人资部员工培训手册<RJGR-01>201203——人资部目录一、部门职责二、部门组织架构三、岗位说明书1、人资经理岗位说明书2、招聘专员岗位说明书3、培训专员岗位说明书4、绩效专员岗位说明书5、薪酬专员岗位说明书四、具体工作内容A、招聘专员（一）招聘申请1.制定招聘计划2.用人申请3.招聘计划分解4制定招聘策略（二）渠道管理1.渠道种类2.渠道的利弊及选用3.渠道费用及申请流程4.渠道使用及维护（三）简历管理1.简历收集2.简历筛选3.简历归档与借用（四）面试管理1.面试种类2.电话面试实操3.集体面试实操4.现场面试实操5.各岗位面试流程6.短信反馈流程（五）人员录用1.定岗定薪2.录用准备及安置流程（六）招聘成效评估1.成本评估2.数量评估3.渠道评估4.人员评估B、培训专员（一）岗前培训1 、岗前培训需求分析1.1岗前培训需求分析要点1.2岗前培训需求分析报告2、岗前培训实施2.1确定培训内容2.2确定培训讲师2.3选择培训方法2.4培训实施管理3、岗前培训方案设计3.1设计思路3.2培训周期4、岗前培训评估4.1岗前培训的评估内容4.2岗前培训的评估方法4.3撰写岗前培训评估报告5、岗前培训制度5.1外派人员岗前培训实施方案5.2入职引导人制度6、岗前培训工作流程图（二）全员培训1、全员培训需求分析1.1全员培训分析要点1.2全员培训需求分析报告2、全员培训课程设置2.1全员培训课程设置原则2.2全员培训课程选择原则3、全员培训实施3.1培训师的选择3.2培训方式的选择3.3制定全员培训实施计划3.4全员培训的实施与监控4、全员培训评估4.1全员培训评估的内容4.2全员培训评估的方法4.3全员培训评估报告5、全员培训工作流程图（三）部门内训1、部门内训需求分析1.1部门内训需求分析要点1.2部门内训需求分析报告2、部门内训课程设置2.1时间节点2.2部门内训课程3、部门内训实施3.1确定培训时间、地点3.2培训师的选择3.3培训的实施与监控4、部门内训评估4.1部门内训评估的内容4.2部门内训评估的方法5 、部门内训工作流程图（四）管理层培训1、管理层培训需求分析1.1管理层培训需求分析要点1.2管理层培训需求分析报告2、管理层培训实施2.1确定培训内容2.2确定培训讲师2.3选择培训方法2.4培训实施管理3、管理层培训方案设计3.1例行管理层培训3.2管理层培训快速通道3.3光碟培训4、管理层培训评估4.1管理层培训的评估内容4.2管理层培训的评估方法4.3撰写管理层培训评估报告5、管理层培训工作流程图（五）内训师培训1、内训师培训需求分析1.1内训师培训需求分析要点1.2内训师培训需求分析报告2、内训师培训实施2.1内训师培训内容2.2内训师培训讲师2.3内训师培训方法3、内训师团队组建方案设计3.1内训师选拔大赛流程3.2选拔中注意事项4、内训师业绩评估4.1内训师业绩评估内容4.2内训师业绩评估方法5、内训师相关制度5.1内训师管理制度5.2内训师绩效评分标准6、内训师培训工作流程图C、绩效专员（一）绩效计划的制定1、绩效建立1.1绩效建立流程1.2绩效建立条件1.3绩效建立来源1.4绩效建立原则2、确定考核者2.1考核者定义2.2考核者职位层级关系3、确定考核周期和考核办法3.1考核周期3.2考核办法4、确定考核项目4.1定义4.2部门第一领导绩效考核项目确定方法4.3其他员工绩效考核项目的确定方法5、确定衡量标准5.1确定衡量标准的意义5.2衡量标准需遵循的原则5.3衡量标准由谁制定6、确定考核依据6.1什么是考核依据6.2考核依据的意义7、绩效计划确认7.1什么是绩