出现劳动合同无效或部分无效
23、如何约定”服务期”
只有企业为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,才可以与劳动者订立协议,约定服务期。必须注意:首先必须是企业提供了专项培训费用;其次必须是企业进行了专业技术培训.对员工进行的入职培训,上岗培训,转岗培训,劳动安全教育培训等常规定培训,即使企业为此支付了费用,也是企业的义务,不能据此与员工约定服务期.专项培训费用一般可包括培训费,差旅费,住宿费等. 企业与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
服务期的年限设置,要体现公平合理的原则.服务期可长于劳动合同期限,也可短于劳动合同期限.可在培训协议中增加一条:如果劳动合同到期,本培训协议约定的服务期限未到期的,原劳动合同有效期顺延至本协议约定的服务期限届满之日止。
在培训过程中,应要求员工填写培训记录,提交培训报告,注明培训时间。
企业需保留支付培训费用的相关票据,并要求员工签字确认。
尽量不要为处于试用期内的员工提供专项培训费用,进行专业技术培训,以避免损失。
24如何约定”保密协议”
保密的范围和内容；具体的保密义务及方式；违反保密义务的法律责任；保密责任的解除。如果没有竞业限制条款，单独的保密协议或保密条款是否能约定违约金的。
25如何约定”竞业限制”
竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员,高级技术人员和其他负有保密义务的人员,不能针对企业所有的员工。
竞业限制的期限不得超过两年。
约定竞业限制的,企业应在竞业限制的限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
26如何约定”违约金”
只有企业能够举证劳动者违约,才能获得违约金.且必须在法律规定的时效内提出诉论,否则视为企业已放弃权利，违约金的数额不得超过企业提供的培训费用.如果员工在履行了一部分服务期后离开，企业要求支付的违约金不能超过服务期尚未履行部门所应分摊的培训费用。
试用期如何规避风险
1、试用期也要签劳动合同
试用期的前提是劳资双方签订了劳动合同,试用期存在于劳动合同期限中.用人单位应当在用工前先与劳动者签订书面劳动合同,并在劳动合同中明确约定试用期。
2、不能只约定试用期
劳动合同包括劳动期限和试用期限,但不能只约定试用期。
3、不能超标约定试用期
劳动合同期限不满三个月,不得约定试用期。
劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月。
劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月。
三年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得约定试用期。
非全日制用工不得约定试用期。
4、不能重复约定试用期
不管什么原因，企业再次招用该劳动者时(不管间隔了多少年),均不得再次约定试用期。
5、试用期工资不要低于法定标准
不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准.如果三者不一致时,取其中最高的那个标准。企业可进一步细化公司岗位,制定更详细的职位等级和工资层级,并在劳动合同中只约定基本工资,奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度确定,以避免试用期工资过高。
6、试用期也要为员工缴纳社保
按照社会保险政策的相关规定,只要员工和企业存在劳动关系或事实劳动关系,企业就必须为员工缴纳社会保险,包括养老,失业,工伤,医疗,生育五险。
7、试用期内也要给员工医疗期待遇
8、试用期内不能随便解除劳动合同
试用期内解除合同需满足相关条件,如在试用期间被证明不符合录用条件的,违纪违法,因病,工作等。
试用期内解除合同需有充分证据。
9、试用期内解除劳动合同要符合法定程序
向劳动者说明理由;事先将理由通知工会;制作解除劳动合同通知书,并送达劳动者。
10、小心预防员工在试用期内辞职的损失
慎重决定;如果确实要在试用期内提供专项培训等特殊福利的,可采取提前转正或签订服务期协议。
履行和变更劳动合同如何规避风险
1、不要拖欠和克扣工资
除以下几种情况之外,扣减工资的形为都是属于违法行为:
职工因个人主观原因没有完成生产任务,并非身体问题等所致,单位可扣减其工资,扣后工资不能低于最低工资标准；
职工违反劳动纪律并造成单位损失的,单位每月扣减工资比例必须小于该职工月工资的20%；职工请事假,按照缺勤一天扣一天的工资计算；职工请病假,按照病假工资发放,可以扣减其绩效或生产性奖励；单位代扣的费用(如个人所得税,社保等)。
2、正确应对”支付令”
3、不要违反”最低工资标准”
4、不要强迫或变相强迫加班
5、严格按照规定支付加班费
加班费的计算基数:应以各项工资的总和作为基数。
在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当按照劳动和社会保障部”关于员工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知”(劳社部发2008第3号)规定,以每月工作时间21.75天和174小时进行折算。平时延时加班:150%；休假日:200%；法定休假日:300%
6依法保护劳动者生命安全和身体健康
7劳动合同变更要符合法律规定
8用人单位变更事项不能影响劳动合同的履行
9企业分立或合并后原劳动合同继续有效
解除劳动合同时如何规避风险
1、尽量通过”协商一致”解除劳动合同：
用人单位或者劳动劳动者提出解除合同的事由---双方当事人进行具体协商---就达成一致的事由和条件签订协议书,一式两份,双方各持一份---履行协议办理解除合同手续。
2、当劳动者”提前通知”解除劳动合同时怎么办：劳动者提出解除劳动合同的,用人单位可以不给付经济补偿金；劳动者需遵官运亨通解除预告期(试用期提前三日,非试用期提前三十日)；若劳动者的工作并不是不可替代的,或者说劳动者即使马上离职也不会对正常的生产经营造成不利的影响,企业应尽快与期办理交接工作。
3、尽可能降低劳动者”自动离职”带来的损失：
在规章制度里规定”连续旷工XX天属于擅自离职”,同时规定对旷工和擅自离职等的处理程序。
4、劳动者”因用人单位过错”解除劳动合同时怎么办?
