影响企业劳动力需求因素：1.技术。

技术系数：生产单位产品所投入的生产要素之间的比例关系。

2.企业规模和产品需求量3.资本价格和产品价格4.短期和长期。

短期：只调整劳动力数量。

长期：可以调整劳动力和资本的数量5.企业目标：利润最大化和就业最大化6.制度：规则、程序和道德伦理规范，以约束效用最大化的个人行为和企业行为。

劳动需求的自身工资弹性：某类劳动力工资率变化1％而引起的就业量变化的百分比。

表示的是劳动力需求量对工资变化的敏感程度。

（1）曲线缺乏弹性：|E|<1，陡峭（2）曲线富有弹性：|E|＞1，平坦劳动需求的交叉工资弹性：某种劳动力K工资变化1％所引起的对另外一种劳动力J需求变化的百分比。

两种劳动力的关系：1、若E>0，总替代：工资上升引起另一种劳动力需求量增加2、E<0，总互补：工资上升引起另一种劳动力需求量减少。

是规模效应和替代效应共同作用的结果：青年工资下降，替代效应就会少用成年人；规模效应会促使企业增加所有投入要素，包括成年人。

希克斯——马歇尔派生需求定理：研究的是影响劳动力需求弹性的四个因素以及这四个因素是如何发挥作用的。

1. 产品需求价格弹性：规模效应。

工资上升导致产品成本和价格上升，若产品需求价格弹性大，一定幅度价格上升导致的产量下降就大，就业量减少就多。

企业比行业对劳动力的需求弹性大。

企业之间产品替代性大，导致其产品价格弹性大。

行业之间产品替代性较小，行业产品价格弹性小。

长期弹性大。

长期可以开发生产替代品，增大价格弹性。

2. 其它生产要素替代性：其他生产要素替代劳动力越容易，劳动力需求的弹性就越大。

替代程度的制约因素：a、技术b、政府规定（游泳池救生员）c、时间因素：短期不可行的替代在长期就变得可行（减少泳池数量扩大规模）长期比短期劳动力需求更富弹性。

3. 其他生产要素的供给价格弹性：若弹性大，意味着无需大幅度提高价格就可以增加要素使用量。

工资率上升，设备替代劳动，若弹性小，设备价格会大幅度上升，限制了企业用设备对劳动力的替代，长期供给价格弹性大。

4. 劳动力成本占总成本的比例：越大，企业被迫更多地提高产品价格，就业量下降更大。

家庭联合劳动供给决策1、目标：整个家庭效用最大化；2、决策：配置每个家庭成员时间于市场工作、闲暇和家务劳动中；3、约束条件：（1）家庭非劳动收入：家庭非劳动收入的增加可能导致家庭所有或部分成员工作时间的减少，可能是市场工作时间，也可能是家庭劳动时间。