效计划确认7.2绩效计划确认的方式8、绩效计划制定及确认的行进流程8.1部门第一领导绩效计划制定的行进流程8.2其他员工绩效计划制定与确认的行进流程9、目标责任状的制定9.1什么是目标责任状9.2由谁来制定目标责任状9.3目标责任状制定的行进流程10、绩效计划目标责任状制定的职责分工（二）绩效考核的实施1、绩效沟通1.1绩效沟通的定义1.2绩效沟通的意义1.3绩效沟通分类2、绩效信息收集2.1收集绩效信息的方法2.2收集绩效信息的内容2.3我司收集绩效信息的方法3、绩效变更3.1绩效变更的原因3.2绩效变更的流程4、百分行为绩效考核4.1什么是百分行为绩效考核4.2百分行为绩效考核行进流程5、部门互评实施5.1部门互评参与评分的员工5.2部门互评实施行进流程6、部门内部员工互评（三）绩效考核评估1、绩效考核评估依据2、绩效考核评估行进流程2.1部门第一领导绩效考核评估行进流程2.2其他员工绩效考核评估行进流程3、绩效评估申诉（四）绩效考核结果收集与存档1、员工成绩汇总2、绩效公示3、绩效资料存档及查阅流程D、薪酬专员（一）薪酬及相关激励1、薪酬及相关激励2、薪酬架构薪酬开户3、薪酬制作及发放4、薪酬审核及会签5、考勤监督6、薪酬调研（二）保险申报1、保险申报定义2、公司保险户头名称3、公司申报保险种类4、保险申报流程5、五险一金申报比例（三）员工关系处理1、员工关系处理定义2、薪酬谈判3、提供OFFER4、员工入职5、员工转正6、员工异动7、员工离职8、员工外派9、花名册、通讯录及相关异动表更新10、QQ群管理11、提交各种人事表格时间对照表12、法定节假日期及其他假期（四）档案管理1、档案管理定义2、员工档案3、档案管理五、常见问题分析六、制度及表格一、部门职责三、岗位说明1、人资经理/部长岗位说明书2、3、4、5、五、A、招聘专员（一）招聘申请1、制定招聘计划人力资源规划的实施流程包括以下四个阶段：准备阶段、预估阶段、制定计划阶段、审批阶段。
1.1准备阶段：1.1.1了解公司的内部情况（如：经营战略、发展规划、管理风格等）。
1.1.2分析公司现有人力资源情况（如：岗位编制、部门人数等）。
1.2预估阶段：1.2.1根据公司各部门人员空缺，统计招聘需求，并进行职位分析。
1.2.2根据公司经营战略和发展规划确定招聘时限。
1.3制定计划阶段：根据公司各部门招聘需求和时限，制定年度招聘计划。
1.4审批阶段：将年度招聘计划上报项目负责人，获批后执行。
2、用人申请人力资源部根据公司年度的用人计划开展招聘工作，若某些部门有计划外岗位需人力资源部招聘，需填写《用工申请表》（见表RJGR-B-01-201203）。
《用工申请表》使用方法：①用人部门根据需求情况到人资部领取《用工申请表》（可随时领取）② 详细填写《用工申请表》，并由人资部负责人签字确认上交总经理③ 总经理签字确认后由人资部备案并开始实施工作 3、招聘计划分解3.1年度招聘计划：各部门根据下一年度的整体业务目标和现有人力资源状况，确定部门年度人员聘需求计划，并向人力资源部提交《年度人员招聘需求计划表》。
人力资源部在此基础上制订公司年度招聘计划及费用预算，并报总经理审批。
3.2季度、月招聘计划：年度招聘计划要根据公司人才需求的时,将招聘计划阶段性的划分成季度招聘计划以及月度招聘性计划。
同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。
4、制定招聘策略4.1招聘网络的开发与维护为保证人才供给数量和质量，企业将选择适合自己需求的人才供给渠道并与之建立良好关系，从而形成自己的招聘网络。