5、怎样以劳动者”不符合录用条件”解除劳动合同：必须有明确并且经过公示的录用条件；必须有证据证明劳动者不符合录用条件；试用期满后不得再以不符合录用条件而解除劳动合同；因劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,无需支付经济补偿金。
6、怎样以劳动者”严重违反规章制度”解除劳动合同：用人单位必须制定出具备法律效力(内容合法,程序合法,经过公示)的规章制度,并在规章制度当中明确界定严重违反规定的情形；对于要求员工通常必须做到的规章制度条款,可以制成员工守则,便于员工学习,常握和
执行；留有员工严重违反规定的证据,如员工本人签字的检讨书,惩处单等.建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度.尤其是有关违纪事件的资料更应妥善保管。
7、怎样以劳动者”严重失职”解除劳动合同
关键在于严重失职有无对造成公司重大损害,通常由公司内部规章制度规定。
8、怎样以劳动者”有双重劳动关系”解除劳动合同
在劳动合同约定或者规章制度当中明确规定禁止同时与其他用人单位建立劳动关系,并将此作为严重违反规章制度的行为。
9、怎样以劳动者”有欺诈行为”解除劳动合同
用人单位应当建立行之有效的入职审查制度,并且适当运用知情权的法律规定.让应征者作真实性声明和承诺,并签字确认.一旦发现员工有虚假信息,即可以此为据行使单方解除权。
10、怎样以劳动者”被追究刑事责任”解除劳动合同
必须具备以下三个要件:劳动者的行为已经构成犯罪；被人民法院依法判刑；判决属于生效判决。
11、怎样以劳动者”医疗期满”解除劳动合同
必须具备以下四个要件:劳动者属于患病或非因工负伤。劳动者的医疗期已经结束；劳动者不能从事原工作；调整岗位后仍不能从事。
12、怎样以劳动者”不能胜任工作”解除劳动合同
必须满足以下三个条件:劳动者不胜任本职工作；对劳动者进行了重新培训或调岗；重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜
任新岗位。
13、怎么以”客观情况发生重大变化”解除劳动合同：
必须满足以下三个要件:订立合同所依据的客观情况发生重大变化；变化结果导致合同无法履行；当事人双方协商变更合同但没有达到一致意见。
14、怎么选择非过失性解除劳动合同的方式
非过错情形:患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作;劳动者不能胜任工作,经培训或调岗后仍不能胜任;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。企业有两种选择:一是提前三十日书面通知,二是额外支付一个月工资。
15、怎样以”经济性裁员”单方解除劳动合同
必须按照规定支付经济补偿金。
16、合理规避用人单位单方解除劳动合同的限制
17、规范用人单位单方解除劳动合同的限制
18、怎样正确终止劳动合同
劳动合同期满：劳动者到了退休年龄的,劳动合同不一定终止,只有劳动者开始依法享受基体养老保险待遇,劳动合同才可以终止.根据劳动和社会保障部的解释(劳社厅函2001第125号),国家法定的企业职工退休年龄,是指国家法律规定的正常退休年龄,即男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁。
终止合同后,关于企业应支付经济补偿金的几种情形:A如果用人单位同意续签,且维持或者提高劳动合同约定的条件,而劳动者不同意
续订的,劳动合同终止,单位不需要支付经济补偿金。B如果用人单位同意续签,但降低劳动合同约定的条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,单位需要支付经济补偿金,劳动合同终止,单位需要支付经济补偿金。C如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订, 劳动合同终止,单位需要支付经济补偿金。
劳动合同逾期终止的几种情形:A从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的。B劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。C劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的。D女职工在孕期,产期,哺乳期的。E劳动者在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的。F法律,行政法规规定的其他情形。19、巧妙规避解除或终止劳动合同的”经济补偿金”
协商解除劳动合同时,尽量让劳动者主动提出。严格按规定制定合法的规章制度;及时足额支付劳动报酬;依法为劳动者缴纳社保险；招聘时尽到主动告知义务；禁止任何可能导致劳动者解除合同的违法情形。能够以过错性解除的,就尽量不以非过错性解除。
20、正确计算应向劳动者支付的”经济补偿金”数额
年限计算标淮:按劳动者在本单位的工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付.六个月以上不满一年的,按一年计算.不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿.需注意,本单位工作的年限,而不是本单位连续工作的年限.即使劳动关系有中断,也可以合并计算工作年限.此外,还要注意,在我国法律中,以上,以下,以
内,届满,一般包括本数；所称的不满,以外,一般不包括本数.因此,工作时间正好六个月的,经济补偿按照一个月的工资。
工资计算基数:规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资.这里的工资是指劳动者的应得工资,一般包括:计时工资,计件工资,奖金,津贴和补贴,加班加点工资。根据规定,个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入,其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分,免征个人所得税。
21、恰当选择向劳动者支付”赔偿金”的情形
应当在员工按规定办结工作交接时再向劳动者支付经济补偿金。22、避免出现应向劳动者支付”赔偿金”的情形
23依法向劳动者索取”赔偿金”
赔偿责任是指:招录费用;培训费用;合同约定的其他培偿
24、正确办理解除或终止劳动合同的手续
提前书面通知劳动者解除或终止劳动合同；对从事有职业危害作业的员工进行健康检查；与劳动者办理工作交接；结算薪金,按规定支付经济补偿金；出具解除或终止劳动合同的证明；办理档案和社保关系转移手续；妥善保管已经解除或者终止的劳动合同文本,至少保两年备查。
25、正确出具解除或终止劳动合同的文书
最好不要用开除等字眼,尽量用规范说法”解除劳动合同”或”解除劳动关系”；解除或终止劳动合同证明最好当面交给员工,并要求当事人签字确认。
规章制度的风险规避
1、依法建立和完善规章制度根据劳动合同法的要求,依法建立和完善劳动规章制度.对于现行的规章制度,如果有不符合劳动合同法等规定的,应尽快予以修改所制定的规章制度,必须具备发生效力的要件,主要包括:内容合法,程序合法,经由公示。
2、规章制度的制定主体要适格
3、规章制度的内容要合法
4、规章制度的内容要合情合理
5、规章制度的内容不能违反劳动合同
6、规章制度的内容不能违反公序良俗
7、规章制度最好是经过民主程序制定向所有的员工发出书面通知,附上企业规章制度,请员工阅读并提出意见或建议,同时签字确认。对于新入职的员工,可在新员工入职培训时发放规章制度,要求其阅读并提出意见或者建议,同时签字确认.对于员工所提出的意见或建议(包括要求修改的意见),不论是否接受,都应给予书面答复并形成书面记录.要求相关职工签字。若企业觉得有必要对规章制度进行修改,要按照劳动合同法的规定对其他所有职工都再进行一遍民主程序。
8、规章制度经过公示才有法律效力用人单位规章制度必须要向全体职工公示,否则不对职工产生效力.可以采取以下方式:在入职登记录增加声明条款。在劳动合同中约定,员工已学习了解企业相关规章制度,并承诺遵守,违反愿意接受规定的处罚.将规章制度交由每个职工阅读,并且在阅读后签字确认.签字确认,可以通过制作表格进行登记,也可以制作单页的声明由职工签字,内容包括职工确认已经阅读并且承诺遵守.保留已经公示的证据
9、组建并发挥工会以沟通协调作用
特殊用工的风险防范
1、谨防劳务派遣形成事实劳动关系
劳务派遣的最大特点是招聘与使用相分离, 劳务派遣单位招聘员工,但不使用员工,用工单位不招聘员工,但使用员工,从而形成”有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态.