（2）每一成员的市场工资率：假设初始状态：丈夫市场工作，妻子全职太太。

◎如果妻子可能的市场工资上升，影响如何？提高了妻子家务劳动和闲暇的机会成本，增加市场工作欲望——替代效应导致妻子参加工作。

◎妻子市场工资进一步提高，影响如何？收入效应和替代效应同时对妻子发挥作用；对丈夫的负的收入效应。

劳动力市场：市场经济条件下配置劳动力资源的根本手段。

通过为劳动力供求双方提供一个接触、谈判和交易的机制，以一定的条件将劳动力配置于一定的岗位上。

劳动力市场的特征：1、是租借市场；2、交易对象难以衡量；3、交易的延续性：交易使得双方关系在一定时期内固定下来，双方都希望使得交易长期化。

4、交易条件复杂；5、劳动者地位不利，议价能力低。

工会、集体谈判、政府需求管理、失业救助。

人力资本：以人为对象而进行的具有初始支付性质并且希望未来获取丰厚报酬的投资的积累，它表现为知识、技能和健康。

1、社会总财富表现为人力资本和非人力资本之和。

2、人力资本是一种包含在人体中被生产出来的生产手段，是多年投资的结果。

3、人力资本投资收益：（1）收入水平的提高。

解决贫困必须强化人力资本投资。

（2）提高终生职业满足程度。

（3）提高对娱乐活动的欣赏能力。

（4）人民素质和健康水平的提高和社会的稳定。

（5）发展了生产力。

人力资本投资形式1、抚养儿童。

2、正规学校教育。

投资、消费、享受？（1）学校教育是向家长和学生出售教育的一种行业，澳大利亚的教育出口经济发展战略。

（2）义务教育的成本由政府承担，收益由社会和个人获得，具有公益性质。

（3）高等教育应该是有偿的，因为不能普及，投资者和收益者是受教育者本人。

3、在职培训。

4、健康投资。

健康本身就是价值，并不依赖健康人在劳动力市场中生产力更高这一事实。

5、劳动力流动：寻找工作和地区迁移，为此而支付的费用也是人力资本投资。

劳动力是人力资本的载体，劳动力流动就是人力资本的流动，涉及人力资本投资成本和收益的转移。

前4者增加一个人的人力资本数量，后者涉及对人力资本的有效利用。

就业理论：萨伊的市场法则理论法国，1803《政治经济学概论》：1、供给会创造自身的需求，任何卖都是买，商品的供给和需求是一枚货币的两面，货币只不过是媒介而已。

2、供求总是趋于平衡的，不会产生危机和大规模的经常性失业。

3、市场偶然失衡，竞争会自发发挥作用，使供求趋于平衡。

4、市场能够解决供求平衡和失业问题，无需政府干预。

就业结构：国民经济中各部门所占用的劳动力数量、比例及其关系。

它反映一个国家或地区劳动力的利用状况。

就业的产业结构。

经济增长和结构转换理论：1、经济增长与经济发展：经济增长：宏观经济指标的纯数量增长；经济发展：数量增长的同时伴随结构的变化，包括产业结构（产值和就业）、城乡人口结构的转变和社会经济体制的变革。

2、配第——克拉克定理：随着人均国民收入水平的提高，劳动力首先由第一产业转向第二产业，当人均国民收入进一步提高，劳动力再由第二产业向第三产业转移。

这种转移是由产业间的收入差异造成的。

失业类型：1、摩擦性失业：劳动力供给与需求相等时存在的失业（一些人处于工作之间）。

原因：（1）劳动力市场的动态属性；（2）信息不完善；（3）供求双方相互寻找洽谈需要时间。

是一种正常的失业，它与充分就业不矛盾。

措施：提高劳动力市场的运作效率，充分发布信息。

2、结构性失业：现有的岗位空缺与劳动力技能和地理位置方面存在的失衡而造成的失业。

与摩擦性失业的区别：①失业持续期长；②失业集中于一部分人：技能低、居住在经济表现差工作机会少的地区。

解决办法：①加强劳动力市场信息服务，使求职人员及时了解劳动力市场供求状况。

②政府补贴劳动力迁移；③加强培训。

④提高就业指导和职业需求预测。

3、季节性失业：因季节变动导致劳动力就业岗位的丧失。

4、技术性失业：技术进步使得“机器吃人”、“资本代替劳动”。

5、周期性失业：由经济波动引起的失业。

6、隐性失业：存在于企业里的冗员和农业剩余劳动力，特点是没有与生产资料分离，但是劳动力利用程度不足，有效工时短。

现有人口隐蔽失业率超过20％。

（1）企业冗员：边际劳动收益小于边际劳动成本的劳动力。

占职工总数的25％。

2）农业剩余劳动力：边际收益低于预期农村非农产业和城镇边缘行业劳动力边际收益的农业劳动力。

1亿。

7、自愿失业：有就业机会，但不愿接受现行工资率而导致的失业。

自然失业率：只存在自愿失业和摩擦性失业时的失业率。

劳动力市场歧视：某些提供了相同生产率的劳动者，由于在一些非经济的个人特征上（年龄、性别、民族、宗教、地域、出身、外貌等）有所不同，而在招聘选拔和劳动报酬等方面受到不平等对待。

