保密协议中可在预期评估和公平原则基础上约定违反保密义务的赔偿金范围以及计算方法。
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培训服务期协议
培训服务期协议所涉及的培训应属于单位出资的专业技术培训，且违约金与培训费用应符合对等原则。如果违约金过高，超过培训费的违约金数额不发生法律效力。
违约金以实际支出的赔偿成本为依据。应保留好培训费用支出的凭证。
2
未及时续订劳动合同
同上
应提前或在到期日及时签订书面劳动合同，以免被视为未订立书面劳动合同，从而支付双倍工资。
3
履行与变更
如抽象约定“公司可根据生产经营需要调整员工的岗位、薪资和工作地点”，这种约定没有多少实际意义。
应进行具体约定，同时，在具体变更时充分说明合理性。
4
单方变更劳动合同
单位单方变更的情形有：与员工协商一致、员工不能胜任工作、客观情况发生重大变化。否则，员工可要求按原劳动合同履行，并要求企业赔偿相关待遇差额。
试用期约定及工资支付标准合法。
保证解除劳动合同的程序、内容等合法。
15
按实际损失额计算的赔偿
因违法行为给员工带来实际损失等情形时，企业应按照实际损失额支付赔偿。
避免违法侵害员工人身、财产安全。
16
劳动合同文本保存
劳动合同文本遗失，劳动者主张未签劳动合同双倍工资差额。
依据《劳动合同法》规定，用人单位应为劳动者建立职工名册，并且要求已经解除或终止的劳动合同文本保留两年以上备查，企业应对合同文本进行编号，方便备查。
合同中约定变更的具体情形和程序。并依约变更。
5
协商解除
需订立协商解除劳动合同书，并就交接事项进行明确约定。哪一方提出解除，与经济补偿金是否应支付紧密相联。协议解除如不注意细节和操作程序，将会导致被认定为违法解除或不当支付经济补偿金。
劳动者提出解除的，一定要求其提交本人签署的书面《离职申请》。
解除的程序、内容应合法。
13
竞业限制协议
员工离职后，用人单位没有依照约定支付竞业限制补偿金的，则该协议不生效。
慎重选择确实需要其在离职后竞业限制的人员。
依约支付补偿金。
14
与工资经济补偿有关的赔偿
企业不当使用试用期的，应以试用期满月工资为标准，向员工支付赔偿金。企业违法解除劳动合同时，员工可以要求企业按照经济补偿金的双倍标准支付经济补偿。
6
劳动者单方解除
除另外订立培训服务期协议外，员工只有提前30天通知用人单位，即可单方解除劳动合同。如果企业存在规章制度违法、未依法缴纳社保等过错事项，员工可随时解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。
对于不可替代的员工，约定好交接、保密、竞业限制等条款。
依法履行用人单位应尽的义务。
7
过错性解除
实体和程序任一环节出现瑕疵，均有可能产生违法解除的风险
9
经济性裁员
经济性裁员时用人单位要提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门备案，可以裁减人员。
10
不得解除或终止
核实是否属于《劳动合同法》42条规定的不得解除或终止的情形，避免违法解除情形的出现，导致不必要的法律后果。
11
保密协议
特别注意订立保密协议时不得直接约定违约金，若约定违约金存在被认定为无效的风险。
将具体解除情形在法定的范围内加以细化，以增强其执行性。
应保留员工过错的书面证据，依法通知工会，并交解除劳动合同书交由员工签收。
8
非过错性解除
应当收集员工存在上述非过错事项的证据；
应依据法律规定的要求提前30天通知或额外支付1个月工资。
在依据客观情况发生重大变化而导致解除劳动合同的，还应特别注意履行协商变更不成的程序，避免程序上的瑕疵。
17
其它合同协议文本保存
劳动关系终止后1年是劳动争议的时效期间，相关文本是决定仲裁成败的重要因素
尽管《劳动合同法》只对劳动合同保管有两年最低年限的规定，但基于企业在法律上举证责任倒置的惯例，建议企业将其他重要的合同协议文本也予以保存两年以上。
劳动合同常见法律风险一览表
节点
风险点
防控措施
1
未及时订立劳动合同
自用工之日起，超过1个月不订立书面劳动合同的，用人单位支付双倍工资；超过1年不订立书面劳动合同的，视为已建立无固定期限劳动合同。
及时订立劳动合同。
对于入职材料没有交齐的新进员工，可先签订书面劳动合同，并将交齐入职材料为录用条件，未交齐的，可以试用期合法解除劳动合同。