要选择具有劳务派遣合法资质的单位,比如其注册资本不得少于50万元.
在使用劳务派遣用工时,企业可以要求劳务派遣单位提供其与劳动者所签订的劳动合同
要求被派遣劳动者在劳务派遣协议上签字
2、谨慎签署”劳动派遣协议”
3、劳动派遣用工是有法律限制的
4、依法保护被派遣劳动者的权益
5、用工单位要履行相应的义务
6、用工单位需要承担连带赔偿责任
7、合理使用非全日制用工
入职登记表
劳动合同签收登记表
解除（终止）劳动合同证明书
兹有同志，于年月日被我单位录用，并签订年劳动合同，劳动合同期限为年月日至年月日（或无固定期限，以完成一定的工作为期限）。因，根据《劳动合同法》第条（）项规定于年月日解除（终止）劳动合同。
特此证明。
（用人单位盖章）
年月日
签收回执
本人已收到公司于年月日出具的《解除（终止）劳动合同证明书》。
被通知方（签名或盖章）
年月日
续订劳动合同通知书
：
您于年月日与公司所签的劳动合同的期限即将于年月日届满，公司决定继续与你续订劳动合同。如同意续订合同，请于月日上/下午时刻到（部门）办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请于月日前以书面方式答复单位
特此证明。
（用人单位盖章）
年月日
签收回执
本人已收到公司于年月日发出的《续订劳动合同通知书》。
被通知方（签名或盖章）
年月日
劳动合同管理风险防范 新劳动合同法出台以来,企业压力很大,同时有很多地方没有去参透.到底应该怎么做才能避免一些不必要的风险呢.2008年最新劳动法的风险管理. 劳动合同管理风险防范 一、劳动合同基础 （一）劳动合同的签订 1、劳动合同签订的主体：劳动者与用人单位 劳动者：有民事行为能力，符合就业年龄 用人单位除《劳动合同法》第二条规定的范围，还包括《条例》第三条的规定的范围，另外，《条例》第四条规定的内容在签订合同时应注意。 2、劳动合同签订的时间要求 《劳动合同法》规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。（《劳动合同法》第十条第二款：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。） 3、不签订劳动合同的法律责任 a、用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。（《劳动合同法》第八十二条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。）上述规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。（《实施条例》第六条第二款） b、用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（《劳动合同法》第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。） (《条例》第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。) 4、劳动者不愿签劳动合同的处理（条例第五、六条） 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与
（风险管理）风险分析表
风险评价的目的 风险评价目的是通过事先分析、评价，制定风险控制措施，实现事前预防，达到消减危害，控制风险目的。 风险评价组织 组长： 副组长： 组员： 风险评价程序 1、组织有关人员对全公司存在的危害形式及所在部位进行识别和分析。从企业从事的活动，使用的设备设施中选取分析对象，对作业活动、设备设施、工艺过程、作业场所等方面进行危害识别。 2、确定风险评价范围 3、确定风险评价方法 4、按事件发生的可能性、事故后果严重性的判断准则，对己确定的重点部位、关键装置、作业活动等进行评价，划分风险等级 5、评价过程如下图所示:
风险评价范围Array 通过全公司存在的危害形式和存在的场所， 作业活动。见下表 风险评价方法 从本公司的实际情况出发，风险评价方法采用工作危害分析法（JHA）、安全检查表分
析法（SCL）和预危险性分析法（PHA）。 1、工作危害分析法（JHA） 工作危害分析（JHA）是一项系统的分析程序，它将普遍接受的安全健康原则和惯例纳入特定的作业，在JHA分析过程中，对每一项基本的工作步骤都要，以便识别潜在危害，找出做这项工作的最安全途径。这一程序用的其它说法是工作安全分析（JSA）和工作危害分解。 工作危害分析（JHA）较适用于检修、入罐（釜）清洗、折除等作业活动。 2、安全检查表分析法（SCL） 安全检查表分析法是基于经验的方法。由分析人员列出一些项目，识别与一般工艺设备和操作有关的已知类型的危害、设计缺陷以及事故隐患，查出各层次的不安全因素，然后确定检查项目。并以提 问的方式把检查项目按系统的组成顺序编制成表，以便进行检查或评审。安全检查表分析可用于对物质、设备或操作规程的分析。 安全检查表分析法（SCL）较适用于关键装置的风险评价。 3、预危险性分析法（PHA） 预危险性分析法是在项目发展的初期，特别是在概念或设计的开始阶段，对系统存在危害类别、出现条件、事故后果等进行分析，尽可能评价出潜在的危险性。 预危险性分析法可对现有及已建成的装置进行粗略的危害和潜在的事故分析。 预危险性分析法（PHA）较适用于重点部位（岗位）的风险评价。 风险评价准则 根据事件发生的可能性（见1）、事故后果严重性（见2）的判断准则，来确定各重点部位、关键装置、作业活动发生事件的可能性（L）和事故后果严重性（S），由下式计算风险度（R）：
在实践当中，劳动者可能会因为各种各样的原因，不愿与企业签订书面的劳动合同，那么根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，企业在劳动者拒签（或期满拒绝续签）劳动合同时可能会面临怎样的法律风险，又如何规避这些法律风险呢？ 从《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的现有规定看，在不同的情况下，企业有着不同的义务，如果企业未履行法律规定的义务，则面临着不同的风险： 1 、自用工之日起一个月内： （1）企业有书面通知劳动者签订书面劳动合同的义务，也就是说口 头通知是不行的。 （2）在企业已书面通知的情况下，劳动者拒签书面劳动合同的， 企业有书面通知劳动者终止劳动关系的义务。此时，无需支付经济补偿，但应按实际工作时间支付报酬。 在此种情况下，劳动者拒签书面劳动合同的，企业有不雇佣劳动者的义务和权利，且不承担任何惩罚性的责任，但应支付报酬。（注意：企业在此种情形下，只能不雇佣劳动者，这不仅是权利，更是一种义务，否则即要承担带有惩罚性的责任。） 风险：对于企业来说，此时还不会发生经济上的损失。 2 、自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同：
