练习一一、单选题1．下面关于制定工作计划的说法正确的是A．计划必须是精确的B.计划对于工作经常变化的工作来说是必要的C．人人都能从计划中获益D．计划必须是适合自己的，才能从中获益2．（）不属于头脑风暴法的基本原则A．自由想象 B.想法越离奇越好C. 数量不限D.不要批评3．为了提高时间管理的效率，你可以排除一些与你工作无关的事情，不能够帮助你的方法是（ )。

A．把更多操作性的工作分配出去 B．相信你的团队成员C．学会授权 D．工作时间拒绝接听任何电话4．个人SWOT分析是一种对自己的工作、职业、生活及大环境进行分析的方法，其中SW是指对个人的( )分析。

A．强项和机会 B．弱项和机会C．机会和威胁 D．强项和弱项5．关于学习和发展的关系，正确的是( )。

A．学习是发展的全部 B．学习是发展的更高层次C．发展是学习的更高层次 D．发展将学习推向更高的层次6．小王经常在工作时忙于一些闲聊的电话、琐事，那么小王工作时没有（）。

A．良好的工作计划 B．良好的人际关系C．分清工作内容 D．分清事务的轻重缓急7．关于主持会议有一些原则应该遵循，下面原则不应遵循的是（）。

A．准备开始会议 B．展开简单的介绍C．建立或审议基本规则 D．会议时间可以自由延长8．下面（ )方式对提高人们倾听的效果没有明显作用。

A．没有时间 B．不感兴趣C．全神贯注注于自己的思考 D．表达得不清楚9．周五，赵总在外地，但是他想给部门人员召开一个会议，讨论某产品的研发计划，他给研发部门的人员都发了邮件，希望他们就邮件中提出的问题做出讨论，然后反馈给他。

这种会议的形式为( )会议。

A．面对面 B．电话C．电视 D．网络10．团队成员小王和小张经常就同一问题产生不同的观点，但是他们俩经常把问题的分歧做出分析并及时沟通，解决分歧的原因。

由此看出健康的团队是需要成员之间相互( )的。

A．统一 B．了解C．鼓励 D．信任11．如果你是自信果断的人，你就会恰当地表达你的需求和情感，在( )的前提下争取自己的权利。

A. 丸保持自己利益 B．不侵犯他人利益C. 受人尊重 D．不顾别人利益12．情感能力框架中的认知包括( )。

A．自我认知和对他人的认知 B．对他人的认知和社会认知C. 自我认知和自我评价 D．自我认知和社会认知13．自我评估是自我发展的一部分，通常有( )这样两种方式对一个人进行评估。

A. 绩效评估和自我评价B．鉴定会和对自我进步的评价C. 正规程序的评估和自我评价D．绩效评估和别人对自己的评价14. 关于团队，说法正确的是( )。

A．当团队能力低下时，需要发出指令，给与具体的指导和严密的监控B. 当团队能够胜任时，需要很多支持来支持团队C. 当团队能力低下时，需要很多指令，但是不需要较多的支持D．当团队能够胜任时，需要很多指令来指导团队15．小王和小李是同一个团队的成员，他们两个经常在一些问题上产生不同的意见，但是他们总是能够以一种实事求是的方式公开表达不同的观点和看法，并相互尊重各自的观点。

小王和小李之间的冲突属于( )冲突。

A．不健康 B．破坏性C．建设性 D．公开性16. 每个利益相关者都希望从企业中获取利益，他们应该对其他利益相关者（）。

A．保证目标的实现 B．保证目标的可行性C. 负有一定的责任 D．提供产品和服务17．员工看到的企业内部的变化通常是由( )引发的。

A．企业内部的结构 B．外部因素C. 技术进步 D．企业重组18．企业文化的核心是( )。

A．价值观念 B. 行为准则C 企业制度 D．企业精神19．在绩效评估过程中，领导会对个体目标或者私人目标进行分析，这是因为他们要找出 ( )A．个人实际达到的绩效和期望达到的绩效之间的差距B．团队的目标和期望达到的绩效之间的差距C．组织目标和团队目标是否已经实现D．组织期望达到的绩效和实际绩效之间的差距20．审查学员的学习效果的方式分为正式审查和非正式审查两种，非正式审查是指( )。

