内容摘要：
内容摘要：福利是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，福利的形式包括保险、实物、培训、休假等等。
根据赫茨伯格“双因素”理论，企业可以通过合理的福利发放形式和内容，使得福利兼具保健和激励两种功能，达到即消除员工的不满意因素，又对员工起到激励，使员工满意的双重效果。
内容摘要：福利是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，福利的形式包括保险、实物、培训、休假等等。
根据赫茨伯格“双因素”理论，企业可以通过合理的福利发放形式和内容，使得福利兼具保健和激励两种功能，达到即消除员工的不满意因素，又对员工起到激励，使员工满意的双重效果。
关键词：福利保健功能激励功能
该理论的前提是满意与不满意，是两种尺度而非一个尺度上两个相反的极点。
这说明管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，避免使职工产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，使职工得到尽量满足的机会。
按照赫茨伯格的意见，企业应该认识到保健因素是必需的，而“激励因素”则可以使员工有更好的工作成绩。
通过法定福利实现福利的保健功能
根据“双因素”理论，当企业的保健因素缺乏时，会使员工产生不满意，会使得企业中出现不和谐。
而福利是企业为员工提供的一种额外的、附加的报酬，是一种间接的肯定和鼓励，是对员工需要的一种满足。
一般说来，法定福利比较刚性，带有普惠性质，可以满足员工共性化的需求。
企业可以通过法定福利来实现福利的保健功能。
以苏州市的政策为例，企业一般可向员工提供的法定福利主要有以下部分：
社会保险。
企业可以依法为员工缴纳养老、医疗、工伤等社会保险，清单见表1。
住房基金。
企业可以提供的住房基金可分为住房公积金和住房补贴两部分，并对新老职工执行不同的办法，详见表2。
其他法定福利。
星期六、日及国家法定的元旦、春节、劳动节、国庆节、中秋节、端午节等节假日。
凡公司在职员工均可享受规定的带薪休假。
在企业提供的福利结构中，法定福利应该属于保健因素，它是福利的基础部分，可以保障员工的基本的生活与工作需要。
一般来说它是比较稳定的，不会随意变动, 通过它可以消除员工的不满意感，让企业有一个和谐的环境。
通过自助式福利实现福利的激励功能
当代人力资源管理的实践活动，主要包括四部分内容：人员的遴选聘用、员工的培训与开发、员工绩效考核以及员工激励。
在这四部分中，激励问题显得更为重要，因为它直接影响着员工能力的充分发挥，按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且差异很大。
因此，试图在工作中消除不满意因素的管理者，只能给工作场所带来和平，而未必具有激励作用。
要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素。
（一）自助式福利的激励功能
福利是企业提供给员工的一种报酬，传统的福利一般是由企业统一提供的，往往只考虑
了职工的共性方面的需求。
而随着经济的发展、社会的进步、人的需求越来越多样化，员工对福利的需求也呈现出了多元化、个性化的趋势。
基于这样一种情况，在20世纪中后期，自助式福利应运而生。
所谓自助式福利，又称为“弹性福利”或“柔性福利”，是指员工可以从企业提供的各种福利项目菜单中，自由选择其所需要的福利。
它一般由企业根据每个员工的薪水层次，设立相应金额的福利账户，每一时期拨入一定的金额，并列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为止。
这种福利制度，正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品。
其激励性往往体现在三个方面：福利点数往往和员工的薪资层次及绩效挂钩，所以通过自助式福利计划可以激励员工为获得相应的福利点数而努力工作并提高工作绩效；在实际工作中福利的发放形式也会起到激励作用，由于自助式福利计划恰当的提供了员工所需要的东西，很好的满足了员工个性化的需求，体现了企业的人文关怀精神，提高了企业的凝聚力，增强了员工的归属感，可以进一步的激发员工的工作动力和活力，从而起到激励作用；由于自助式福利计划中的各个项目不是所有员工共享的，具有一定的层次性、差异性和特殊性，企业可以通过这一“软福利”，吸引和激励优秀员工为企业发挥作用。
（二）自助式福利计划的实施
自助式福利的项目可以包括培训、带薪休假、旅游、生活用品等多种形式，它强调弹性和自主性，如今已受到相当广泛的运用。
企业在实施自助式福利计划时主要有以下几个方面：根据企业的内、外部环境及企业发展战略，确定企业的总福利支出，并制定企业的自助福利项目清单；根据福利商品（服务）的现实价格，将其折算成相对应的福利点数；确定每一职工的福利点数；让员工依据自己的福利点数选择所需的福利项目。
在实施过程中，福利点数的确定和自助式福利项目的设计尤为重要，也较能体现企业特色，下面着重从这两个方面来谈谈自助式福利计划的实施。
1.自助式福利点数的确定，往往需要考虑企业的实际情况，一般说来，企业员工的福利点数可以与员工绩效工资（或已体现绩效目标的岗位工资）挂钩，采用绩效考核的企业也可与员工的关键绩效指标挂钩，此外企业也可为一些优秀或特殊人才设立单独的专家（职位）福利点数，具体的设计可以根据企业情况和需要来定。
下文以最通常的情况来加以说明，例如：员工的福利点数=员工的年绩效（岗位）工资*r，其中r是指公司确定的自助式福利支出占企业总薪资支出的百分比。
为了折算方便，可以规定1单位的福利点对应实际价值的1元，即点值为1元，也可根据企业实际情况来确定点值。
每年末，员工可以用自己当年的福利点数，选择企业发布的下一年度的自助式福利项目。
若员工的福利点数不足，可采用“分期支付”的方式提前预支，当员工的福利点数有剩余时，也可留待以后使用，但延期的时间可作一个规定，如不可超过三年等等。