基于上一种情形，如果劳动者自用工之日起一个月内不与企业签订劳动合同，企业也没有行使终止劳动关系的权利的，法律即视为企业未履行自身的义务，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者仍然不与企业订立书面劳动合同的，企业在此时仍然有书面通知劳动者终止劳动关系的权利和义务，但应按规定支付经济补偿。 风险：两倍的工资及经济补偿金。 3 、自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同： 此时，企业已经没有了终止劳动关系的权利义务，法律视为企业已经与劳动签订了无固定期限劳动合同，同时还要支付“自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”期间两倍的工资，并补订无固定期限劳动合同。 风险：两倍的工资，并补订无固定期限劳动合同。 应对措施： 1 、企业在劳动者拒绝签订劳动合同时，从法律的角度来说只有一个选择，那就是书面通知劳动者终止劳动关系，否则就可能会面临支付双倍工资、签订无固定期限劳动合同的风险。 2 、从证据的角度来说，企业一定要保留已经履行书面通知义务的相应证据，并作为人事档案资料存档。否则，一旦发生劳动争议，在举证不能的情况下就可能陷入不利的局面，可谓有苦难言。
劳动者入职管理操作实务及应对技巧 1、入职审查的导入和适用 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【风险分析】 ◆如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效； ◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【应对措施】 ◆招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 ◆核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响 ◆用人单位和劳动者的告知义务（知情权） 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。
不得不防劳动合同的六大风险 劳动合同法其意义在于能更好地保护劳动者，在劳动者合法权益在受到侵害时可以有 更加明细的条款保护。为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务， 保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。但是其中还存在不 少的风险。 风险1.玩伎俩胡乱签名盖章 案例：孙某、李某在A公司工作一年后向法院起诉，要求A公司支付其未签劳动合同 双倍工资。A公司称已与孙某、李某二人签订了劳动合同，向法院提交了两份劳动合同书，并称二人未与公司当面签订劳动合同，李某在合同书上仅盖有个人印章未备案。孙某、李 某二人均否认该签章的真实性，并要求进行鉴定。 风险：为督促用人单位与劳动者签订劳动合同，《劳动合同法》规定了未签劳动合同 二倍工资制度。A公司如无法证明该合同系二人签署，则要承担败诉的法律后果。 提示：用人单位应该规范合同签订制度，确保所签合同为双方真实意思表示，可采取 现场签订或按手印等方式，以避免张冠李戴，因工作需要向劳动者刻制手章的，应当在有 关部门登记备案，并在发放时做好签字确认工作。 风险2.为避税签订阴阳合同 案例：出于避税等因素的考虑，刘某与B公司在劳动合同上写明的月工资为1400元，但刘某实际月工资为5000元，其中1400元通过银行发放，剩余3600元现金发放。合同 到期后，B公司要求以月实际工资1400元的标准“继续履行合同”，刘某不同意续签，遂产生纠纷。 风险：工资数额直接关系到劳动者的社会保险待遇及在解除劳动关系时能够获得的补偿，在本案中刘某如无法提供另外3600元收入的证据，则只能按照1400元的工资标准享 受相应的社会保险待遇，并且无法获得解除劳动关系经济补偿金。 提示：签订劳动合同应当实事求是，遵循诚实信用原则，并符合国家的有关规定。如 劳动者已经不慎签订了“阴阳合同”，则应利用录音笔、手机等工具收集相应的证据，并 与用人单位及时协商变更合同条款。 风险3.缴社保不依实际工资 案例：张某为C公司办公室文员，劳动合同约定实行不定时工作制，月工资为6000元，C公司按照最低标准为张某缴纳社会保险。张某发生工伤后，社保部门告知其仅能享 受最低标准的工伤保险待遇。
质量风险管理评价与控制表 风险评价风险控制 采购环节风险因素供应商审核：供应商产品审核；销售人员资质审核 管理措施 1、确立企业“购、储、销”的计算机信息管理系统，未经审核， 系统不能确认企业为合格供应商；资质过期，系统自动报警、锁 定；非授权人不能在系统内审批；2、对审核人员加强药品购进 管理制度、首营企业和首营品种审核制度及相关程序的培训；3、 通过年度药品质量进货评审，对质量信誉不好的企业退出供应不 购进其产品。 缺陷原因1、未审核；2、资质过期；3、审核不到位 缺陷后果购入假药或劣药 风险分析 1、人为因素影响较大； 2、系统可控 风险评估 风险高，企业提供虚假证明材料；销售人员挂靠企业或未经授 权代理其它企业产品或冒充药品的产品 风险接受 风险减少，风险避免 收货环节风险因素收货检查 管理措施 1、确立企业“购、储、销”的计算机信息管理系统，未经采购 人员制定的采购记录，系统无收货指令；收货需凭系统指令—— “采购订单”执行；2、对收货人员加强药品购进管理制度、收 货管理制度及程序的培训；3、严格执行药品收货原则。 缺陷原因检查不到位 缺陷后果 1、接收非我公司购进的药品； 2、接收假药（受污染等）或劣 药；3、接收药品质量明显缺陷（外观质量问题、包装破损、 短少等）药品。 风险分析1、人为因素影响较大；2、系统可控 风险评估风险适中，由于是中间环节，后期有质量检查验收环节控制。风险接受风险避免 质量检查验收环节风险因素检查验收 管理措施 1、确立企业“购、储、销”的计算机信息管理系统，验收员凭 收货员签发的验收指令——“验收通知单”执行验收；2、对验 收员加强药品质量检查验收管理制度、抽样验收程序的培训；3、 严格执行冷链管理要求；4、验收不合格的药品报质量管理部并 有相应的记录和手续。 缺陷原因 1、未验收； 2、检查验收不到位； 3、验收延误； 4、抽样不到 位 缺陷后果 1、验收不合格的假药（受污染等）或劣药； 2、验收合格药品 质量缺陷（外观质量问题、包装破损、短少等）药品；3、验 收延误（冷链药品），造成药品质量缺陷（内在质量）、药品失 效 风险分析1、人为因素影响较大；2、系统可控 风险评估 风险较高，验收环节是药品入库管理关键环节，是质量管理重 点 风险接受 风险减少、风险可控 储存养护风险因素储存管理、养护检查 管理措施 1、完善人员培训，保管员、养护员积极落实岗位管理职责，严 格执行药品保管、储存养护管理制度、仓库温湿度管理制度等相 关制度和程序；2、药品应按存储条件（常温库、阴凉库、冷库） 分开储存、仓库合理储存做到“五分开”；药品堆码做到符合“五 距”；3、仓库“五防”设施要及时保养、更新，定期清洁药品储 存区域；4、仓库温湿度检测、调控设施、设备满足实时监测和 自动调控（含冷库），必要时，进行仓库温湿度变化的验证；5、 药品存储应按“五区”分开存放，不合格药品专区管理实行色标 管理；6、养护员监测温湿度、指导保管员调控温湿度设施需要 严格按制度执行；7、“药品近效期预警”畅通；8、养护检查过 程中，发现问题及时向质量管理部门报告，质量管理部门应及时 处理；9、养护分析要及时，并有结果；10、保管员对库存药品 定期盘点，做到“账、货、卡”相符率100%；11、确立企业“购、 存、销”的计算机信息管理系统，包括仓储管理系统，满足药品 存储条件系统控制，自动分检到适宜仓库；满足药品质量状态系 统管理；满足药品按批号管理进出库；12、落实质量否决权管理 制度，保管员发现药品污染、变质、失效或质量缺陷，进行锁定 后，报质量管理部门，复核确认后，入不合格品库，销售锁定； 13、仓储条件不能满足特殊储存条件的，可以通过直调方式，满 足销售。 