A．审查学习是否达到了预期的目标B．审查他们是否达到了衡量的标准C．与学员个别交流，了解他们的学习情况、所学的知识、工作的进展等D．审查他们将在工作中如何运用所学的知识.21关于头脑风暴法的特点，说法不正确的是( )。

A．排除评论性批判二案例单选题案例(一)：2003年2月8日，一条消息在广东迅速蔓延——广州出现多例流感性肺炎致死病例，几家医院有数位患者死亡。

“死亡”加剧了人们的恐惧，一时之间流言四起。

2月9日，罗氏制药公司于广州召集各路媒体，发布了广州发生的疫情可能是禽流感及其产品“达菲”治疗该病疗效明显的消息。

之后，这条信息在网络和手机之间广为流传，社会上开始充斥“非典型肺炎就是禽流感，达菲是特效药”的说法。

人们的恐慌继续加深，由此也导致广东省家禽销售严重受挫。

据媒体报道，谣言传出之后，广东省最大的肉鸡生产和供应商肉鸡销售量减少一半。

广东很多餐馆与家禽有关的菜肴也乏人问津。

而罗氏制药公司的医药促销人员也以“达菲能治禽流感”为由四处游说各大医院进货。

“达菲”在广东省内的销量伴随谣言的传播骤增，2月8日前广东省内销量仅1000盒，2月9日后飙升到10万盒。

在整个事件中，罗氏公司的所作所为引起《南方都市报》的怀疑。

2月15日，《南方都市报》发表文章指责罗氏制药制造谣言以促销其药品，并向广东省公安厅举报。

焦点主要集中在三方面：一、政府已经辟谣，广东的非典型肺炎并非禽流感；二、权威专家认证，“达菲”只是甲型乙型流感的特效药，对禽流感无效，对治疗非典型肺炎亦无明显效果；三、“达菲”传播了有利于其销售的虚假信息，从而取得了巨大的销售成绩。

《南方都市报》还认为罗氏制药涉嫌违反药品管理法有关条款，《中华人民共和国药品管理法》中明确规定，制药厂不得召开以介绍处方药性能为主要内容的各种形式的发布会、咨询会、推广会，也不得在大众传播媒介发布广告或者以其他方式进行以公众为对象的广告宣传。

罗氏公司于２月９日邀请广州市各大传媒记者，并向其散发材料，其中有部分内容涉嫌夸大其处方药抗病毒产品“达菲”的药效。

除了可能的法律责任，罗氏制药还将面临严重的市场危机，直接的结果是“达菲”销量的直线下跌，《南方都市报》的消息发出后第二天，广州某医院“达菲”的销量就下降到不到10粒（以前每天要售出100多粒）。

更有消费者提出了退货要求。

而且，罗氏制药将会被认为是一个缺乏诚信与社会良知的企业，这给企业带来的损失是难以估量的。

根据以上案例，回答76—80题。

31．从罗氏“非典”期间的经营来看，罗氏制药的经营价值观是( )。

A．向客户提供满足其需要的产品 B．客户至上C．追求最大利润 D．降低营业成本32．对于罗氏公司而言，非典型性肺炎事件的出现是( )。

A．威胁 B．机遇又是威胁C．机遇 D．竞争优势33.根据PESTLE分析法，罗氏公司的行为没有受到( )因素的限制：A．法律 B．经济C．生态环境 D．政治34．罗氏制药的销售管理人员( )。