4.2相关文件和工具设计招聘过程中需要许多辅助文件和工具，包括职位申请表、面试跟踪表、人才库等，要做好这些工具的设计开发，提高其科学性、实用性和有效性。
4.3地点策略为了节省开支，公司根据计划招聘人员的数量以及能力的要求，在地理分布上将招聘活动限制在最能够产生效果的区域上。
4.4时间策略遵循外部市场的人才求职规律。
制定招聘时限倒排计划。
（二）渠道管理1、渠道种类公司招聘渠道主要分为内部招聘和外部招聘。
1.1内部招聘：1.1.1内部推荐：潜在员工管理制度（见RJGR-W-02-201203）推荐方法：推荐人将被推荐人引领到人力资源部填写《职位申请表》（见RJGR-B-02-201203），并注明推荐人姓名、部门、职务等。
经人力资源部按照招聘流程进行资料确认，对符合企业用人标准的“申请”安排初试时间。
推荐人不能引领被推荐人到人资部填写《职位申请表》的，须由推荐人到人资部告知被推荐人的姓名、推荐职务、联系方式等个人信息。
由人资部与被推荐人联系。
推荐岗位：公司现对外招聘的任何岗位。
奖励条件：被推荐人自转正之日根据其任职岗位，奖励推荐人相应金额奖金。
奖励金额：依照被推荐人转正所担任的岗位的不同而定。
特别说明：人资部内部员工推荐并转正，推荐人只获得以上标准50%的奖励。
人资部经理及管理副总不享有以上推荐奖励。
在推荐人与被推荐人接触前，被推荐人必须没有主动应聘的行为（如向公司投递过简历或主动来司填写简历或来电询问招聘需求等），否则不能纳为内部推荐范围。
对有招聘任务的中高层领导，须完成绩效后方可享受内部推荐奖励制度。
《内部推荐奖励制度》（见RJGR-W-03-201203）1.1.2内部竞聘竞聘岗位：由公司决定对内实施竞聘的岗位。
竞聘方法：人资部在公司内部发布竞聘公告，说明岗位要求和竞聘步骤，并提供岗位说明书，竞聘人员填写《竞聘人员信息表》（见RJGR-B-03-201203），提交竞聘书。
在指定时间和地点进行竞聘演讲和答辩，经最终评审通过后，人资部将对评审结果予公司内部公示3天，若无异议即可生效并办理调转手续。
1.2外部招聘：主要外部招聘渠道：网络招聘、现场招聘会、报纸招聘、校园招聘2、渠道的利弊及选用2.1内部招聘（适合于主管及部长级）优点：①员工熟悉本企业的情况，容易很快进入角色②招聘和培训成本低③激发员工的内在积极性缺点：①过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。
②易引发企业高层领导和员工之间的不团结2.2外部招聘2.2.1人才招聘会（适合招聘基层员工）优点①可以在短时间内收集较多求职者的信息。
②招聘成本低。
缺点①现场招聘由于时间较短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测。
②现场应聘人员一般以刚刚毕业的学生居多，从业经验缺乏，平均素质也不会太高。
2.2.2校园招聘（合适招聘基层员工）优点①新毕业的学生可塑性强，学习愿望和学习能力一般也较强②招聘成本随招聘人数的上升而下降缺点①应聘者缺少实践工作经验，培训成本较高②对工作往往有过于理想化的期待，对自身能力也有不现实的估计。
2.2.3网络招聘优点：①可供筛选的人才数量较多②招聘信息覆盖面广③方便、迅速、时效性及针对性强缺点：①信息真实度低②招聘成功率较低3、渠道及申请流程3.1网络招聘：常用招聘网站：智联招聘、前程无忧、中华英才网、各地特色招聘网站招聘网站简介（2012年报价）：智联招聘：价位：简历6元/份；职位发布10元/个；侧重级别：中高层。