1、歧视：在劳动力市场上对劳动者与生产率无关的个人特征的估价。

生产率相同的工人由于所属的群体不同而受到不同对待。

2、劳动力市场歧视包括工资歧视、雇佣（职业）歧视、晋升机会歧视。

3、歧视特指有规律的差异，不包括偶然性的随机差异和前市场差异。

由于过去的歧视对于目前劳动者的教育水平、职业构成、就业选择现状等的影响而造成的就业机会和工资水平上的差异。

路径依赖。

历史问题。

影响劳动者闲暇需求的因素（1）机会成本：闲暇的机会成本就是工资率。

（2）财富：总收入与财富具有密切相关性，用总收入表示财富。

（3）个人偏好。

收入效应：负如果收入增加，工资不变，增大闲暇需求，愿意工作的时间将会减少。

纯收入效应：获得遗产，工资率不变，降低工作愿望。

替代效应：正如果收入不变，工资率增加，闲暇的价格提高，闲暇需求减少，从而提高工作动机。

纯替代效应：工资率提高的同时，提高汽油税，可能意味着收入不变。

补偿性工资：工作条件差的企业为吸引足够的工人所必须支付的额外工资。

理解：1、工作条件差的雇主必须支付更多的工资才能吸引工人。

2、刺激人们从事艰苦工作，满足社会需要。

一是强迫，二是诱导。

3、对工作条件差的雇主是一种惩罚。

4、对接受差工作的工人是一种奖励。

工作条件好的工人必须用接受低工资的方式购买好的工作条件。

好的工作条件的价格是均衡的补偿性工资。

理论假设:1、假设工人同质，岗位具有可比性2、工人追求效用最大化：工资不等但效用相等。

3、企业追求利润最大化；4、工人的信息完备：工人了解工作的基本特征。

5、工人有多个选择机会且流动自由。

雇员的无差异曲线特征 :1、无差异曲线上的点代表效用相同的不同的工资率和伤害风险概率的组合。

2、雇员追求效用最大化，工伤率越高效用越低。

3、曲线向上倾斜。

为维持效用不变，风险增加必须提高工资。

4、凸向右下方。

右上方陡峭，用更多的工资才能替代一定的风险。

5、左上方的曲线表示更高的效用。

6、对待风险因人而异。

敏感者更加陡直。

有钱人厌恶伤害风险，穷人不太厌恶伤害风险，但惧怕经济风险。

7、雇员：追求效用最大化，工资率相同就选择低风险，风险相同就选择高工资，总是选择左上方的无差异曲线上工作。

雇员的福利偏好:雇员福利特征：不是采取目前可以花费的现金形式补偿工人。

雇员福利的种类：（1）实物工资：报酬采取某种商品的形式。

如：雇主为雇员承担的保险费。

（2）带薪休假和公休日。

提高小时工资有两种方式，一是直接提高；二是保持年工资不减少而减少工作时间。

带薪休假提供了一种商品报酬－－闲暇时间。

（3）延期劳动报酬：雇员退休金。

（4）其它：购物折扣、免费午餐、托管婴儿提高雇员福利的约束因素:福利增加了雇员的收入水平，但由于工资率没有变化，闲暇的价格就不变，在收入增加的情况下，会促使雇员减少工作时间，比如缺勤和带薪病假。

会增加雇主其他成本。

雇主不可能无限扩大福利，因为福利的种类是有限的，福利太多需要付出管理成本，而且雇员也会反对，雇员毕竟也需要现实的工资现金收入。

劳动力流动及其利弊分析:劳动力在企业间、职业间、产业间、国家间以及地区间的移动。

1、流动使劳动力得到更有效的利用，增加劳动者收入；2、流动可以调整就业结构，减轻失业问题。

3、流动是实现个人就业选择自由和自身价值的重要手段。

4、流动给劳动者带来成本：资历、提升机会、企业年金、同事关系。

5、流动给企业带来的损失：培训费用流失，需要重新培养新员工来填补职位空缺。

劳动力跨地区流动的影响因素：1、预期地区间收入差异；2、预期工作机会的多少；3、迁移距离；4、迁移成本；5、地区间差异程度。

劳动力跨地区流动规律:1、地区间经济发展不平衡，流动可以改善就业状况和提高收入。