A．能力太差 B．销售策划不成功C．素质太差 D．只看到了短期利婉，忽视了长远利益35．如果你作为罗氏制药公司的决策者，要想重新赢得客户，做法较合理的为( )。

A．向媒体说明真实的情况，向消费者道歉，积极配合有关调查人员，对有关人员做出严肃的处理B．对媒体的反应不予理睬，因为媒体的很多说法是没有证据的C．找出证据，积极的反驳各种说法和法规的不合理性D．积极的研制抗非典型性肺炎的新药，引起广大消费者的注意案例(二)：2002年，浪潮软件全年实现主营业务收入5.56亿元，净利润6725.95万元，分别同比增长了67.32％和28.5％。

在通信软件业务取得平稳增长的基础上，电子政务和烟草业务成为公司利润增长的两大亮点，其中在烟草行业信息化领域的市场占有率达到20％，列全国首位。

浪潮软件董事长兼CEO王柏华在接受记者采访时说：“浪潮软件推崇并倡导的是‘以团队人才为本’的理念。

团队合作精神和‘团队人才’是浪潮软件核心竞争力的重要组成部分和市场竞争中重要的价值体现。

”浪潮软件董事长兼CEO王柏华说，“团队人才”并不是浪潮软件的独创，而是早已被国际上认可的一种先进的管理理念。

哈佛商学院的《第五项修炼》特别推崇“团队”能力。

该学院非常强调“team”，强调提高每个“team member”的基本素质。

王柏华认为，三类人才构成了软件企业的“团队人才”，第一类是懂技术、行业知识和管理的“软件金领”；第二类是系统分析及设计人员的“软件白领”；第三类是能够熟练编程的“软件蓝领”。

三者缺一不可。

基于对“团队人才”的深刻认识，浪潮软件近年来通过与韩国 LG－CNS的合资合作，加速了对“软件金领”、“软件蓝领”的培养，从而构成了一个比较合理的“团队人才”结构体系，使浪潮软件在两年多时间内，发展成为由1500多名各类人才组成的我国软件业的中坚力量。

《致加西亚的信》引发管理思考2002年年末，《致加西亚的信》一书在浪潮软件掀起了一次“学习的革命”。

浪潮软件山东大区的不少员工被书中的灵魂人物罗文的事迹所感动。

浪潮软件总裁丁兆迎对记者说：“有人说，这是一本站在管理者角度，让职员甘心接受管理的书。

这么说也许有些偏颇，但也不是没有道理。

作为管理者，不仅要注重工作的效益，还应统一思想方向，才能广纳贤才。

”丁兆迎介绍，浪潮软件从成立之初起，就建立了一套科学有效的“以团队人才为本”的管理体制。

在浪潮软件的管理思想中，“创新”是主旋律，整个团队都要不断地进行战略、制度、组织、观念和市场创新。

丁兆迎介绍，浪潮软件还建立了适应自身发展的扁平化的组织体系。

浪潮软件副总裁肖成锋说：“浪潮是我，我就是浪潮”，这是EIS产品部全体员工多年工作凝结的语言，从2001年的一个分销系统，扩展到分销物流、呼叫中心、专卖管理、客户关系管理、资金结算和电子商务多个系统，无不来自于这种共同的价值理念。

浪潮在队伍管理方面，EIS团队已经开始在大连研发中心试行项目任务书制度和项目积分制度，对每一个项目成员的工作进行量化，为员工的评价提供参考数据。

现在，EIS团队成员不再是简单地遵守规则，而已经成为建立和实施规则的积极推动者。

浪潮软件副总裁肖成锋认为，“用好人才的关键是要做到岗位合适和对其充分信任。

岗位合适分为三方面，一是根据个人的特点安排合适的岗位，二是个人要喜爱岗位，三是岗位工作要具有一定的挑战性。

”行业信息化的快速发展，使得在EIS产品部，具有挑战性甚至是完全创新的岗位不断出现，每个想在EIS发展的员工，都能找到足够大的舞台。

EIS管理层并根据企业需要和个人意愿多次调整工作岗位，部分原来表现并不出众的员工在调岗后成为核心骨干，就得益于岗位的转变。

肖成锋认为，“以团队人才为本”，就是要求在企业文化建设中，更讲整体利益、团队价值。