缺陷原因 1、药品未按存储条件（常温、阴凉、冷藏）分开储存； 2、仓 库合格储存不到位（未做到“五分开”）；药品堆码不到位，未 做到符合“五距”；3、仓库“五防”设施不到位，未及时保养、 更新，药品仓储环境卫生执行不到位；4、仓库温湿度检测、 调控设施、设备不到位，不能满足实时检测和自动调控（含冷 库）；5、药品存储未按“五区”分开存放，不合格药品未做到 专区管理，实施色标管理不到位；6、养护人员检测温湿度、 指导保管员调控温湿度设施执行不到位；7、“药品近效期预警” 执行不到位；8、养护检查过程中发现问题未及时按程序处理； 9、养护分析执行不到位；10、保管员库房账务、盘点不到位。 缺陷后果 1、储存不当，造成药品污染、变质、失效（温湿度影响），成 为假、劣药品；2、储存药品过期失效成为劣药；3、储存药品 发生质量缺陷（储存造成外观质量问题、包装破损、短少等） 药品；4、药品储存批号、数量差错。 风险分析 1、人为因素影响较大； 2、系统可控； 3、仓库设施、设备更 新提高 风险评估 风险高，储存环节保持药品质量稳定是药品经营企业最重要的 质量管理环节，其中温湿度控制是关键，直接影响药品质量（特 别是冷藏药品温度控制） 风险接受 风险减少、风险避免、风险转移 销售环节风险因素销售客户选择、销售管理 管理措施 1、确立企业“购、储、销”的计算机信息管理系统，未经质量 审核的客户，系统不支持开票、出库，问题药品，系统锁定；2、 规范销售人员销售行为；3、对销售人员加强药品销售管理制度、 程序的培训；4、严格执行特殊管理药品的管理制度的要求。 缺陷原因 1、销售部门对客户选择管理不到位；未梳理客户渠道，盲目 于新开户；2、质量人员未对客户资质审核；3、由于仓储运输 环节疏忽原因，造成销售假药、劣药；4、销售人员操纵的挂 靠销售、走票销售；5、未按规定销售特殊管理的药品。 缺陷后果 1、销售假药、劣药； 2、协助贩毒或提供毒源； 3、销售药品 质量缺陷（质量问题、包装破损、短少等）药品。 风险分析1、人为因素影响较大；2、系统可控 风险评估风险较高风险接受风险减少、风险避免 出库运输环节风险因素出库药品、冷藏药品运输 缺陷原因 1、保管员执行药品出库复核拆零拼装管理制度不到位； 2、药 品出库执行“先产先出、近期先出、按批号发货”原则不到位， 质量不合格药品、过期失效药品发出；3、出库复核员坚持“四 管理措施 1、保管员认真执行药品出库复核拆零拼装管理制度、“先产先出、 近期先出、按批号发货”原则；2、出库复核员坚持“四不发” 原则、强化药品外观质量的复核工作；3、药品搬运人员、运输
质量风险评估二O一五年
目录 一、公司基本经营情况--------------------------------------------------------------3 二、质量管理体系--------------------------------------------------------------------4 三、人员与培训-----------------------------------------------------------------------7 四、电子计算机系统------------------------------------------------------------------9 五、设施设备-------------------------------------------------16 六、温湿度监测系统-------------------------------------------21 七、验证与校准-----------------------------------------------23 八、药品采购-------------------------------------------------26 九、收货与验收-----------------------------------------------29 十、储存与养护-----------------------------------------------33十一、出库与运输-------------------------------------------37十二、销售与售后服务---------------------------------------
企业如何规避劳动合同风险？ (2013-05-09 13:25:39) 转载▼ 分类：法律大讲堂 标 签： 财 经 近年来，随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的实施，劳动纠纷案件不断增加，劳动者的维权意识逐渐提高，越来越多的劳动者申请劳动争议仲裁、提出民事诉讼，以维护自己的合法权益。加之在现有的法律框架下，法律优先保护劳动者的利益，可以说，企业所面临的劳动合同风险已成为企业经营中必须面对的重要风险之一。如何避免发生劳动纠纷，应该是企业经营中必须考虑的问题。 本文拟在劳动争议容易出现的环节就企业存在的风险作初步论述，以便企业在劳动合同履行、管理上做好风险防控。 一、签订劳动合同如何规避风险 1、及时签订书面劳动合同 在实践中，很多企业不注重与劳动者及时签订劳动合同，大部分劳动争议纠纷都与不及时签订书面劳动合同有关。根据《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。本条规定包括三方面内容，一是企业与劳动者建立劳动关系必须签订书面劳动合同；二是签订书面劳动合同的时间必须是在用工之日起一个月内；三是劳动关系的建立时间是自用工之日起建立，而不必定是签订劳动合同之日。 如果企业不按照《劳动合同法》上述第10条规定及时签订劳动合同有什么风险呢？风险在《劳动合同法》第82条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”和第14条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。上述两条的意思即用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同，则用人单位承担两方面风险，一是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同不满一年的，应按超过的时间按月向劳动者支付双倍工资，双倍工资的支付时间最高不超过11个月；二是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同满一年的，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 如果是劳动者不愿意及时签订劳动合同，企业该怎么办？很多用人单位没办法只能让劳动者签一个自愿不签订劳动合同，并放弃因不签订劳动合同所享有的所有权利的承诺书。但在司法实践中，劳动者签的承诺书一般被认作无效，因为签订劳动合同，依法缴交社保费等是用人单位的法定义务，具有强制性，不是劳资双方可以协商的范围，用人单位不能规避，劳动者也不能承诺放弃。此种办法无法规避上述风险。用人单位只能与拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工解除劳动关系并办理有关手续。 二、试用期如何规避风险
《劳动合同法》与企业风险防范 新的《劳动合同法》的颁布，无疑给企业增加了很大的隐形风险。如果不能做到防患于未然，在日后的纠纷中会十分被动。在此针对新的《劳动合同法》与企业如何规避风险浅谈几点看法： 一、招聘 如果劳动者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企业违背真实意思而录用，此种合同应认定为无效。为了规避这种风险，用人单位招聘时应先从以下几个方面审查： 1、对劳动者年龄进行审查。 要求劳动者提供身份证原件与复印件，核对无误后在身份证复印件上签署：“与原件一致，由某某提供”并要求劳动者签名确认。因为根据法律规定用人单位使用未满16 周岁的员工为使用童工，要受到行政处罚甚至承担刑事责任。 2、要求劳动者提供身体健康证明。 根据法律规定，劳动者在患病期享有医疗期，而且在医疗期满后，劳动者不能从事原工作者，用人单位应当为其调整工作岗位，如果劳动者经用人单位调整工作岗位后仍然不能从事的，用人单位可以依法解除合同，但应当支付经济补偿金。为规避这种风险，用人单位最好要求劳动者在入职时提供县级以上医院出具的健康证明，有条件的话最好要求劳动者在用人单位指定的医院进行体检。 3、对劳动者的学历、资格证书、及工作经历审查。
用人单位可以通过网站对劳动者提供的学历、资格证书进行验证，对劳动者工作经历的审查，则要求劳动者在入职登记表上进行登记并对其所提供的信息的真实性做出承诺，若其所提供的信息为虚假，应承担相应的法律责任。 4、对劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系进行审查。 用人单位应当在劳动者入职时要求劳动者提供劳动关系解除（终止）的证明。因为如果用人单位录用了与其他用人单位尚有劳动关系的劳动者，对原单位造成经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任。 5、制定明确的录用条件，并对录用条件进行公示。因为录用条件约定不明的，用人单位就不能以劳动者不符合录用条件为由将其辞退。根据《劳动合同法》39 条规定：劳动者在试用期被证明不符合录用条件的用人单位可以解除合同，但必须具备四个条件：A 、用人单位有录用条件。B、有证据证明劳动者不符合录用条件。C、用人单位解除劳 动合同通知书应当在试用期内做出。D、解除通知书要说明 理由，并在试用期内交劳动者签收。 录用条件可以从以下三类因素确定为录用条件。A、能 力因素，如学历、经历、资历、绩效以及试用期的考核成绩。B、态度因素，如是否遵守公司的规章制度。C、身体因素，如是否符合特定岗位对身体的特殊要求，无特殊疾病。但应当注意，未婚未育等侵权性条件或乙肝病毒携带者等歧视性条件，不能作为录用
序号风险名称 风险识 别分类 风险原因简要描述 及可能产生的后果 风险等级主要防范和控制措施牵头部门配合部门应急措施备注 1 基础坍塌、深基 坑防护 作业 原因：防护不到位，边坡不 按规定放坡，不按规定加固 后果：可能造成坍塌、物体 击打、人身伤害安全事故 A 专项方案通过审批，严 格执行技术方案 项目部 ** 安质部 ** 技术部 ** 打防护桩， 砂土袋护坡 2 脚手架支撑、排 架失稳和整体跨 塌 作业 原因：专项方案未审批，架 体搭设不规范。 后果：可能造成坍塌、物体 击打、人身伤害安全事故 A 专项方案通过审批，严 格按照规范要求搭设架 体。 项目部 ** 安质部 ** 技术部 ** 由作业组长 指挥作业， 协调一致 3 营业线施工开通 放行不符合 管理 原因：开通放行及维护严格 执行规范标准要求。 后果：可能造成车辆伤害、 机械伤害、行车事故。 A 严格执行标准规定 项目部 ** 安质部 ** 轨道静态， 几何尺寸偏 差不得走超 过，经常保 养。 4 临近营业线大型 机械施工 作业 原因：倾倒侵线；机械、物 品侵限；挖断地下设备，刮 断地上设备。 后果：可能造成车辆伤害、 机械伤害重大事故。 A 1、操作人员持证上岗。 2、地下缆线及设备需 采用网格法挖探沟探 明。 3、执行“一机一人”防 护 项目部 ** 安质部 ** 1、操作人员 持证上岗。 2、执行“一 机一人”防 护 5 营业线及临近营 业线动土施工作 业 设备 原因：技术交底不清；无安 全协议擅自施工；施工人员 蛮干；机械无专人监控。 后果：物体击打、机械伤害、 触电、行车事故等其他安全 事故。 A 严格执行《哈尔滨铁路 局营业线施工管理办 法》相关要求，加强营 业线和临近既有线施工 安全管理，根据施工计 划，签订安全协议。 项目部 ** 安质部 ** 技术部 ** 1、设专人 指挥，执行 “一机一 人”防护。 2、下技术 交底。
安徽**医药有限公司 2017年度质量风险管理评估报告 报告编制部门：质管部 编制：2017年3月30日
目录 1.风险评估小组成员： 2.概述 2.1公司基本经营情况简介 2.2评估原则 2.3本次风险评估的目的 2.4本次风险评估的范围 3.内容 3.1风险的评价 3.2风险的控制 3.3风险的分析评价结果 4. 做好整改、控制风险 5.风险回顾 6.评估总结与建议
1.风险评估小组成员： 质量风险管理评估小组成员职务姓名职责 组长XXX 组织成立风险评估小组，参与风险的识别、分析、制定控制措施及确认执行，负责对风险评估报告的进行审核批准。 执行组长XXX 起草风险评估方案，协助组长组织小组进行风险识别、评估并提出风险控制实施方案，报组长批准后，推动控制方案的执行，落实风险的沟通、回顾管理。 组员XXX 按风险评估方案进行风险识别、评估、沟通并提出 风险控制实施方案，报风险管理负责人批准后，推 动控制方案的执行，并进行监督落实。 XXX XXX XXX 2、概述： 2.1公司基本经营情况简介 公司经营范围包括中药材、中药饮片、中成药、化学原料药、化学药制剂、抗生素制剂、生物制品（除疫苗）、蛋白同化制剂、肽类激素、医疗器械及保健品等6870个品种，2014年销售总额12098万元。 公司秉承“质量缔造品牌品牌提升效益”的质量方针，依据质量方针，制定年度质量目标并按部门按岗位逐级展开，实行季度考核与年度评比相结合的方式，将质量目标层层落实到各基层岗位。公司董事长（法定代表人）本科学历，从事药品经营管理工作24年；公司质量负责人本科学历，从事药品经营管理工作12年，熟悉药品经营相关法律
企业如何规避劳动合同风险？(2013-05-09 13:25:39) 转载▼ 分类：法律大讲堂 标签： 财经 近年来，随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的实施，劳动纠纷案件不断增加，劳动者的维权意识逐渐提高，越来越多的劳动者申请劳动争议仲裁、提出民事诉讼，以维护自己的合法权益。加之在现有的法律框架下，法律优先保护劳动者的利益，可以说，企业所面临的劳动合同风险已成为企业经营中必须面对的重要风险之一。如何避免发生劳动纠纷，应该是企业经营中必须考虑的问题。 本文拟在劳动争议容易出现的环节就企业存在的风险作初步论述，以便企业在劳动合同履行、管理上做好风险防控。 一、签订劳动合同如何规避风险 1、及时签订书面劳动合同 在实践中，很多企业不注重与劳动者及时签订劳动合同，大部分劳动争议纠纷都与不及时签订书面劳动合同有关。根据《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。本条规定包括三方面内容，一是企业与劳动者建立劳动关系必须签订书面劳动合同；二是签订书面劳动合同的时间必须是在用工之日起一个月内；三是劳动关系的建立时间是自用工之日起建立，而不必定是签订劳动合同之日。 如果企业不按照《劳动合同法》上述第10条规定及时签订劳动合同有什么风险呢？风险在《劳动合同法》第82条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”和第14条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。上述两条的意思即用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同，则用人单位承担两方面风险，一是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同不满一年的，应按超过的时间按月向劳动者支付双倍工资，双倍工资的支付时间最高不超过11个月；二是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同满一年的，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 如果是劳动者不愿意及时签订劳动合同，企业该怎么办？很多用人单位没办法只能让劳动者签一个自愿不签订劳动合同，并放弃因不签订劳动合同所享有的所有权利的承诺书。但在司法实践中，劳动者签的承诺书一般被认作无效，因为签订劳动合同，依法缴交社保费等是用人单位的法定义务，具有强制性，不是劳资双方可以协商的范围，用人单位不能规避，劳动者也不能承诺放弃。此种办法无法规避上述风险。用人单位只能与拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工解除劳动关系并办理有关手续。 二、试用期如何规避风险 1、试用期的期限约定要符合法律规定 在实践中，很多企业不论劳动合同期限是多长都喜欢约定三个月或者六个月的试用期。但根据《劳动合同法》第19条规定试用期的期限分以下几种情况：⑴劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；⑵劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超
本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 甲方： 乙方： 日期： 〈〈劳动合同法》的应对技巧及风险防范 〈〈劳动合同法》是喜还是忧？ 共存！共进！共享！和谐！ 一、劳动合同到底签还是不签？ 案例1 吴某于2003年3月21月进入A公司上班，双方一直未签定劳动合同，吴某月平均工资为 500元。2006年7月1日，公司以吴某提供的报表经常出现错误，不能胜任工作为由解雇吴 某，并要求吴某2日内办理离职手续且离开公司。公司未支付吴某任何经济补偿费用且告之 6月份的工资于2006年7月30日打入吴某的存折。吴某不服，于2006年7月15日向劳动部门提起仲裁 要求公司支付相关赔偿费用的申诉请求。2006年9月5日，劳动仲裁部门裁 决吴某胜诉。 按现在相关法律赔偿金额是： 1、解除劳动关系经济补偿金6000元=1500元X 4。 2、解除劳动关系经济补偿金：3000元=6000 X 50%额外 3、未提前30日代通知金1500元 4、拖欠工资1500元及拖欠工资经济补偿金375元=1500元X 25% 共计：12375元 按新劳动合同法实施后赔偿金额是 1、未提前30日代通知金1500元 2、解除劳动关系经济补偿金10500元（3年3个月）=1500元X 3.5年X 2倍 3、拖欠工资及50%或100%的加付赔偿金=1500元+1500 X 50%/100% =2250元 4、因未签订劳动合同的补发工资：（2年3个月）=1500元X 27= 40500元 5、加付赔偿金（1+2+3+4）=54750 元X 50%/100%=27375 共计：82125元 思考：劳动合同签还是不签？ 二、如何降企业用工风险 1、招聘环节 2、内部规章制度环节 3、社会保险环节 4、培训协议环节 5、工资环节 6、约定加班环节 7、对问题员工的证据环节 8、自动离职问题环节 < 一>招聘环节（第8条） 1、设计好招聘广告，保留广告刊登的原件 2、严格审核身份证，学历证明 3、对应聘者的应聘材料，要求应聘者签字确认 4、设计相应的承诺书，要求被录用者签署（要试工的，要明确考核实践操作的时间、地方） 5、明确试用期（对企业不认可的员工在试用期内处理） 1
（新劳动法合同）劳动合同法风险规避指南
招聘录用阶段如何规避风险 1．招聘广告的内容一定要合法 A.招聘广告应避免歧视性条款 B.保持各种招聘广告的一致性 2．明确设定“录用条件” A.明确设定”录用条件” B.事先公示”录用条件” C.明确区分招聘条件与录用条件 D.明确考核标准 3．主动履行“告知义务” A.主动履行“告知义务” B.回答劳动者的相关咨询 C.注意保留相关证据 要求劳动者在入职登记表中声明:公司已告知本人工作内容,工作条件,工作地点,职业危害,安全生产状况,劳动报酬以及其他相关情况,并要求劳动者签字确认.或制做”用人单位基本情况告知函”,将有关情况详细列明在内,并设计一栏填写员工要求了解的情况,出示给劳动者并要其签名. 4．审查求职者的相关背景 要求劳动者在入职时在个人简历上签字并声明确保其真实性,否则将承担相应的法律责任.对于劳动者提供的相关证书原件和复印件核对一致,并让劳动者在其本人证书的复印件上面签字确认. 要求劳动者在入职登记表中声明:本人充分了解学历证明、资格
证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予以经济补偿. 5．确认求职者是否有潜在疾病 要求劳动者报到时出具市级医院的体检单 6．确认求职者是否年满16周岁 7．核实求职者是否已解除劳动关系 要求劳动者出具离职证明,如员工在无法提供解除劳动合同证明的情况之下,可要求其提供原用人单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查. 8．审查求职者是否存在竞业限制 在劳动合同中约定:乙方(劳动者)保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位相关的保密协议,竞业禁止协议.若因该问题引起法律纠纷,由乙方自行承担相关责任. 9．不要轻易发出”录用通知单” 除一些关键性,不可替换的岗位外,尽量少用录用通知书的方式,可以通过电话联系,当面办理相关手续等方式.或在录用通知单上附上必要的解除条件,如体检合格,录用通知书的回复期限约定,办理用工手续一些必要文件应齐备等. 签定劳动合同如何规避风险 1.及时签订劳动合同 合同先行,最好先建立先定合同后用工的习惯,先与劳动者签定劳动合同,再办理入职手续,让合同签订时间在前,合同期限开始时间在后.
企业实施《劳动合同法》应注意的风险、责任和对策 一、规章制度 风险：企业建立规章制度的程序、内容不合法。 责任： 1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 2、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 3、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。 对策： 1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序； 2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除； 3、公示方法： （1）员工手册发放（要有员工签领确认）； （2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）； （3）劳动合同约定法； （4）考试法（开卷或闭卷，保留试卷）； （5）传阅法（保留员工签名）； （6）入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）； （7）意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。 尽量避免如下公示方法：
（1）网站公布；（2）电子邮件告知；（3）公告栏，宣传栏张贴。 二、职工名册 风险：企业未建立职工名册或者违反有关规定。 责任：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。对策：根据《劳动合同法》的精神，依据市劳动保障局《关于建立职工名册制度的通知》（泰劳社发[2008]215号）的规定建立企业职工名册。 三、录用审查 风险：企业录用劳动者未进行严格审查。 责任： 1、劳动者以欺诈手段订立劳动合同可能导致劳动合同无效。 2、招用与其他单位建立劳动关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，承担连带赔偿责任。 对策： 1、招用劳动者时，要求其提供与前单位解除、终止劳动合同的相关证明。如招用与其他单位存在劳动关系的劳动者，要求其原单位提供同意意见的书面意见。 2、认真核对劳动者提供的相关材料，比如身份证、学历证明、健康证明、从业经历等。以上情况，需要劳动者提供有关的书面证明材料，企业应该保留、掌握和管理。 四、未与劳动者订立劳动合同 风险：未在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。 责任： 1、自用工之日第二个月起向劳动者每月支付二倍的工资。 2、企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 对策： 1、使用劳动合同管理软件，提高劳动合同信息化管理水平，防止因遗忘、工作失误等人为原因导致未订立劳动合同。 2、劳动者拒不订立劳动合同的，要保留送达《劳动合同订立（续订）通知书》、
提高HR管理工作技能—主要课程 《《劳动合同法》下员工入职、在职、离职管理操作实务及法律风险防范与应对》 课程目标： 1、帮助企业掌握常见用工风险的规避策略； 2、对劳动用工中的疑难法律问题解析； 3、帮助企业管理人力资源中最难处理的部分：跳槽员工和辞退、裁减员工。 4、劳动纠纷的预防和应对策略； 5、如何采取积极措施应对，以确保相关风险得到有效控制。 授课风格： 老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维“三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。 被学员评价：“原来法律培训还能这么有意思”。 课程对象： 企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专
员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。 授课建议时长：10-12h（两天） 课程内容： 一、廓清某些人力资源法律概念的误区 1、为什么劳动法与其他法律有所不同？ 2、分析不同的用工模式 3、比较规范工时工作制、不定时工作制与综合计算工时制 4、区分全日制用工与非全日制用工 5、劳动力派遣、项目外包与劳务工 6、实习生、外派人员与退休返聘 二、招聘入职中的法律风险 1、发布招聘广告风险预知 2、无心存在的“歧视招聘”带来的风险 3、面试过程中的技巧 4、招聘录用过程中的风险 5、体检真实性的至关重要 6、试用期管理的法律风险 三、员工在职管理中的法律风险 1、劳动合同必备条款设计风险（期限、薪酬、时间等） 2、劳动合同中约定送达地址的目的 3、如果劳动者不签劳动合同的风险如何规避 4、劳动关系建立的时间是否是签订劳动合同的时间 5、合同签订其他注意细节
（新劳动法合同）劳动合同法与企业风险的防范
《劳动合同法〉和企业风险防范 新的《劳动合同法》的颁布，无疑给企业增加了很大的隐形风险。如果不能做到防患于未然，于日后的纠纷中会十分被动。于此针对新的《劳动合同法》和企业如何规避风险浅谈几点见法： —、招聘 如果劳动者提供虚假信息或隐瞒眞实情况而导致企业违背眞实意思而录用，此种合同应认定为无效。为了规避这种风险，用人单位招聘时应先从以下几个方面审查： 1、对劳动者年龄进行审查。 要求劳动者提供身份证原件和复印件，核对无误后于身份证复印件上签署：“和原件壹致，由某某提供”且要求劳动者签名确认。因为根据法律规定用人单位使用未满16周岁的员工为使用童工，要受到行政处罚甚至承担刑事责任。 2、要求劳动者提供身体健康证明。 根据法律规定，劳动者于患病期享有医疗期，而且于医疗期满后，劳动者不能从事原工作者，用人单位应当为其调整工作岗位，如果劳动者经用人单位调整工作岗位后仍然不能从事的，用人单位能够依法解除合同，但应当支付经济补偿金。为规避这种风险，用人单位最好
要求劳动者于入职时提供县级之上医院出具的健康证明，有条件的话最好要求劳动者于用人单位指定的医院进行体检。 3、对劳动者的学历、资格证书、及工作经历审查。 用人单位能够通过网站对劳动者提供的学历、资格证书进行验证，对劳动者工作经历的审查，则要求劳动者于入职登记表上进行登记且对其所提供的信息的眞实性做出承诺，若其所提供的信息为虚假，应承担相应的法律责任。 4、对劳动者是否和其他用人单位存于劳动关系进行审查。 用人单位应当于劳动者入职时要求劳动者提供劳动关系解除（终止）的证明。因为如果用人单位录用了和其他用人单位尚有劳动关系的劳动者，对原单位造成经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任。 5、制定明确的录用条件，且对录用条件进行公示。 因为录用条件约定不明的，用人单位就不能以劳动者不符合录用条件为由将其辞退。根据《劳动合同法》39条规定：劳动者于试用期被证明不符合录用条件的用人单位能够解除合同，但必须具备四个条件：A、用人单位有录用条件。B、有证据证明劳动者不符合录用条件。（3、用人单位解除劳动合同通知书应当于试用期内做出。D、解除通知书要说明理由，且于试用期内交劳动者签收。 录用条件能够从以下三类因素确定为录用条件。A、能力因素，如学历、经历、资历、绩效以及试用期的考核成绩。B、态度因素，如是否遵守公司的规章制度。C、身体因素，如是否符合特定岗位对身体的特殊要求，无特殊疾病。但应当注意，未婚未育等侵权性条件或乙